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aufgrund der (wenn auch in diesem bereich dürftigen) angaben denke ich, dass die merkmale eines freien dienstverhältnisses hier nicht zutreffen werden. warum sollte es sich nun um eine freie dn handeln?
Ich würde die Dienstnehmerin schriftlich auffordern, unverzüglich den Dienst anzutreten bzw. einen rechtmäßigen Verhinderungsgrund bekannt zu geben. Unbedingt eine Frist für das Einlagen der Rückmeldung festhalten (eine Woche sollte reichen). Sollte sie das nicht tun/können, kann die Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Gerichts ausgesprochen werden (§ 12 Abs 2 Z 1 MSchG). Sollten jedoch noch weitere Anzeichen hinzukommen, die einen unberechtigten vorzeitigen Austritt durch die DN untermauern (zB sie gibt an, nicht mehr kommen zu wollen, etc.), würde ich einen unberechtigten vorzeitigen Austritt annehmen.
Ich würde dir empfehlen, mit deinem Vorgesetzten direkt zu sprechen. Ich mag es nicht besonders (aber das ist meine persönliche Ansicht), wenn DN ein solches Schreiben einfach schicken, als wäre es eine Selbstverständlichkeit, dass man als DG diese Verlängerung akzeptieren muss. Dem ist nämlich nicht so. DN haben darauf keinen gesetzlichen Anspruch. Daher gibt es in diesen Fällen auch keinen gesetzlichen Kündigungsschutz. Ich würde daher ein Gespräch vorziehen, dass man die Vereinbarung dann schriftlich festhalten sollte, ist aber jedenfalls zu empfehlen.
Kündigungsschutz beurteilt sich wie bei der Frau – daher ja
Bei der Abrechnung ergeben sich grundsätzlich keine Unterschiede, wenn er weiterhin Vollzeit arbeitet – diese Form der ETZ dient ja lediglich dazu, dass er sich die Tage an denen er arbeitet einteilen kann weil zB die Mutter am Freitag arbeitet und daher die Betreuung des Kindes nicht gewährleistet ist und er daher am Freitag nicht arbeiten möchte.
Ein Inklusivgehalt kann man auch wenn die Überstunden nicht mehr geleistet werden nicht kürzen – es entfällt meines Erachtens lediglich eine allfällige Begünstigung (86,00 für die begünstigten Zuschläge).falls ich auch noch was dazu beitragen darf:
Vertraglich wurde offenbar vereinbart, dass monatlich 10 ÜSt pauschal ausbezahlt werden, egal wie viele ÜSt tatsächlich gemacht werden. Leistet ein Dienstnehmer nun bis zum Ende der Gleitzeitperiode im Durchschnitt mehr als diese 10 monatlichen Überstunden, die bereits bezahlt wurde, wäre am Ende der Periode der Überhang auszuzahlen (im Sinne einer Deckungsprüfung). Leistet der Dienstnehmer bis zum Ende weniger ÜSt als vertraglich vereinbart, müsste der Zeitsaldo am Ende der Periode auf 0 gestellt werden, da es zu Lasten des Dienstgebers geht, wenn weniger ÜSt als vereinbart geleistet wurden. Dass er aber während der laufenden Periode die Leistung von mehr ÜSt fordert, wenn der Mitarbeiter „im Minus“ mit seinen ÜSt ist, ist gerechtfertigt. Der Dienstgeber bezahlt ja auch für durchschnittlich 10 ÜSt pro Monat. Geht es sich dann am Ende trotzdem nicht aus ein Minus zu kompensieren, hat der Dienstgeber Pech gehabt und muss für mehr Überstunden zahlen, als er erhalten hat. Eventuell ist dann eine ÜP zu widerrufen (Widerrufsvorbehalt?).
Hallo,
nein, sie kann keine andere Tätigkeit verlangen. Sie kann sich auch nicht mit Erfolg weigern, ihre vertraglich vereinbarte und stets ausgeübte Tätigkeit wieder aufzunehmen, weil sie dazu verpflichtet ist und diese Arbeit auch schuldet. Bei einer Weigerung würde ich arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen (Verwarnung, Entlassung).
LG Julia
Hier wird eine betriebliche Übung entstanden sein, weshalb eine einseitige Kürzung nicht mehr möglich ist.
vorausgesetzt der Dienstnehmer ist leitender Angestellter im Sinn der genannten Vorschriften und in den §§ 4 bis 12, 14, 15,19 des KV sind die besagten Zuschläge geregelt (das habe ich nicht nachgeprüft) –> ja
Ich würde den Chef auf das (hohe) Risiko hinweisen, dass der Werkvertrag in einen echten Dienstvertrag umqualifiert wird und sämtliche Abgaben nachzuzahlen sind. Nicht zu vergessen ist auch, dass der „Arbeitnehmer“ dann auch sämtliche arbeitsrechtlichen Ansprüche geltend machen kann.
unterhaltsexekutionen sind keine vorrangigen Forderungen – sie unterliegen genauso dem Rangordnungsprinzip.
die bezeichnung als werkvertrag ändert nichts daran. es kommt auf die „wahre gestalt“ an. wenn die merkmale eines echten dienstnehmers überwiegen, hilft die alleinige bezeichnung des vertrages als werkvertrag nichts.
wenn kein kv vorliegt, dann würd ich dringend von der umstellung abraten (außer der notar möchte gern zusätzliche urlaubstage „herschenken“). nachlesen kannst du das zb bei schrank/arbeitsrecht und sozialrecht, oder in der wifi-unterlage für die personalverrechner-ausbildung oder in einschlägigen zeitschriften.auch im ortner ist dies nachzulesen. im rumpfjahr dürfen urlaubsansprüche nicht aliqotiert werden.
