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Hallo Wups,
in der Entscheidung OGH 17.3.2004, 9 ObA 109/03z geht es um einen Arbeiter, der als Maurer immer wieder auf unterschiedlichen Baustellen beschäftigt wurde. Der Arbeiter verlangte vom Arbeitgeber die Abgeltung der Fahrtzeit für die Fahrten vom Wohnort zur Baustelle und retour.
Der OGH hat den Anspruch verneint, weil bloße Wegzeit vorliegt (=keine Arbeitszeit), nicht aber Reisezeit.
Der OGH wörtlich:
„Wegezeit“ ist jene Zeit, die der Arbeitnehmer für den Weg von der
Wohnung (oder der sonstigen Stätte, an der er gerade Freizeit
verbringt) zur Arbeitsstätte und zurück benötigt. Sie zählt nicht zur
Arbeitszeit… Davon zu unterscheiden sind die – zur (zu entlohnenden) Arbeitszeit zählenden – „Reisezeiten“ (Dienstreisen). Dabei handelt es sich um Zeiten, in denen der Arbeitnehmer über Auftrag des Arbeitgebers
vorübergehend seinen Dienstort (seine Arbeitsstätte) verlässt, um an
anderen Orten seine Arbeitsleistung zu erbringen, sofern der
Arbeitnehmer während der Reisebewegung keine Arbeitsleistung zu
erbringen hat (§ 20b Abs 1 AZG).LG,
LisaHallo Lena, hallo Wolfi,
also ich würde mich den Ausführungen von Wolfi anschließen, das heißt mit jedem Wiedereintritt beginnt auch wieder ein neues Arbeitsjahr. Ein komisches Ergebnis könnte diesfalls natürlich schon herauskommen, nämlich dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres durchaus mehrfach die 6 Wochen volle und 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung ausschöpft.
Aber praktisch gesehen: Ein Unternehmen wird einen Arbeitnehmer, der so oft krank ist, dass er während der zwei- oder dreimonatigen wiederholten Befristungen stets volle Entgeltfortzahlung ausschöpft, wohl kaum wieder einstellen…
Schöne Grüße,
Lisa 😀Hallo Veronika,
immer dann, wenn Anspruch auf Elternteilzeit besteht (drei Dienstjahre + Betrieb mit > 20 Arbeitnehmern), ist Elternteilzeit bis zum 7. Geburtstag des Kindes (bzw einem allfälligem späteren Schuleintritt) möglich.
Der besondere Kündigungs-/Entlassungsschutz (=vorherige Zustimmung des Gerichts nötig) besteht allerdings längstens bis 4 Wochen nach der Vollendung des 4. Lebensjahres. Danach besteht nur mehr ein Motivkündigungsschutz (=Arbeitnehmer/in kann eine ausgesprochenen Kündigung nachträglich bei Gericht anfechten, wenn als Kündigungsmotiv die Elternteilzeit glaubhaft gemacht wird).Der Dienstgeber muss nicht der gesamten Dauer zustimmen, wenn zB Elternteilzeit bis zum 7.Geburtstag beantragt wird. Allerdings muss er sich, wenn er damit nicht einverstanden ist, von sich aus aktiv tätig werden, nämlich bei Gericht einen Antrag auf einen Vergleichsversuch stellen, und wenn dieser scheitert, bei Gericht gegen die begehrte Elternteilzeit klagen. Unterlässt der Arbeitgeber diese Schritte, wird die beantragte Elternteilzeit für den Arbeitgeber verbindlich.
Schönes verlängertes Wochenende
(und hoffentlich endlich ein halbwegs schönes Wetter 🙂 )Lisa
Hallo,
wenn die Dienstnehmerin bereits Karenz bis Februar 2007 beim Dienstgeber angemeldet hat, ist sie daran gebunden. Ohne Zustimmung des Dienstgebers gibt es keine Abkürzung der Karenz oder eine Umwandlung in eine Teilzeit.Möchte daher nun die Dienstnehmerin bereits im September 2006 Teilzeit (20 Stunden) zu arbeiten beginnen, kann man ihr diesbezüglich zwar entgegenkommen (auf freiwilliger Basis), es gibt aber keine Verpflichtung des Dienstgebers dazu.
Falls die Firma der Abkürzung der Karenz und dem Umstieg auf Teilzeit bereits ab September 2006 zustimmt, handelt es sich mit ziemlicher Sicherheit um Elternteilzeit, weil der Zweck der Teilzeit (Kinderbetreuung) ja auf der Hand liegt. Somit ist es zumindest eine konkludente Elternteilzeit. Selbst wenn man ausdrücklich vereinbaren würde, dass keine Elternteilzeit gewünscht ist, wäre fraglich, ob das halten würde (außer es gibt einen handfesten anderen Grund für die Teilzeit wie zB betriebliche Gründe).
Demenstprechend sind – da Anspruch auf Elternteilzeit gegeben ist (3 Dienstjahre + Betrieb > 20 DN) in weiterer Folge zwei Varianten denkmöglich:
1) Die Teilzeit ab Sept 2006 ist als normale Teilzeit zu werten (was aber eher nicht zutreffen wird, siehe oben): Diesfalls ist dann natürlich auch ein Umstieg auf Elternteilzeit ab Ende Februar möglich, und zwar mit weiterer Reduktion der Arbeitszeit!!! Der Arbeitgeber müsste, wenn er die von der Dienstnehmerin gewünschte Form der Elternteilzeit nicht möchte, letztlich beim Gericht klagen.
Nachteil für die Dienstnehmerin bei dieser Variante: Während der normalen Teilzeit (bis Feb 2007) bestünde für sie kein KÜndigungs-/Entlassungsschutz.
Vorteil für die Dienstnehmerin bei dieser Variante: Wenn erst die Teilzeit ab Feb 2007 als Elternteilzeit gilt, hätte die Dienstnehmerin ihr einmaliges Änderungsrecht noch nicht verbraucht. Das heißt sie hätte ein weiteres mal die Möglichkeit, eine Änderung der Elternteilzeit geltend zu machen (wäre der Arbeitgeber mit diesem Änderungswunsch nicht einverstanden, müsste er dagegen beim Arbeitsgericht klagen).2) Die Teilzeit ab Sept 2006 ist bereits eine Elternteilzeit (dies wird in der REgel anzunehmen sein, siehe oben): Da die Dienstnehmerin einmal das Recht auf nachträgliche Änderung der Elternteilzeit hat, könnte sie zum Beispiel die weitere Herabsetzung der Arbeitszeit ab Februar 2007 begehren (wäre der Arbeitgeber damit nicht einverstanden, müsste er dagegen beim Arbeitsgericht klagen). Eine nochmalige (das heißt zweitmalige) Änderung gibt es dann für die Dienstnehmerin aber nicht mehr.
Grüße,
LisaHallo Juwel, hallo Kücken,
also meiner Meinung nach muss man folgendermaßen unterscheiden:
1) ARBEITS-/GESCHÄFTSESSEN: Ein vom Arbeitgeber bezahltes Arbeits- oder Geschäftsessen (z.B. AN zahlt den mit Kunden vorgenommenen Restaurantbesucht mit der Firmenkreditkarte oder dem AN wird der Rechnungsbetrag von der Firma refundiert), das weitaus überwiegend der WERBUNG dient, ist für den AN kein steuerpflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis (siehe Rz 724 Lohnsteuerrichtlinien).
Die Idee dabei ist nämlich, dass ein solches Arbeitsessen vor allem dem Firmeninteresse dient (z.B. Einladung von Geschäftspartnern bzw. potentiellen Kunden in ein besonders teures und elegantes Restaurant, zwecks Repräsentation), weil die Firma dadurch ihren Ruf und ihr Ansehen pflegt, um gegenüber den Firmenkunden gut dazustehen oder eben potentielle Geschäftspartner zu lukrieren. Ein solches – in der Regel teures – Geschäftsessen soll daher nicht den AN als lohnwerter Vorteil angelastet werden. Beispiel: AN geht mit einem Stammkunden in ein Nobelrestaurant, pro Kopf fallen Kosten von Euro 100,- an. Es wäre nicht sachgerecht, wenn man diesen Betrag voll dem AN als steuerpflichtiges Einkommen ansetzen müsste.
Da der AN sich aber dadurch Verpflegungsaufwendungen erspart, wird sein abgabenfreies Tagesgeld im Gegenzug um 13,20 Euro pro Geschäftsessen gekürzt.2) „PRIVATES“ ESSEN: Diese Überlegungen treffen hingegen auf ein „privates Essen“ nicht zu, also wenn der AN auf Dienstreise privat Essen geht.
Beispiel: Der AN geht während einer Dienstreise alleine oder mit einer netten Person, die er auf der Dienstreise kennen gelernt hat, nobel essen, es fallen Kosten von 100,- Euro pro Kopf an.
Hier ist es Sache des AN, wenn er aus privaten Gründen so teuer essen geht. Werden die Kosten eines solchen Essens vom AG übernommen, ist das daher ein abgabepflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis, soweit der abgabefreie Betrag (Euro 26,40 täglich) überschritten.Ich hoffe, diese Kurzdarstellung hilft ein bisschen… 🙂
Schönen Tag noch,
LisaHallo,
habe mit Bäckereien bislang abrechnungstechnisch gesehen nichts zu tun gehabt (sondern nur essensmäßig :lol:), hier aber eine mögliche Anregung:
Möglicherweise ist mit „Nachtzuschlag pflichtig“ jener Teil der Nachtarbeit gemeint, der aufgrund der steuerlichen Blockzeitregelung (Steuerbefreiung erst ab drei zusammenhängenden Stunden in der Zeit von 19 bis 7 Uhr) nicht steuerfrei ist.
Beispiel: Arbeitnehmer beginnt um 4.30 Uhr zu arbeiten. Die Zuschläge sind keine steuerfreien Nachtzuschläge, weil nur 2,5 Stunden in der steuerlichen Nacht liegen.
Schöne Grüße,
LisaHallo Lydia,
also wie die Frage zu beantworten ist, hängt stark vom anwendbaren Kollektivvertrag ab. Im Prinzip geht es hier nämlich um das Problem, ob für entgeltfreie Zeiten Anspruch auf Sonderzahlungen besteht oder nicht. Diese Frage stellt sich häufig bei langen Krankenständen, aber kann sich eben auch im Falle unentschuldigter Fehlzeiten stellen.
Ich würde mich – falls der KV nichts ausdrücklich zu der Thematik sagt – darauf stützen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der unentschuldigten Fehlzeiten keinen Entgeltanspruch hat, und ich würde ihm daher die auf diesen Fehlzeitraum entfallenden Sonderzahlungen nicht zahlen.
Ausdrückliche Rechtsprechung kenne ich zu diesem Thema zwar nicht, aber ich denke es sprechen gute Argumente dafür.Schöne Grüße,
LisaDAs steht in dem OGH-Urteil Geschäftszahl 8 ObA 221/99d vom 12. 8. 1999 (veröffentlicht zum Beispiel im ARD Nr. 5059/7/99):
Dort heißt es:Enthält ein Kollektivvertrag nur die Anordnung, dass Sonderzahlungen bei Beginn oder Ende des Dienstverhältnisses während des Kalenderjahres nur aliquot gebühren, fehlt jedoch jegliche Regelung über die Rückverrechnung der Sonderzahlungen, kann dennoch ein bereits fällig gewesener, ausgezahlter Urlaubszuschuss bei Beendigung des Dienstverhältnisses vor Ablauf des Kalenderjahres (hier: durch einvernehmliche Auflösung) zurückgefordert werden. Gutgläubiger Verbrauch kann vom Arbeitnehmer dagegen nicht eingewendet werden.
Schöne Grüße,
LisaHallo Clara,
im Prinzip gibts drei denkbare Möglichkeiten:
1) Der KV sieht einen aliquoten Anspruch auf Urlaubsbeihilfe für den Fall des unterjährigen Ein-/Austritts vor und regelt ausdrücklich die Rückverrechnungsfrage, wobei er die Rückverrechnung unabhängig von der Beendigungsart zulässt. –> In diesem Fall darf man laut KV – egal auf welche Art das DV beendet wird (AN-Kündigung, AG-Kündigung, einvernehmlich, Entlassung etc) – rückverrechnen.
2) Der KV sieht einen aliquoten Anspruch auf Urlaubsbeihilfe für den Fall des unterjährigen Ein-/Austritts vor, sagt aber kein Sterbenswörtchen über eine Rückverrechnung. –> In diesem Fall darf man laut OGH-Urteil (ebenso wie beim Fall 2) rückverrechnen, weil der KV die Rückverrechnung nicht ausschließt und auch nicht auf bestimmte Beendigungsarten einschränkt.
3) Der KV sieht einen aliquoten Anspruch auf Urlaubsbeihilfe für den Fall des unterjährigen Ein-/Austritts vor und regelt ausdrücklich die Rückverrechnungsfrage, wobei er die Rückverrechnung auf bestimmte Beendigungsarten einschränkt (sehr häufig auf AN-Kündigung, vom AN verschuldete Entlassung, unberechtigter vorzeitiger Austritt des AN). –> In diesem Fall darf man laut KV nur rückverrechnen, wenn das DV durch eine der im KV genannten Beendigungsarten aufgelöst wurde. Hat hingegen zum Beispiel der Arbeitgeber gekündigt, muss dem Arbeitnehmer der überaliquote Teil der Urlaubsbeihilfe verbleiben. Ich darf also auch nicht gegen den offenen Teil der Weihnachtsremuneration gegenrechnen.Schöne Grüße,
LisaGern geschehen 🙂
Wünsche euch noch einen schönen Feiertag!!!!!!!!!
Und einen hoffentlich schönen Fenstertag?!!!
LisaHallo Martin, hallo Rafael,
zu eurer Diskussion möchte ich einen kurzen Fall schildern, den ich erlebt habe.
Vor einiger Zeit hatte ich die Anfrage einer deutschen Firma (ohne Betriebsstätte in Ö), die in Ö einen Österreicher mit Wohnsitz in Ö als Vertriebsmitarbeiter einstellte. Dieser hat einen Firmenwagen erhalten und die Frage war, wo und wie dieser zugelassen wird. Damals habe ich einige Stunden mit Telefonaten bei Finanz, Bundespolizeibehörde, Magistrat, Versicherungsanstalten verbracht. Keiner hat sich wirklich ausgekannt, ich wurde ständig hin- und herverwiesen. 🙁 Es hieß, das Fahrzeug in Ö auf die deutsche Firma zuzulassen, geht mangels österreichischer Betriebsstätte nicht. Das Fahrzeug in D zulassen und dauerhaft in Ö verwenden, geht auch nicht. Was also tun???????Von einer Versicherungsmitarbeiterin (bei Zürich Kosmos) erhielt ich dann den „Tipp“, dass man das Fahrzeug halt in D anmelden und in Ö möglichst nicht immer auf demselben Platz abstellen sollte, damit es allfälligen Kontrollorganen (Polizei,…) nicht so auffällt, dass das mit deutschem Kennzeichen versehene FAhrzeug dauerhaft in Ö verwendet wird… 😡
Ich habe es als unglaublich empfunden, dass man trotz ehrlichen Bemühens, sich korrekt an Gesetze und Vorschriften zu halten, dann bloß solche lauwarmen Tipps bekommt.
Die von euch geschilderte Variante erscheint mir demgegenüber ein wenig handfester zu sein. Schade, dass es damals das Forum noch nicht gab… 🙂
Schöne Grüße,
LisaLiebe Clara,
Gesellschafter einer Personengesellschaft (OHG, OEG, KG, KEG) werden steuerlich grundsätzlich als „Mitunternehmer“ angesehen (Einkünfte aus Gewerbebetrieb oder aus selbständiger Arbeit) und sind daher steuerlich keine Dienstnehmer. Folglich fällt keine Lohnsteuer an und auch kein DB, DZ und keine Kommunalsteuer.
In der Sozialversicherung können aber insbesondere die Kommanditisten Dienstnehmer sein, weil sie in der Regel unter Weisungsbindung (nämlich gegenüber den/m Komplementär/en) tätig sind. Die Beurteilung hängt hier von der Ausgestaltung im Gesellschaftsvertrag ab.
Hoffe, diese kurze Übersicht hilft weiter.
Schöne Grüße,
LisaLiebe Viktoria,
im Regelfall wird der gewerberechtliche Geschäftsführer (sofern er nicht an der Gesellschaft beteiligt ist bzw bei der KEG nicht Gesellschafter ist) abgabenrechtlich als Dienstnehmer anzusehen sein, sodass DB, DZ, KommSt, SV, Lohnsteuer anfallen.
Nur ausnahmsweise könnte es vorkommen, dass der gewerberechtliche Geschäftsführer nicht als Dienstnehmer zählt. Der OGH hat zB bei einem gewerberechtlichen Geschäftsführer schon mal ein Dienstverhältnis verneint (OGH 28. 4. 2005, 8 ObS 8/05t). Diese Entscheidung findet man zum Beispiel im ARD-Heft Nr. 5612/7/2005.
Grüße,
LisaHallo Gust, hallo Roland,
so wie es aussieht, ist somit jeder Ferialmitarbeiter, sobald er Entgelt kriegt (und sei es auch nur ein geringes Taschengeld), automatisch Ferialarbeitnehmer (A1/D1). Egal ob überhaupt Arbeitsplicht, Weisungsbindung, organisatorische Eingliederung etc vorliegt.
Ob das was uns da von HVSVT-Seite verkauft wird, wirklich richtig sein kann, frage ich mich schon.
Diese strikte Sicht hat zwar den Vorteil einer leichteren Zuordenbarkeit (sobald der Rubel rollt –> Dienstverhältnis), belastet die Betriebe aber enorm. Ich frage mich, wer wird noch Ferialpraktikanten einstellen???
Außer es geht wirklich um entgeltfreie Praktikanten???
Wünsche noch einen kurzen Arbeitstag und einen schönen Feiertag,
Grüße,
Lisa
