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also so wie du es schilderst, dass also das monatliche vereinbarte Brutto von 1900 für die Normalarbeitszeit bezahlt wird und der Feiertag normal (Feiertagsentgelt nach dem Lohnausfallsprinzip) fortgezahlt wurde, zusätzlich das Feiertagsarbeitsentgelt für die tatsächlich gearbeiteten Stunden bezahlt wurde und ein freiwilliger 50 % Zuschlag ist die Leistung am Feiertag korrekt bezahlt worden.
Es ist auch so, dass das vereinbarte monatliche Bruttoentgelt nicht geschmälert werden darf, nur weil ein Feiertag im Abrechnungsmonat ist und daher bei Fortzahlung des vereinbarten Bruttoentgelts das Feiertagsentgelt inkludiert ist. Ich kann mir nicht vorstellen, dass die AK das einfordert!?!? Gibt es eine schriftliches Forderungsschreiben der AK?
Hallo Julia,
nein, denn wenn die 40 Stunden pro Woche erreicht sind (und das schon am Do) sind alle Stunden danach Überstunden wegen Überschreitung der wöchentlichen Grenze und es ist keine Mehrarbeit (am Fr) mehr möglich.
LG Julia
Hallo,
im 1. geschilderten Fall durch 365, im 2. durch 366. Du musst beachten, in welches Arbeitsjahr der Kalendertag dazukommt (also im Feb 2012). Liegt dieser Tag im Arbeitsjahr musst du auch durch 366 dividieren.
LG Julia
Hallo Christian,
du hast mit deinem Vorgesetzten eine Urlaubsvereinbarung für den 30.9. und den 3.10. getroffen, diese gilt auch weiterhin, ein vorheriger Krankenstand ändert daran nichts.
LG Julia
…bei einer Entlassung gibt es keine „gesetzliche“ Frist…eine Entlassung muss nur unverzüglich nachdem der Entlassungsgrund vom Dienstnehmer gesetzt wurde ausgesprochen werden. Ich habe lediglich gemeint, du solltest die im Brief an die Dienstnehmerin indem du sie zum Wiederantritt aufforderst gesetzte Frist bis wann sie reagieren muss beachten bevor du die Entlassung aussprichst.
Nein man darf die Überstunden nicht aufteilen und so die steuerliche Begünstigung „ausdehnen“, Überstunden sind nur in dem Monat begünstigt, in dem sie auch geleistet werden.
Was verstehst du unter „fristloser Kündigung“? Ich gehe davon aus, dass du bzw. dein Chef eine Entlassung meint. Bei einer Entlassung gibt es keine Vereinbarung oder einvernehmliche Lösung. Wenn man jemanden entlassen möchte, muss ein Entlassungsgrund vorliegen, ein solcher wäre zB wenn jemand ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund für längere Zeit die Arbeit unterlässt oder diese beharrlich verweigert. Eine Entlassung ist eine einseitige Willenserklärung die unverzüglich ausgesprochen werden muss.
Ich würde die DN – falls sie wirklich nicht erscheint, nachweislich schriftlich auffordern, unverzüglich zum Dienst anzutreten, und ihr widrigenfalls die Entlassung androhen. Frist setzen nicht vergessen. Für die Dauer ihres Nichterscheines ist ihr, wenn sie keinen rechtmäßigen Hinderungsgrund angibt (Krankheit, etc.) kein Entgelt zu zahlen. Falls sie sich innerhalb der Frist meldet und angibt sie möchte nicht mehr kommen, dann wäre es ein unberechtigter vorzeitiger Austritt ihrerseits. Wenn sie sich überhaupt nicht meldet, könnt ihr die Entlassung aussprechen (dabei auf die gesetzte Frist achten). Problematisch kann hier immer der Zugang der Erklärung sein, eine Entlassung muss nämlich – um rechtswirksam zu sein – dem Gegenüber auch zur Kenntnis gelangen.
Habt ihr eine gültige Adresse?
Es gibt sehr wohl einen Kündigungsschutz und zwar einen Motivkündigungsschutz, dh der DG darf keine Kündigung wegen einer Bildungskarenz aussprechen. Natürlich kann der Dienstnehmer kündigen (auch wenn er einen Kündigungsschutz genießt). Warum sollte sich die DN melden? Sie muss am 1.10. einfach wieder zum Dienst antreten. Warum solltest du sie abmelden? Ich verstehe auch nicht warum die Dienstnehmerin eine Kündigung aussprechen sollte.
Bitte um genauere Infos.
Hallo,
im MSchG steht „bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres“! Dh dass die gesetzliche Karenz am Tag vor dem Geburtstag endet und die DN am Geburtstag des Kindes (in deinem Fall also am 1.5.2011) wieder arbeiten muss.
LG Julia
Hallo,
mMn muss er eine Pflicht-Veranlagung machen und da wird er Steuern zahlen müssen (siehe Homepage des Finanzministeriums).
LG Julia
also ich würde vorher was sagen, sonst musst du ja ein geld nachher eventuell gerichtlich einfordern. taktisch würd ichs aber so anstellen, dass du mal vorsichtig fragst bei der kündigung was denn nun mit der rückzahlung ist, weil deines wissens nach muss die aliquotierung vereinbart sein, sonst ist die rückzahlung ausgeschlossen.
viel glück jedenfalls
ich gehe davon aus, dass dir der betrag bei der endabrechnung abgezogen wird. belegen kannst du das ganz einfach…im § 2d Abs 3 Z 3 AVRAG steht explizit, dass die aliquotierung vereinbart werden muss, ansonsten besteht keine rückzahlungsverpflichtung.
Ausbildungskostenrückersatz
§ 2d. (1) Ausbildungskosten sind die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Einschulungskosten sind keine Ausbildungskosten.
(2) Eine Rückerstattung ist nur hinsichtlich von Ausbildungskosten nach Abs. 1 in einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig. Die Vereinbarung der Rückforderung des während einer Ausbildung nach Abs. 1 fortgezahlten Entgelts ist hingegen zulässig, sofern der Arbeitnehmer für die Dauer der Ausbildung von der Dienstleistung freigestellt ist.
(3) Eine Verpflichtung zur Rückerstattung von Ausbildungskosten besteht insbesondere dann nicht, wenn:
1.
der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung minderjährig ist und nicht die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters des Minderjährigen dazu vorliegt;2.
das Arbeitsverhältnis nach mehr als fünf Jahren, in besonderen Fällen nach mehr als acht Jahren nach dem Ende der Ausbildung nach Abs. 1 oder vorher durch Fristablauf (Befristung) geendet hat, und3.
die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung nicht aliquot, berechnet vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer, vereinbart wird.(4) Der Anspruch auf Ausbildungskostenrückersatz besteht dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis
1.
während der Probezeit im Sinne des § 19 Abs. 2 AngG oder gleichlautender sonstiger gesetzlicher Regelungen,2.
durch unbegründete Entlassung,3.
durch begründeten vorzeitigen Austritt,4.
durch Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit nach § 27 Z 2 AngG oder § 82 lit. b. Gewerbeordnung 1859, RGBl. Nr. 227, oder5.
durch Kündigung durch den Arbeitgeber, es sei denn, der Arbeitnehmer hat durch schuldhaftes Verhalten dazu begründeten Anlass gegeben,endet.
