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Änderungen der Lage der Arbeitszeit können nach Maßgabe des § 19c Abs 2 AZG vom Arbeitgeber vorgenommen werden. Voraussetzungen demnach:
1. Vorliegen, objektiver sachlicher Gründe
2. Mittelung an den Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen im vorhinein (Verkürzung ist in unvorhergesehenen Fällen zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils möglich, wenn andere Maßnahmen dem Arbeitgeber nicht zumutbar sind)
3. keine entgegenstehenden, berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers
4. Der Arbeitgeber hat sich derartige Änderungen im Arbeitsvertrag vorbehalten.Ich wäre für Abfetigung alt, da $ 46 Abs 1 BMSVG auf den Beginn des Arbeitsverhältnisses (und nicht darauf, ab wann auf das Arbeitsverhältnis österreichisches Recht anwendbar ist) abstellt.
Wenn der KV ein Fixum in bestimmter Höhe vorschreibt, muss dieses mE auch bezahlt werden. Anders wäre es, wenn der KV „nur“ ein Insgesamt-Mindestentgelt (Summe aus Fixum und Provision) vorsieht.
Die Schlechterstellung von (langfristig) Kranken im Verhältnis zu gesunden Mitarbeitern führt mE schon der Gesetzgeber herbei – in dem er die Dauer der Entgeltfortzahlung begrenzt (AngG, EFZG). Insofern erschient mir die Vorgangsweise konsequent; zum „Ausgleich“ erhält der kranke Mitarbeiter ja Krankengeld.
Würden den Auflösungsgrund auch nicht angeben. Hintergrund ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (die auch noch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus andauert). Virulent wird das Problem vor allem bei Dienstzeugnissen (Erschwernisverbot ist gesetzlich ausdrücklich normiert), es kann sich aber auch bei Auskünften über ehemalige Arbeitnehmer stellen (OGH-Entscheidung aus 2008) und ist auch bei Weitergabe von Informationen an (ehemalige) Arbeitskollegen nicht auszuschließen.
Kenn zwar den KV nicht, aber nachdem die Lage der Normalarbeitszeit vereinbart werden muss, sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt wird (§ 19c Abs 1 AZG), geht die Judikatur davon aus, dass es durch die faktische Diensteinteilung zu einer schlüssigen Vereinbarung kommt. Demnach wären im Zweifel (wenn der KV nichts anderes sagt) die ersten Dienstzuteilungen für die Bestimmung, an welchen Tagen die Arbeitnehmer Dienst zu versehen haben, maßgeblich. Fallen in diese Tage Feiertage, haben sie frei und dennoch Anspruch auf Bezahlung – wird „statt“ dem Feiertag an einem anderen Tag gearbeitet, wurde Mehrarbeit erbracht.
Ist mE eine Sache der Interpretation des KV. Zur Vermeidung einer Diskriminierung aufgrund des Beschäftigungsausmaßes würde ich im Zweifel (wenn der KV keine anderen Anhaltspunkte enthält) auf das durchschnittliche Beschäftigungsausmaß während des Zeitraums, für den die Zuwendung gebührt (also 20 Jahre) abstellen. Kann mir auch nicht vorstellen, dass der Freistellungsanspruch nach dem Willen der KV-Parteien entfallen soll, wenn das Dienstjubiläum zufällig auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt. Also: Den freien Tag würd ich ihr geben.
Frewillige Abfertigungen sind mit 6 % zu versteuern, soweit sie (zusammen mit anderen sonstigen Bezügen) ein Viertel der laufenden Bezüge der letzten 12 Monate nicht übersteigen (§ 67 Abs 6 EStG).
Abfergtigungen zählen nicht zum Entgeltbegriff des ASVG (§ 49 Abs 3 Z 7 ASVG), bewirken daher keine Verlängerung der Pflichtversicherung.
Angabe der Verwendungsgruppe wäre mE zur Vermeidung von allfälligen Streitigkeiten ratsam (gemäß § 2 Abs 2 / 8 AVRAG muss die vorgesehene Verwendung zumindest im Dienstzettel angeführt werden). Wird der Arbeitnehmer tatsächlich in einer höheren Verwendungsgruppe beschäftigt, als vereinbart wurde, kann er die Ansprüche aus der höheren Verwendungsgruppe geltend machen (in diesem Fall müsste von einer Vertragsänderung ausgegangen werden).
Starre (gesetzliche) Frist für die Beibringung von Unterlagen ist mir nicht bekannt; die Fürsorgepflicht erfordert mE, dass der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, die notwendigen Unterlagen beizubringen.
Gemäß § 5 der Schwerarbeitsverordnung (BGBl II 2996/104) haben die Meldungen ab 1.1.2007 zu erfolgen.
Leitender Angestellter iSd AZG:
Ist gegeben bei Ausübung von Vorgesetztenfunktion oder wenn dem Arbeitnehmer wesentliche Dispositionsbefugnisse auf kaufmännischem oder technischem Gebiet zukommen, sofern diese Aufgaben selbstverantwortlich besorgt werden (zB OGH 9 ObA 268/92). Dabei kommt es auf den faktischen Einfluss an (zB OGH 9 Ob 110/92).Ich kenn zwar den KV nicht, aber ein Überstundenzuschlag nach dem AZG setzt voraus, dass Überstundenarbeit (§ 6 AZG) verrichtet wurde (§ 10 AZG).
Es gilt der weite ASVG-Entgeltbegriff, also inklusive Überstunden, regelmäßigen Zulagen, Leistungsentgelte, regelmäßige Provisionen etc. Schwankungen sind im Zweifel durch einen 12-Monats-Durchschnitt auszugleichen.
Mein Lösungsansatz wäre § 10a MSchG. Demnach wird das Arbeitsverhältnis nicht bis zum Beginn des BV verlängert, wenn die Befristung sachlich gerechtfertigt oder (wie bei der Behaltefrist) gesetzlich vorgesehen ist.
Meine Meinung:
Wenn im KV bzw. der BV keine Sonderregelung getroffen wurde (das ist ja der Fall, den § 2 Abs 4 UrlG regelt), bleibt es bei der Grundregel des § 2 Abs 2 UrlG. Somit entsteht der Urlaubsanspruch mit Beginn des Urlaubsajhres (Kalenderjahres) und Arbeitnehmer, die die 25 Dienstjahre erst im Laufe des Jahres 2008 erreichen, haben den erhöhten Anspruch erst mit 1.1.2009 (Beginn des nächsten Urlaubsjahres).
