Verfasste Forenbeiträge
-
Beiträge
-
Hallo,
beim Surfen durch das Forum bin ich gerade durch Zufall auf dieses sehr interessante Thema gestoßen. Ich hatte unlängst einen ähnlichen Fall.
Wenn eine Arbeitnehmerin erst nach Kündigungsausspruch ihren Antrag auf Elternteilzeit stellt, hat sie im Kündigungszeitpunkt meiner Meinung nach rechtlich gesehen keinen Kündigungsschutz. Die Kündigung ist daher grundsätzlich wirksam und beendet das Dienstverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die Elternteilzeit erübrigt sich dadurch natürlich.
Heikel ist die Beweisfrage, vor allem wenn die Kündigung bloß mündlich ausgesprochen wurde. Daher sollte man unbedingt Beweise sichern (Zeugen, die den Kündigungsausspruch mitbekommen haben, interner Aktenvermerk, versehen mit DATUM und UHRZEIT!!!).
Denn es ist natürlich denkbar, dass von Arbeitnehmerseite versucht wird, den Sachverhalt umzudrehen: Wäre die Kündigung erst NACH Meldung der Elternteilzeit erfolgt, bestünde nämlich bereits Kündigungsschutz.Wünsche noch einen schönen Arbeitstag
EvaLiebe Viktoria,
der geschilderte Sachverhalt ist hochinteressant. Er erinnert ein wenig an die Problematik „Kündigung während des Erholungsurlaubs“. In diesem Fall wird von der Rechtsprechung die Ansicht vertreten, dass bei sehr kurzer Kündigungsfrist (1-2 Wochen) die Kündigung während des Urlaubs rechtswidrig ist und daher eine Kündigungsentschädigung nach sich zieht (gerechnet für die Zeit ab Rückkehr vom Urlaub).
Ich glaube aber, dass die Kündigung während Pflegefreistellung (auch wenn die Pflegefreistellung im selben Gesetz steht wie der Erholungsurlaub) damit nicht vergleichbar ist. Denn die Pflegefreistellung („Pflegeurlaub“) hat nichts mit echtem Urlaub zu tun, sondern ist – ebenso wie der Krankenstand – ein Fall der Dienstverhinderung. Ich sehe daher eine Analogie zur Problematik „Kündigung während eines Krankenstandes“. Und dieser wird (auch bei kurzer Kündigungsfrist) in der Regel nicht als rechtswidrig angesehen.
Die Kündigungsfrist beginnt, eine ordnungsgemäße Zustellung der Kündigung vorausgesetzt, sofort zu laufen. Kündigungsentschädigung gibt es mangels Rechtswidrigkeit der Kündigung wohl auch keine.Wünsche ebenfalls noch einen angenehmen Arbeitstag!
Liebe Grüße,
EvaHallo,
also wenn ich auch noch meinen „Senf“ dazugeben darf 😉
Meiner Ansicht nach ist es eindeutig ein Fall der allgemeinen Dienstverhinderung aus wichtigem Grund. Für Arbeiter ist dabei § 1154b ABGB die Rechtsgrundlage. Als Pflegefreistellung würde ich es ehrlich gesagt im Zweifel auch nicht deuten.
Schöne Grüße und viel Sonne
wünscht
Eva 😀Hallo bibs,
wenn ich die Schilderung richtig verstehe, wurde bei aufrechtem DV eine freiwillige Abf. ausbezahlt, sodass nun die WR das Jahressechstel überschreitet, oder?
Meiner Ansicht nach ist nicht die komplette SV bei der Berechnung der Tarif-LSt-Bemessung abzuziehen, sondern es ist die SV, die auf den Betrag innerhalb des Jahressechstels entfällt, dort abzuziehen.Siehe dazu § 67 Abs 12 EStG: „Die auf Bezüge, die mit einem festen Steuersatz zu versteuern sind, entfallenden Beiträge im Sinne des § 62 Z 3, 4 und 5 sind vor Anwendung des festen Steuersatzes in Abzug zu bringen.“
Dies gilt seit 1997. Davor war es nämlich üblich, die SV-Beiträge zur Gänze beim tarifbesteuerten Teil abzuziehen.Schöne Grüße,
EvaIch darf mich dem Statement von Roland grundsätzlich anschließen. § 16 UrlG, der die Pflegefreistellung regelt, gilt für Lehrlinge ebenso wie für Angestellte und Arbeiter.
Zu beachten ist natürlich, ob überhaupt die allgemeinen Voraussetzungen der Pflegefreistellung vorliegen. Es gibt zwei denkbare Varianten:
1) Pflegefreistellung zur Pflege eines erkrankten nahen Angehörigen: Hier ist insbesondere der gemeinsame Haushalt erforderlich, und es darf keine geeignete andere (nicht berufstätige) Pflegeperson vorhanden sein.
2) Betreuungsfreistellung: Hier ist zwar kein gemeinsamer Haushalt nötig, aber es muss die ständige Betreuungsperson (zB der andere Elternteil) aus bestimmten wichtigen Gründen (Tod, Krankenhausaufenthalt, schwere Erkrankung etc) ausgefallen sein.Beste Grüße,
EvaHallo Dobibeda, hallo Peter,
leider ist die Info aus WIKU-Training – Highlights 2006 nicht mehr aktuell. Der OGH hat nämlich vor einiger Zeit bedauerlicherweise eine gegenteilige Entscheidung herausgegeben. Diese Entscheidung besagt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet ist, während der Kündigungsfrist Urlaub zu verbrauchen.
Die Entscheidung ist zB im ARD zu finden:
„Keine Obliegenheit zum Urlaubsverbrauch bei Dienstfreistellung während 3-monatiger Kündigungsfrist“ (OGH 16. 12. 2005, 9 ObA 144/05z).Schöne Grüße,
EvaHallo,
das ist ja eine sehr interessante Diskussion zu einem sehr interessanten Thema.
Wenn nach Karenzende Elternteilzeit in Anspruch genommen wird, liegen sicher keine zwei parallelen Dienstverhältnisse vor.
Die Elternteilzeit erfolgt in Fortsetzung des vorher karenzierten Dienstverhältnisses. Unterliegt dieses Dienstverhältnis dem alten Abfertigungssystem, ist man auch während der Elternteilzeit im Altsystem.Die Konstruktion der parallelen Dienstverhältnisse kann es infolge der gesetzlichen Sonderregelung (im MSchG bzw VKG) nur im Falle der Karenz geben.
Schöne Grüße,
EvaEbenso wie im allgemeinen Urlaubsgesetz gibt es auch im Bereich des BUAG ein Ablöseverbot (§ 9a BUAG).
Schöne Grüße,
EvaZur Frage 1: Wird die Pflichtversicherung nach dem Dienstende angerechnet (der DN befindet sich aber noch im Krankenstand) oder erst nach Ende des Entgeltanspruches seines Krankenstandes?
Soweit ich sehe, ist diese Frage weder im Gesetz (§ 11 Abs 2 ASVG) noch in den Empfehlungen des Hauptverbandes (E-MVB, Z 011 …) ausdrücklich geregelt. § 11 Abs 2 ASVG regelt zB nur den Fall, dass Kündigungsentschädigung mit Urlaubsersatzleistung zusammentrifft. Diesfalls ist für die Pflichtversicherung zunächst die Kündigungsentschädigung und erst im Anschluss daran die Urlaubsersatzleistung heranzuziehen.
Meiner Ansicht nach spricht sehr viel dafür, dies auch beim Zusammentreffen von Krankenentgelt (nach DV-Ende) und Urlaubsersatzleistung analog zu sehen. Ich würde daher die Pflichtversicherung aufgrund der Urlaubsersatzleistung erst an das Ende des Krankenentgeltanspruchs „dranhängen“.Zur Frage 2: Zahle ich die Urlaubsersatzleistung mit Dienstende aus oder erst mit Ende Entgeltanspruch?
Nach § 10 UrlG ist die Urlaubsersatzleistung „zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses“ fällig. Streng genommen müsste man also die Urlaubsersatzleistung mit dem arbeitsrechtlichen Ende, und nicht erst bei Ende Entgeltanspruch bezahlen.Schöne Grüße und frohe Ostern
wünscht
EvaJa, die technische Handhabung solcher Foren ist nicht immer einfach. Ich lande auch gelegentlich in Bereichen, wo ich eigentlich gar nicht hinwollte… 😀
Die Vorfrage, ob regelmäßig geleistete Überstunden in die Sonderzahlungen eingerechnet werden müssen oder nicht, lässt sich nur anhand des jeweiligen Kollektivvertrages beurteilen. Die Einbeziehung ist nämlich nicht selbstverständlich, da in manchen Branchen-Kollektivverträgen durchaus auch ein engerer Begriff (zB „Lohn“, „Gehalt“) als Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen verwendet wird, und dann gehören Überstunden nicht automatisch hinein.
Abgesehen von dieser Vorfrage ist aber davon auszugehen, dass im Regelfall nur in Geld ausbezahlte Überstunden einzubeziehen sind, nicht hingegen solche, die in Zeitausgleich konsumiert wurden (denn in letzterem Fall hat sich ja das regelmäßige Entgelt durch die Überstundenleistung nicht erhöht, sondern es erfolgte einfach eine Verschiebung der Arbeitszeit).
Schöne Grüße,
EvaGuten Morgen lieber Tomtom,
arbeitsrechtlich ist es sicher denkbar, nur die Überstundenzuschläge auszubezahlen und die Grundstunden in Zeitausgleich konsumieren zu lassen. Voraussetzung dafür ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einseitig kann ich das also nicht dem Arbeitnehmer aufzwingen (vgl §10 Arbeitszeitgesetz).
Die lohnsteuerliche Befreiung geht laut Ansicht der Finanz diesfalls aber jedenfalls verloren. Das steht ausdrücklich in den Lohnsteuerrichtlinien, Randzahl 1151: Voraussetzung für die Steuerfreiheit der im §68 EStG geregelten Zulagen und Zuschläge ist, dass sie NEBEN DEM GRUNDLOHN GEZAHLT WERDEN.
Hinsichtlich Exekution: An sich ist nur exekutierbar, worauf der gepfändete Arbeitnehmer Anspruch, dh was er vom Arbeitgeber fordern kann. Die Lohnpfändung ist ja eine „Forderungsexekution“.
Gibt es nachweislich eine Vereinbarung, dass ein Teil der Überstundenentlohnung nicht in Geld, sondern in Zeitausgleich abgegolten wird, besteht eben insofern kein pfändbarer Geldanspruch.
Von offensichtlichen Missbrauchsgestaltungen abgesehen(zB Vertragsänderung ausschließlich zu dem Zweck, die Pfändung zu schmälern) bestehen keine exekutionsrechtlichen Bedenken.
Beweispflichtig für Missbrauch ist jedenfalls der Gläubiger.Da die Rechtsprechung zum Thema Mehr-/Überstunden aber immer wieder betont, dass Zeitausgleich idR wünschenswerter ist als Geldersatz (zB OGH 6. 4. 2005, 9 ObA 96/04i „…Der Gesetzgeber ließ damit erkennen, dass der tatsächliche Zeitausgleich Vorzug vor der Geldablösung genießt.“), wird der Gläubiger mit diesbezüglichen Missbrauchsvorwürfen aber wohl keine guten Karten haben.
Schöne Grüße,
EvaDie deutsche Entscheidung geht in eine ähnliche Richtung wie die Tendenzen in der österreichischen Finanzverwaltung und sieht wohl auch einen Vorteil aus dem Dienstverhältnis.
In der Literatur wird die Finanzmeinung großteils kritisiert, weil in Wahrheit kein direkter Zusammenhang zwischen Dienstverhältnis und Bonusmeilen besteht:Es gibt da zB einen interessanten Artikel in SWK 26/2002, S 695 (Dr. Prodinger: Bonusmeilen als Sachbezug?). Dieser weist darauf hin, dass der Flugteilnehmer die Bonusmeilen vom Flugunternehmen völlig unabhängig von der Dienstnehmereigenschaft gutgeschrieben bekommt.
Ein weiteres Problem ist, dass Bonusmeilen idR erst ab gewissen Mindestflugstrecken anfallen, und dass sie außerdem verfallen können, sodass letztlich überhaupt nicht sicher ist, ob es letztlich überhaupt zu einem Vorteil für den Dienstnehmer kommt.Ob sich die vom BFH vertretene Meinung daher letztlich wirklich auch in Ö durchsetzen wird, darf man noch abwarten.
Liebe Grüße,
EvaAlso zu dem Sachverhalt kann ich spontan Folgendes anmerken:
Wenn die Kündigung von der Arbeiterin am 10. Februar entgegengenommen wurde, wäre meiner Meinung nach der letzte arbeitsrechtliche Tag der 24. Februar, damit die 14 Tage Kündigungsfrist voll zur Verfügung stehen.
Vor kurzem war ich in einem Seminar zum Thema Dienstverhinderungen und da wurde zu dieser Frage berichtet, dass es ein Urteil des OLG Wien gibt (vom 16. 6. 1994, Geschäftszahl 32 Ra 41/94), welches besagt, dass zum weiterzuzahlenden Entgelt auch die anteiligen Sonderzahlungen zählen.
Der Urlaubsanspruch läuft während dieser Zeit hingegen nicht weiter, sondern nur für die Zeit bis zum Ende des arbeitsrechtlichen Endes.
Schöne Grüsse,
EvaKurzer Hinweis:
Ich denke, dass man zur optimierten Anwendung der Sechstelregelung (§ 67 Abs 1 und 2 EStG) den Tantiemen-Endbetrag nicht durch 6, sondern durch 7 teilen sollte:
1/7 der Tantieme wird dann als Sonderzahlung behandelt, 6/7 als laufender Bezug (Akonto).
Denn die Sechstelbegünstigung wird immer dann optimal genutzt, wenn ein Sonderzahlungsbetrag genau 1/6 der laufenden Bezüge beträgt. Die Aufteilung im Verhältnis 6:1 erfordert aber den Teiler 7 und nicht einen Teiler 6.Ob die Vorgangsweise korrekt ist bzw einer eventuellen Steuerprüfung standhalten würde, kann wohl nicht allgemein und endgültig beurteilt werden.
Es wird im Rahmen der GPLA sicher Prüfer geben, die dies anstandslos akzeptieren, andere werden unter Umständen Einwände erheben (mit dem Argument, dass ein Missbrauch der Gestaltungsmöglichkeiten des bürgerlichen Rechts im Sinne der BAO vorläge).
Theoretisch müsste es an sich passen, weil das Finanzministerium diese Vorgangsweise im Lohnsteuerprotokoll 1999 und den Lohnsteuerrichtlinien 2002 ausdrücklich abgesegnet hat. Die Erfahrung hat aber bedauerlicherweise gezeigt, dass sich nicht immer alle Lohnsteuerprüfer an die Lohnsteuerrichtlinien halten.Liebe Grüße,
Eva
