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Arbeitszeit = Urlaubstag, egal ob 4 oder 8 oder wieviel Stunden auch immer zu arbeiten gewesen wären.
Auf Urlaubsverrechnung nach Stunden gibt es keinen Anspruch.
Bei der Kombination von Gleitzeit und Überstundenpauschale sind Probleme vorprogrammiert.
Bei Gleitzeit entstehen Überstunden ja erst, wenn der Gleitzeitrahmen überschritten wird (Tagesgrenze, Wochengrenze, vortragbarer Stundensaldo).
Die Überstundenpauschale steht normalerweise auch dann zu, wenn in einem Monat einmal keine oder weniger Überstunden angefallen sind. Dass dann das Gleitzeitguthaben belastet wird, ist m.E. nicht in Ordnung.
Aber man müßte sich die vertraglichen Grundlagen einmal genau ansehen (Gleitzeitvereinbarung, Dienstvertrag).
LG
MathiasWartezeiten gehören zu den passiven Reisezeiten, die nach dem Handels-KV (Angestellte) mit dem Normalstundensatz zu bezahlen sind.
Was meinen Sie mit Aussetzung? Wenn das ein unbezahlter Urlaub war, wurde das Dienstverhältnis nicht beendet. Daher ist kein separates L16 erforderlich und es sind 30 Lohnsteuertage und 23 SV-Tage.
Anders wäre es, wenn das Dienstverhältnis beendet wurde und ein neues Dienstverhältnis begründet wurde.
Wenn bei Auszahlung der Urlaubsablöse das Ende des Dienstverhältnisses schon feststeht, wird das sicher bei einer GPLA als Umgehung angesehen und die Abgaben für die UEL nachgefordert. Wenn der DN in die normale Alterspension geht, sollte die Abrechnung als UEL unproblematisch sein.
Die Lösung findet sich in § 9 ArbVG.
Wenn es sich um separate Betriebe oder fachlich und organisatorisch getrennte Betriebsabteilungen („getrennte Mannschaften“) handelt, gilt für jeden Betriebsteil der fachlich einschlägige KV.
Bei einem Mischbetrieb (keine getrennten Betriebe/Abteilungen) gilt der KV für den Bereich, der wirtschaftlich für den Betrieb von maßgebender Bedeutung ist (Vergleich Umsätze/Gewinne o.ä.).
Ist diese Feststellung nicht möglich, gilt der KV, der österreichweit die größere Zahl von Arbeitnehmern umfasst.
Vielleicht ist der Zinszuschlag zum BV bei jährlicher Zahlung gemeint? Den Betrag einmal mit der Beitraggruppe N97 auf dem Beitragsnachweis vergleichen.
Ich würde nicht so schnell aufgeben. Für die kurzen kollektivvertraglichen Verfallfristen ist oft Voraussetzungen, dass über den Anspruch abgerechnet wurde. Dann gilt im Umkehrschluss: keine Abrechnung, kein Verfall.
Ich würde Dir einen Besuch bei der Arbeiterkammer empfehlen.
Wenn die auch zu dem Ergebnis kommen, dass der Anspruch verfallen ist, kannst Du das ganze immer noch bei der Gebietskrankenkasse zu Protokoll geben und die holen sich dann bei Deiner ehemaligen Firma zumindest noch die Beiträge, auch für Deine Pension.
Hallo,
ich nehme an mit Anmeldung meinst Du die Anmeldung als ASVG-pflichtigen Dienstnehmer zur Gebietskrankenkasse?
Ist der handelsrechtliche Geschäftsführer selbst an der GmbH beteiligt? Wenn nicht, ist er ein echter ASVG-pflichtiger Dienstehmer und als solcher anzumelden (richtig, ohne KU). Wenn er an der GmbH beteiligt ist, muß man sich verschiedene Punkte ansehen, z.B. wie hoch sein Anteil ist, ob er persönlich und wirtschaftlich abhängig ist, oder ob er eine Sperrminorität hat. Davon hängt dann ab, ob er überhaupt bei der GKK angemeldet werden muß oder ob er in die gewerbliche Sozialversicherung fällt. Generell kann man sagen, daß bis bei einer Beteiligung bis 25 % ASVG-Pflicht besteht. Ab 50 % besteht keine ASVG-Pflicht. Beträgt der Anteil mehr als 25 % und weniger als 50 %, liegt nur dann ASVG-Pflicht vor, wenn der GF keine Sperrminorität hat sowie persönlich und wirtschaftlich abhängig ist. Eine Mindeststundenzahl gibt es nicht, die muß zwischen GmbH und GF vereinbart werden. Die handelsrechtlichen Geschäftsführer sind oft vom Anwendungsbereich der Kollektivverträge ausgenommen.
Gewerberechtlicher Geschäftsführer bei einer GmbH kann entweder ein handelsrechtlicher Geschäftsführer sein, dann gilt für die ASVG-Pflicht das oben gesagte. Oder der gewerberechtliche Geschäftsführer ist ein ASVG-pflichtiger Dienstnehmer mit mindestens 20 Wochenstunden, der dann wie jeder andere Dienstnehmer dem KV unterliegt und entsprechend der tatsächlich von ihm im Unternehmen ausgeübten Tätigkeit in die auf ihn zutreffende Lohn-/Verwendungsgruppe im Arbeiter-KV oder im Angestellten-KV einzustufen ist.
LG
MathiasHallo,
vielleicht war die Mitarbeiterin geringfügig beschäftigt und hat deshalb keinen Anspruch auf Wochengeld? Dann muss die Ende-Entgelt-Meldung mit dem letzten Tag vor Beginn der Schutzfrist erfolgen. Allerdings endet auch gleichzeitig die BV-Pflicht; es gibt in diesem Fall keine fiktive BV während der Schutzfrist.
Besteht Anspruch auf Wochengeld, ist zu Beginn der Schutzfrist nur die Arbeits- und Entgeltbestätigung für Wochengeld an die GKK zu übermitteln und diese ersetzt die Meldung über die Unterbrechung des Entgeltanspruchs für die Dauer des Wochengeldbezugs. Die Ende-Entgelt-Meldung erfolgt dann erst mit Ende der Schutzfrist. Eine GKK, die anderes behauptet, würde ich einmal auf den ersten Absatz der Seite 105 des Arbeitsbehelfs verweisen.
Nähres ist auch hier zu finden (auch zum Thema Urlaubsersatzleistung):
http://www.ooegkk.at/portal27/portal/dgooegkkportal/channel_content/cmsWindow?action=2&p_menuid=68785&p_tabid=3&p_pubid=130060
http://dienstgeber.ooegkk.at/mediaDB/545829_Karenz-Varianten_An-Abmeldung.pdfLG
MathiasHallo Sabrina,
wieviele Tage pro Woche arbeitet die DNin? Wie hast Du die Ersatzleistung und die Verlängerung der SV-Pflicht berechnet?
LG
MathiasHallo,
ich kann Dir nur empfehlen, diese Vereinbarung so nicht zu unterschreiben.
Die „Karenzverlängerung“ um ein halbes Jahr ist nichts anderes als ein unbezahlter Urlaub und nicht etwa eine Verlängerung der gesetzlichen Karenz. Also schreibt man in die Vereinbarung hinein, daß die Dienstnehmerin auf eigenen Wunsch ein halbes Jahr unbezahlten Urlaub nimmt und stellt ausdrücklich fest, daß diese Zeit für arbeitsrechtliche Ansprüche (Urlaub, Abfertigung, Sonderzahlungen und sonstige dienstzeitabhängige Ansprüche wie Dauer der Kündigungsfrist, Dauer des Krankenentgeltanspruchs, Erreichung der 6. Urlaubswoche etc.) nicht angerechnet wird. Außerdem sollte man in der Vereinbarung klarstellen, daß der gesetzliche Kündigungs- und Entlassungsschutz 4 Wochen nach Ablauf der gesetzlichen Karenz endet und durch den unbezahlten Urlaub nicht verlängert wird.
LG
MathiasOb der Verzicht vor Gericht halten würde, kann ich nicht einschätzen. Ich wäre eher skeptisch und würde dazu tendieren, daß der Dienstnehmer zu einem späteren Zeitpunkt selbst kündigt.
Bei dieser Fallkonstellation könnte dann auch eine höhere freiwillige Abfertigung steuerbegünstigt ausgezahlt werden. Zusätzlich zur Viertelregelung gibt es ja noch die Zwölftelregelung. Wenn keine gesetzliche Abfertigung zusteht, kann nach der Zwölftelregelung bei 25 Dienstjahren eine freiwillige Abfertigung von 12/12 der laufenden Bezüge der letzten 12 Monate steuerbegünstigt ausgezahlt werden und zwar zusätzlich zu den 3/12 nach der Viertelregelung.
Zur Steuer auf die nicht geflossene Abfertigung: Noch richtet sich die Lohnsteuer nach dem Zuflussprinzip. Das heißt nur bei Auszahlung einer Abfertigung hat die Finanz Anspruch auf Lohnsteuer; also keine Lohnsteuer auf nicht geflossene Bezüge.
