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Grüß euch!
Also ich würde die Abrechnungsweise von Roland bevorzugen.
Wir in unserer Kanzlei rechnen generell mit dieser Vorgangsweise ab, einfach, weil sie die fairste Abrechnungsweise ist.Also: Lohn/Gehalt : Monatstage x gemeldete Tage
z.B.: 3.3. – 31.3. = Gehalt : 31 x 29 oder Feber, wie von Roland beschrieben.Aber: Achtung! Bitte auf den KV schauen, ob der eine andere Regelung vorschreibt (soll es lt. diversen Auskünften von Arbeitsrechtlern geben; konkreten KV habe ich aber noch keinen gefunden).
Ich hoffe, dass mein Beitrag euch auch noch geholfen hat und wünsche noch einen schönen Nachmittag.
Wolfi
Hallo Doris!
Roland hat (leider) vollkommen recht. Es muss, damit die Abfertigung steuerlich begünstigt ist, eine Reduktion von mindestens 25 % der Bezüge erfolgen. Nachzulesen in“Die Lohnsteuer in Frage und Antwort“ von Sailer/Bernold/Mertens. Dort steht Folgendes (siehe auch Lohnsteuerrichtlinien 1070):
Die Rechtsgrundlagen, die den Anspruch auf eine einmalige Entschädigung (Abfertigung) vermitteln, sind in § 67 Abs 3 EStG 1988 erschöpfend aufgezählt. Der Anspruch auf steuerliche Begünstigung ist zwingend an die Auflösung des Dienstverhältnisses geknüpft. Wenn eine unmittelbare, im Wesentlichen unveränderte Fortsetzung des ersten Dienstverhältnisses schon bei seiner Beendigung geplant bzw. in Aussicht genommen oder vom Arbeitgeber zugesagt wurde, liegt ein einheitliches Dienstverhältnis vor (vgl VwGH 25.5.1988, 87/13/0179). In diesem Fall kann eine Abfertigung nicht steuerbegünstigt ausbezahlt werden. Eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses liegt auch dann vor, wenn nur eine geringfügige Änderung in der Entlohnung eintritt (vgl VwGH 7.2.1990, 89/13/0033). Wird hingegen das bisherige Dienstverhältnis formal beendet und anschließend ein neues Dienstverhältnis mt einer wesentlich verminderten Entlohnung (Reduktion der Bezüge um mindestens 25 %) begonnen, ist die Abfertigung nach § 67 Abs 3 EStG 1988 zu versteuern. Erfolgt jedoch innerhalb von zwölf Monaten eine Erhöhung der Bezüge ohne entsprechende gravierende wirtschaftliche Gründe, dann war von vornherein die Abfertigungszahlung nicht begünstigt zu versteuern, sondern stellt einen sonstigen Bezug gemäß § 67 Abs 1 und Abs 2 EStG 1988 dar.
Siehe dazu auch Lohnsteuerrichtlinien 1070 und 1070a.Liebe Grüße
WolfiHallo Caro!
Hallo Elisabeth!Nachdem im KV für die Angestellten bei Zahnärzten bezüglich Seminarbesuchsvergütungen absolut nichts steht und auch im Bereich der Überstundenregelung dieses KV’s keinerlei Hinweise vorhanden sind, möchte ich mich den Ausführungen von Elisabeth vorbehaltlos anschließen.
Wir geben unseren Klienten (und das sind sehr viele Ärzte/Zahnärzte) genau den gleichen Tipp wie von Elisabeth angeführt und sind immer sehr gut damit gefahren.
Und sind wir ehrlich: Der Großteil der Ärzte/Zahnärzte macht ja sowieso mehr als 5 Wochen Urlaub im Jahr (häufig 6 – 8 Wochen!!! 8) ). Und wenn es vertraglich optimal geregelt ist, dann könnte man argumentieren, dass diese Seminarzeiten mit diesen zusätzlichen freien Tagen abgegolten sind.
Liebe Grüße
WolfiHallo Daniela!
Mir scheint, ihr habt den § 41 Übergangsbestimmungen im BAGS-KV übersehen.
Dieser besagt im Absatz 1) Arbeitszeit folgendes:
„Insoweit sich durch die Anrechnung von Ruhepausen auf die Arbeitszeit bereits vor In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages eine kürzere wöchentliche Nettoarbeitszeit als 40 Stunden ergibt, so ist diese Verkürzung auf die gemäß § 4 dieses Kollektivvertrages geregelte Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit anzurechnen.
Gleiches gilt für Vereinbarungen sonstiger Verkürzungen der wöchentlichen Normalarbeitszeit.
Für Betriebe, in denen zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens des Kollektivvertrages die wöchentliche Normalarbeitszeit mehr als 38 Stunden beträgt, verkürzt sich diese ab 1.1.2005 jährlich um 1/2 Stunde bis zur Erreichung der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38 Stunden.“Somit gelten lt. BAGS-Satzung ab 01.05.2006 als wöchentliche Normalarbeitszeit 39 Stunden (ab 01.01.2007 = 38,5 Std. und erst ab 01.01.2005 = 38 Std.).
Hoffe, ich konnte euch ein bißchen helfen.
lg
Wolfi😉
Hallo Sylvia!
Zuerst einmal: Wahlmöglichkeit wird es keine geben.
Aber: Ihr müsst abklären, ob euer Betrieb überhaupt in den Zuständigkeitsbereich des BAGS fällt. Welchem KV seid ihr bisher zugehörig gewesen (bzw. derzeit zugehörig)?Tipp: Checke den § 2 BAGS durch, ob ihr überhaupt annähernd in seinen Geltungsbereich gehört. Oder Rückfrage beim Sozialministerium oder bei der Gewerkschaft der Privatangestellten.
Ich hoffe, ich konnte dir ein bißchen helfen.
Liebe Grüße
WolfiHallo Daniela!
Vorweg: der Sozialverein, den ich abrechne, gehört erst aufgrund der Satzungserklärung seit 01.05.2006 zum BAGS-KV. Weiters existiert in diesem Verein ein Betriebsrat.
Die Wochenarbeitszeit wurde bei diesem Verein vorläufig (nach der Übergangsbestimmung im § 41) ab 01.05.2006 auf 39 Wochenstunden (bzw. anteilsmäßig für die Teilzeitkräfte) reduziert. Ab 01.01.2007 erfolgt dann die Reduzierung auf 38,5 Wochenstunden und ab 01.01.2008 auf 38 Wochenstunden.
Zur Entgeltumstellung:
Es gelten die ursprünglichen Entgeltbestimmungen (wie du richtig im Punkt B gesehen hast) weiter. Allerdings müsst ihr wirklich eine „Optierungsaufstellung“ den MitarbeiterInnen zur Verfügung stellen und die müssen dann innerhalb von 6 Monaten entscheiden, ob sie in den BAGS optieren oder nicht. Will ein Dienstnehmer die bisherigen Entgeltbestimmungen weiterhaben, so steht ihm eine etwaige BAGS-Ist-Erhöhung immer zu und er darf halt mit seinem Gehalt nicht unter den BAGS-KV rutschen (ist eigentlich logisch).Ich hoffe, ich konnte dir helfen.
Liebe Grüße
WolfiHallo Daniela!
Ich habe ebenfalls einen Klienten, dessen Dienstnehmer seit heuer dem BAGS unterliegen.
Ich möchte dir zur Umrechnung empfehlen, einen aktuellen BAGS-Kollektivvertrag (falls du noch keinen hast) zuzulegen. Im § 41 findest du genau die Übergangsbestimmungen hinsichtlich Arbeitszeit und Entgelt.Ich hoffe, ich konnte dir helfen. Falls nicht, dann bitte melden.
Liebe Grüße
WolfiHallo Brigitte!
Hallo Martin!Da auch ich einige freie DN abzurechnen habe, habe ich die für meinen Fall zuständige GKK (= Tiroler GKK) kontaktiert und folgende Auskunft erhalten:
1. Aufrollung ohne Weiteres durch den DG möglich;
2. Soweit notwendig, Änderungsmeldungen vornehmen (falls freier DN unter die Geringfügigkeitsgrenze rutscht);
3. Berichtigte Lohnzettel/BGN abgeben;
4. Hat ein freier DN Leistungen von der TGKK erhalten und ergibt sich aufgrund der Diätenkorrektur, dass er unter die Geringfügigkeitsgrenze kommt, dann wird die TGKK direkt beim freien DN regressieren. Ergibt sich, dass der freie DN mehrere Monate hintereinander aufgrund dieser Gesetzesreparatur unter die Geringfügigkeitsgrenze gekommen ist und er hat mehrfach Leistungen bezogen, dann kann es sein, dass die TGKK eine Formalversicherung vornimmt.Soweit nur die Aussage zur Krankenversicherung. Wie ihr beide schon festgestellt habt, gibt sich noch die Frage der Pensionsversicherung.
Wir in unserem Fall haben mit dem Dienstgeber jedenfalls vereinbart, dass er alle freien DN (und das sind ca. 50) kontaktiert und das Einverständnis für die Aufrollung einholt.
Ich hoffe, ich konnte euch mit meinen Infos etwas helfen.
Liebe Grüße aus Tirol
WolfiHallo Ramona!
Taschengeldauskunft des AMS ist richtig. Wöchentlich EUR 60,00 = pro Monat EUR 259,80 (= 60,– x 4,33).
Dazu kommt noch der Sachbezugswert für die volle freie Station = EUR 196,20.
Und somit liegst du mit der Au Pair-Kraft über der Geringfügigkeitsgrenze und daher Vollversicherung.
KV Hausgehilfen brauchst du, wenn echte Au Pair, nicht anwenden, ebenfalls keine Sonderzahlung.Wann ist echte Au-Pair gegeben:
1. Wenn eine Verpflichtungserklärung des „Dienstgebers“ (oder Hausherren) vorliegt, dass er für Unterhalt und Unterkunft, weiters alle behördlichen Kosten für Einreise, Aufenthalt und Ausreise des Au Pair aufkommt.
2. Vertrag mit der Au Pair-Kraft (Au-Pair-Vertrag)
3. Deutschkenntnisse der Au-Pair-Kraft müssen nachgewiesen werden.Wissenswertes findest du unter http://www.ams.or.at/formularcenter/ausl/infoaupair.htm.
Ich hoffe, ich konnte dir helfen.
Liebe Grüße
Wolfi
🙂 🙂 🙂Hallo Lisa,
hallo Poldi,
hallo Allerseits!Danke für eure Statements! Ich habe heute folgende Antwort von Herrn Prof. Schrank erhalten:
„Wenn tatsächlich Wochengeld gebührt, wird die Sonderbestimmung des MSchG nicht greifen und muss der Arbeitgeber den Entgeltausfall nicht nach § 8 Abs. 4 AngG bezahlen. Allerdings habe ich daran zwei Zweifel: Zum einen, ob es sich wirklich um Wochengeld und nicht um Kinderbetreuungsgeld handelt (letzteres würde nicht zum Entfall der Entgeltfortzahlung führen). Resultiert das Wochengeld aus einem anderen DV, besteht zum anderen ein Risiko auch darin, dass dieses Wochengeld dem Zweck nach den Einkommensausfall des anderen DV abdecken soll und daher für das geringfügige DV nicht zum Verdrängen des § 8 Abs. 4 AngG führt. Judikatur dazu gibt es leider noch keine.
Diese Unsicherheiten empfehlen eine Lösung, die möglichst zu keinem Streit führt.
Mit besten Grüßen
Univ.-Prof. Dr. Franz Schrank“Alles klar ❓ ❗ 😉
lg
WolfiHallo Lena!
Lt. Prof. Schrank (Arbeits- und Sozialversicherungsrecht) gilt folgendes:
„Zur Ermittlung der Anspruchsdauer für die EFZ sind Arbeitszeiten beim selben Arbeitgeber, die keine längeren Unterbrechungen als jeweils 60 Tage aufweisen, zusammenzuzählen, soferne nicht das seinerzeitige Dienstverhältnis durch Selbstkündigung, Austritt ohne wichtigen Grund oder verschuldete Entlassung geendet hatte.
Die Zusammenrechnung bezieht sich allerdings nur auf die Dauer des Anspruchs, also auf die Anwartschaft, nicht aber auf den Lauf des Arbeitsjahres (beginnt jeweils mit Antritt des aktuellen Dienstverhältnisses).“3 Seiten später schreibt er folgendes:
„Bei mit Saisonende echt beendeten Saisondienstverhältnissen beginnt ebenfalls mit dem jeweiligen Wiedereintritt zu Saisonbeginn wieder ein neues Arbeitsjahr.“Ich hoffe, dass ich dir damit ein bißchen helfen konnte?!
lg
Wolfi🙂 🙂 🙂
Hallo Poldi!
Danke für deine Ansicht. Die Idee, die Frage an Hr. Prof. Schrank zu stellen, finde ich sehr gut. Ich hab‘ ihm auch heute gleich ein Mail dazu geschickt – bin gespannt, was er antwortet.
Ich habe gestern die gleiche Frage übrigens auch an den ARD-Fragekasten gestellt und dort als Antwort erhalten, dass der Dienstgeber keine Entgeltzahlung für 6 Wochen leisten muss, da sie Anspruch auf Wochengeld (egal aus welchem Anlaß) hat.
Mal schauen, was Prof. Schrank dazu sagt.
Ich werde das Ergebnis dann auf alle Fälle ins Forum stellen ❗lg
Wolfi
🙂Hallo Sabine!
Ich gebe Andrea grundsätzlich recht, dies wird auch der Normalfall sein.
Dies gilt – lt. Prof. Schrank – nur für denselben Krankenstand, nicht auch für einen im Anschluss daran aus anderem Grund ❗ beginnenden!
Wie gesagt, dass wird der Nomalfall sein.Es könnte aber sein, dass der Krankenstand (Ersterkrankung) zwar ursprünglich beendet ist, sich aber kurz darauf ein neuer Krankenstand ergibt, der seine Ursache in der Ersterkrankung hat. Dann wird man meiner Meinung nach auch die 50%-EFZ (wenn alles andere ausgeschöpft) weiterzahlen müssen. Dieser Fall wird aber wahrscheinlich eher sehr selten sein.
lg
WolfiHallo Sabine!
Vielleicht hilft dir dies weiter:
Lt. Prof. Schrank: „Wird ein Arbeitnehmer während eines Krankenstandes gekündigt läuft zwar das Dienstverhältnis so ab, als wäre er nicht im Krankenstand, jedoch besteht – allerdings nur für denselben Krankenstand, nicht auch für einen im Anschluss daran aus anderem Grund beginnenden (lt. OGH) – der Anspruch auf Krankenentgelt jedenfalls so lange, als er bestanden hätte, wäre der Arbeitnehmer nicht gekündigt worden. Vereinfacht gesagt, der Arbeitnehmer kann zwar gekündigt, aber durch eine Kündigung im Krankenstand nicht um seine Krankenentgeltansprüche gebracht werden.“
Und dann sagt er noch: „Unter Krankenentgelt in diesem Sinne sind alle Entgeltzahlungen zu verstehen, die mindestens 50% der Bezüge ausmachen. Solange der Arbeitnehmer also über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus sein Entgelt voll oder zumindest zur Hälfte weiter bezahlt erhält, besteht auch die Pflichtversicherung fort.“Alles (un)klar??
Liebe Grüße
Wolfi
