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Hallo,
die Auskunft, dass Gleitzeit im Handel nicht möglich sein soll, wundert mich ein wenig. Im Handelsangestellten-KV ist ausdrücklich eine Regelung zur Gleitzeit enthalten. Abschnitt VI Arbeitszeit, Punkt 3. lautet:
In einer Gleitzeitvereinbarung gem. § 4b AZG (Betriebsvereinbarung bzw. schriftliche Einzelvereinbarung in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist) kann die tägliche Normalarbeitszeit von Erwachsenen bis auf 10 Stunden verlängert werden.Laut KV-Handelsangestellte ist also Gleitzeit sehr wohl möglich.
Schöne grüße,
LisaHallo, bin es nochmals,
sicherheitshalber noch als ERgänzung: Auch wenn man für die KV-Einstufung laut KV keine Vordienstzeiten anrechnen muss, sind andere Vorschriften zu beachten, aus denen sich die Notwendigkeit der Befragung nach Vordienstzeiten ergibt.
Beispiel: aus dem Urlaubsgesetz (Vordienstzeiten werden ja bis zu 5 Jahren angerechnet für die 25 Jahre, die erforderlich sind, um einen höheren Urlaubsanspruch zu erwerben).
Grüße,
LisaHallo Viktoria,
die Frage nach Vordienstzeiten für die KV-Einstufung lässt sich nicht allgemein beantworten, weil jeder KV für sich gesondert zu beurteilen ist. Manche Kollektivverträge stellen lediglich auf die Jahre der Betriebszugehörigkeit ab, sodass Vordienstzeiten in anderen Firmen nicht zu berücksichtigen sind. Andere Kollektivverträge (zB Handelsangesellten-KV) stellen auf die praktischen Angestelltenjahre ab, dh Vordienstzeiten bei anderen Firmen zählen mit (zB laut Handelsangestellten-KV aber nur Angestelltenjahre, nicht hingegen Arbeiterjahre).
Immer dann, wenn laut KV Vordienstjahre mitzählen, muss an sich der Arbeitgeber von sich aus danach fragen, am besten in Form eines Fragebogens, den man routinemäßig von jedem neu eingestellten Arbeitnehmer ausfüllen lässt.
Im KV-Gastgewerbe für Arbeiter ist eine Lohnerhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit (Dienstzeitzulage) vorgesehen. Es heißt dort:
„Als Anerkennung für langjährige Dienste im selben Betrieb erhöht sich der kollektivvertragliche Mindestlohn
1. nach fünfjähriger ununterbrochener Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) auf 102,5 Prozent des kollektivvertraglichen Mindestlohnes,
2. nach zehnjähriger ununterbrochener Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) auf 105 Prozent des kollektivvertraglichen Mindestlohnes,
3. nach fünfzehnjähriger ununterbrochener Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) auf 107,5 Prozent des kollektivvertraglichen Mindestlohnes,
4. nach zwanzigjähriger ununterbrochener Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) auf 110 Prozent des kollektivvertraglichen Mindestlohnes…“Somit zählen für die KV-Einstufung bei Arbeitern im Gastgewerbe Vordienstzeiten bei anderen Firmen grundsätzlich nicht mit (eine freiwillige Anrechnung wäre aber natürlich möglich).
Schöne Grüße,
LisaSorry, ich hab mich im letzten Satz unten verschrieben, ich meinte natürlich nicht Teilzeit im Anschluss an Elternteilzeit, sondern Teilzeit im Anschluss an Elternkarenz 😆 :
Wird somit nichts Gegenteiliges festgehalten, ist wohl eine Teilzeit, die im Anschluss an eine ELTERNKARENZ zustande kommt, als durch die Kinderbetreuung motiviert anzusehen, sodass wohl eine konkludente Elternteilzeit vorliegen wird.
Schöne Grüße,
LisaHallo Caroline,
ich würde meinen, im Prinzip Ja!
Zwar ist nicht jede Teilzeit automatisch Elternteilzeit nur deshalb, weil man ein kleines Kind daheim hat. Schließlich kann die Teilzeit ja auch andere Gründe haben, wie zum Beispiel die Ermöglichung einer WEiterbildung (zB Fachhochschulstudium oä neben dem Job) oder Teilzeit aufgrund betrieblicher Gründe (Auftragsmangel etc).
In diesen Fällen ist es aber wohl wichtig, aus Arbeitgebersicht ausdrücklich die Motive der Teilzeit schriftlich festzuhalten, um nicht (nachträglich) in eine Elternteilzeit „reinzuschlittern“.
Wird somit nichts Gegenteiliges festgehalten, ist wohl eine Teilzeit, die im Anschluss an eine Elternteilzeit zustande kommt, als durch die Kinderbetreuung motiviert anzusehen, sodass wohl eine konkludente Elternteilzeit vorliegen wird.
Schöne Grüße,
LisaHallo,
ich habe so eine ähnliche Frage bezüglich Aliquotierung schon mal mit einem Rechtsanwalt diskutiert.
Er meinte, dass die Frage, wie man das LV-Programm bezüglich Aliquotierung einstellt, nur dann verbindlich geregelt ist, wenn der KV eine Regelung vorsieht. Ansonsten kann man den Teiler frei wählen (also zB laut SV-Tage einheitlich 30; oder Kalendertage, also zB im Jänner 31, im Februar 28 etc).
Zu beachten ist aber der Gleichbehandlungsgrundsatz: Ich darf nicht von Fall zu Fall (oder anders gesagt: von Dienstnehmer zu Dienstnehmer) grundlos unterschiedlich vorgehen. Ich muss die gewählte Vorgangsweise konsequent durchhalten. Sonst könnte ein benachteiligter Dienstnehmer theoretisch einen so genannten „Gleichstellungsanspruch“ geltend machen (wenngleich dies bei Aliquotierungsfragen mangels großer Auswirkungen wahrscheinlich eher selten vorkommen wird).Schöne Grüße,
LisaHallo Lydia,
laut Lohnsteuerrichtlinien sind sonstige Bezüge, die während einer begünstigten Auslandstätigkeit ausbezahlt werden, zwar grundsätzlich steuerfrei zu behandeln. Es darf sich allerdings um keine willkürliche Verschiebung der Auszahlung handeln.
Ich fürchte, dass seitens der Finanz die Auszahlung von offenem Urlaub in Form einer Urlaubsablöse während der Auslandsphase als willkürliche Verschiebung angesehen würde. Denn es wird dann im Rahmen einer GPLA vom Prüfer sicher die Frage aufgeworfen werden, wieso man die Urlaubsablöse justament während der Auslandsphase auszahlt. Umso mehr wird diese Frage gestellt werden, weil es sich bei der Urlaubsablöse um eine arbeitsrechtlich eigentlich verbotene Zahlung handelt.Schöne Grüße,
LisaHallo Evelyn,
laut BMVG richtet sich die BMV-Bemessungsgrundlage nach dem Entgelt im Sinne der Sozialversicherung (§ 6 BMVG). Das heißt, dass ich Bezugsbestandteile, die für die SV als pflichtig behandelt werden, auch für die Abfertigung Neu grundsätzlich als pflichtig ansehen muss.
Dementsprechend würde ich daher die übernommenen SV-Beiträge auch bei der BMV-Bemessungsgrundlage berücksichtigen.
Schöne Grüße,
LisaDie Möglichkeit einer solchen „Zermürbungstaktik“ ist natürlich denkbar. Denn wenn die Dienstnehmerseite stur ist, kann man natürlich sagen, man ist auf Dienstgeberseite auch stur und lässt die Dienstnehmerin nur herumsitzen oder weist ihr (im Rahmen des dienstvertraglichen Tätigkeitsbereichs) Tätigkeiten zu, die ihr auf die Nerven gehen…
LG,
LisaLiebe Sabine,
auf diese Frage hin gibt es eigentlich nur eine ehrliche Antwort: Man kann die Dienstnehmerin nicht zwingen. Noch dazu wenn die Kündigungsfrist so kurz ist (2 Wochen), hat man keine Chance, mit missbräuchlicher Verweigerung von Urlaubskonsum oder ähnlichen Begründungen zu argumentieren.
Man ist daher auf den „guten Willen“ der Dienstnehmerin angewiesen, dass sie einer Urlaubsvereinbarung zustimmt. Vielleicht kann man ihr ja mit einem kleinen „Zuckerl“ (zB kleine Prämie) eine Urlaubsvereinbarung entlocken.Beste Grüße,
LisaLiebe Bina, lieber Poldi,
ja ich kann dem zuletzt Gesagten nur zustimmen. Es gibt zu dem Thema unterschiedliche Ansichten. Vom Hörensagen weiß ich, dass in einem konkreten Fall in Wien schon mal der automatische Übergang der Pfändungen bei Betriebsübergang vom Gericht bejaht wurde. Österreichweite Erfahrungen habe ich dazu aber keine.
Schönen Tag noch,
LisaHallo,
diese Fachdiskussion zur „Elternteilzeit nach Karenz“ liegt zwar schon etwas länger zurück, ich habe sie aber gerade zufällig beim Schmökern im Forum entdeckt und schließe mich dem Statement von Roland an:
Wenn ein(e) Dienstnehmer(in) im Anschluss an die Elternkarenz in Teilzeit gehen möchte und der Dienstgeber dem Wunsch zustimmt, ist in der Regel von einer konkludenten Elternteilzeit auszugehen. Denn der Zweck der Teilzeit liegt erkennbar in der Kinderbetreuung.Laut Gesetz wird für die Geltendmachung der Elternteilzeit zwar Schriftlichkeit verlangt, dies wird aber – so die bisherigen Ansichten in der Literatur – bloß zwecks leichterer Beweisbarkeit angeordnet. Es ist somit kein Argument gegen Elternteilzeit, wenn die Teilzeit nicht ausdrücklich schriftlich als „Teilzeitbeschäftigung gemäß MSchG/VKG“ beantragt und vereinbart wurde.
Theoretisch wäre es denkbar, sich aus der Elternteilzeit herauszuretten, wenn man eindeutig nachweisen kann, dass nicht die Kinderbetreuung, sondern ein anderer Grund für die Teilzeit entscheidend war (zB Teilzeit aus betrieblichen Gründen auf Wunsch des Dienstgebers). Sowas nachzuweisen erfordert aber in der Regel eine klare schriftliche Vereinbarung.
Schönen sonnigen Tag noch wünscht
Lisa 😀Hallo Kücken,
der geschilderte Fall ist ja nicht gerade leicht für den Einstieg in die PV… 😀
Grundsätzlich ist zu beachten, dass steuerpflichtige Leistungen nicht einfach dadurch steuerfrei werden können, indem sie im Umweg über den Betriebsrat ausbezahlt werden. Dies hat die Rechtsprechung immer wieder betont (siehe zB die VwGH-Entscheidung „Steuerpflichtige Prämienauszahlung über Betriebsratsfonds“ vom 20. 9. 2001, 98/15/0151).
Wenn man nun – so wie von dir zu Recht angenommen – davon ausgeht, dass mit dem amtlichen Kilometergeld auch Schäden am Privat-PKW abgedeckt sind und daher die Versicherungsprämie für die Dienstwegvollkaskoversicherung einen lohnsteuerpflichtigen Sachbezug darstellt, muss man klar sagen, dass die bloße Zwischenschaltung des Betriebsrats wohl nicht ausreicht, um die Steuerpflicht auszuschalten.Hat der Arbeitgeber hingegen mit der Kaskoversicherung selbst gar nichts zu tun (Betriebsrat schließt Versicherung ab, leistet die Beiträge etc, sodass der Arbeitgeber insbesondere auch die Höhe der konkreten Versicherungsbeiträge gar nicht kennt), ist kein Lohnsteuerabzug erforderlich.
ACHTUNG: Dies ändert aber in der Regel nichts an der Steuerpflicht. Dh es muss zwar kein Lohnsteuerabzug erfolgen, der Arbeitnehmer muss aber die ihm gewährten Vorteile (dh die geleisteten Versicherungsbeiträge) zur Einkommensteuer erklären, wenn diese Vorteile im Kalenderjahr (zusammen mit allfällligen anderen zB selbständigen Einkünften) mehr als Euro 730,- betragen haben.Ich hoffe, damit einen groben Überblick gegeben zu haben.
Für solche komplizierten Lohnsteuerfragen ist das zweibändige Buch „Die Lohnsteuer in Frage und Antwort“ von Sailer/Bernold/Mertens/Kranzl meist eine gute Fundstelle.
Schöne Grüße,
LisaHallo Vroni,
also einen konkreten Fall, wo es bezüglich der KBG-Zuverdienstgrenze um die Härtefallsbeurteilung ging, hatte ich noch nicht.
Interessant ist aber vielleicht der Hinweis, dass die KBGG-Härtefälle-Verordnung, die ursprünglich eine 10%-Toleranzgrenze vorgesehen hat, durch Verordnung BGBl II 2004/91 abgeändert wurde. Durch diese Änderung (rückwirkend anzuwenden auf Geburten nach dem 31. 12. 2001) wurde die Toleranzgrenze auf 15 % angehoben.Liebe Grüße,
Lisa
