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Hallo,
generell muss eine Vereinbarung betreffend den Rückersatz von Ausbildungskosten eine Aliquotierung vorsehen, ansonsten ist sie nichtig, dh du müsstest gar nichts zahlen. Das wird der Personalchef natürlich wissen und vielleicht deshalb „nur“ auf die aliquote Rückzahlung hinweisen. Könntest du den genauen Wortlaut der Vereinbarung reinstellen, dann kann ich dir sicher sagen, ob die Vereinbarung hält und du tatsächlich einen Teil zurückzahlen musst oder nicht.
LG Julia
Hallo Daniela,
ohne genaue Sachverhaltsdarstellung kann man nie korrekt informieren. Wenn ein Md eine umfassende Stellungnahme einfordert aber nicht bereit ist alles offen zu legen kannst du ihm nicht mehr dazu sagen.
Auf die Frage, ob die Entlassung zu Recht erfolgt ist oder nicht, kann man ohne die Dauer des Entzugs zu kennen, keine seriöse Antwort liefern.
LG Julia
Hallo,
generell ist es immer schwierig pauschale Aussagen zu treffen, weil die Fälle in Details manchmal geringfügig abweichen, was ein anderes Resultat ergeben kann. Generell kann es sich entweder um den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit oder Arbeitsunfähigkeit handeln. Letzterer „zieht“, wenn ein DN, der ausschließlich oder überwiegend als Kraftfahrer eingesetzt wurde, etc. seinen Führerschein verliert.
Man muss aber immer auch die maßgeblichen Bestimmungen des KV beachten.
Natürlich hängt es auch immer davon ab, wie lange dem DN der Führerschein entzogen wurde (ist er aber anderweitig überhaupt nicht einsetzbar, kann ein 3-monatiger Entzug reichen). Der DG ist nicht verpflichtet, seinen Betrieb umzuorganisieren, um den DN einsetzen zu können.
Zu beachten ist weiters: etwaige Unbescholtenheit, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Schwere des Fehlverhaltens.Bei der Vertrauensunwürdigkeit spielt der Grund für den Führerscheinentzug eine Rolle. Der Grund liegt nur dann vor, wenn der Führerscheinentzug auf einen Verkehrsunfall unter erheblichem Alkoholeinfluss zurückzuführen ist. Zudem ist die (hohe) dienstrechtliche Position und das Ausmaß der Verantwortung, die der Arbeitnehmer zu tragen hat, zu berücksichtigen. Bei Arbeitern muss darüber hinaus eine strafbare Handlung vorliegen.
LG Julia
Hallo Claudia,
die dauerhafte Zuweisung einer anderen als der ursprünglich vereinbarten Tätigkeit kann nur einvernehmlich erfolgen. Dass es sich um eine begünstigt behinderte Person handelt spielt hier mE keine Rolle – außer sie kann die neue Tätigkeit schon aufgrund der Behinderung nicht ausüben.
LG Julia
Hallo,
also mit Rufbereitschaft wüsste ich nicht, wie man ein „Steuerzuckerl“ herausholen sollte. Und mit begünstigten Nachzuschlägen kannst du nur arbeiten, wenn die Voraussetzungen auch vorliegen (Erfüllen der Blockzeit, betriebliches Erfordernis der Leistung von Nachtüberstunden, etc.). Ich würde da nicht „tricksen“, weil das bei einer GPLA-Prüfung möglicherweise zu Schwierigkeiten führen wird.
Wie gesagt, wenn einvernehmlich (mit sanftem Druck) nichts geht (und da kommt es vor allem auf das Ausloten von Schmerzgrenzen und die Bereitschaft des Dienstnehmers an), wird man wohl (wenn man so weit gehen möchte) eine Änderungskündigung aussprechen müssen.
Einfach ist die Situation jedenfalls nicht….
LG Julia
Hallo,
auch bei einer All-in Vereinbarung können 10 Zuschläge für 50 %ige ÜSt (max. € 86) steuerfrei sein, wenn durch das Gehalt 20 Überstunden mit Zuschlag abgegolten sind. Da du angedeutet hast, dass er viel zu viel verdient, gehe ich davon aus, dass dies der Fall sein wird, weshalb er ohnehin die Begünstigung bereits hat bzw. haben sollte (egal ob ÜP oder All-in).
Im schlimmsten Fall ist eine Änderungskündigung vorzunehmen.
LG Julia
Hallo,
mangels kollektivvertraglicher Regelung unterliegt die Entlohnung der Rufbereitschaft der freien Vereinbarung. Ohne besondere Vereinbarung gebührt ein den Umständen nach angemessenes Entgelt.
LG Julia
Hallo Susa,
nein, ein neues Kontingent würde nur dann bestehen, wenn innerhalb der Kündigungsfrist das neue Arbeitsjahr beginnen würde (was laut deiner Schilderung nicht der Fall ist).
LG Julia
Hallo Petra,
sorry aber ich hab mich offenbar missverständlich ausgedrückt. Ich finde die Ansicht des UFS „richtig“ bzw. „richtiger“ (gerade wegen der Rundung) aber es ist nunmal so dass wir bisher ab 20, etc. die höhere Pauschale im Programm haben und das werden wir – trotzdem ich mich der Ansicht des UFS anschließe – derzeit (solagen die Formular nicht geändert werden oder anderweitige „Beschwerden“ laut werden) nicht ändern.
LG Julia
ob diese Vorgehensweise (pauschale Zahlung) zulässig ist, weiß ich leider auch nicht. ich würde es jedoch nicht machen, weil ich nicht denke, dass ein gpla-prüfer „rund 1 monat urlaub“ annimmt, weil ein monat keine 5 oder gar 6 wochen hat.
Liebe Petra,
mein Rechtsempfinden sieht es auch so wie der UFS, weil durch die Rundung der Wege ein höheres Pauschale bestehen kann, obwohl tatsächlich die km unter 20 liegen. Wir machen es so wie es am Formular angeführt ist (also ab 20, ab 40, über 60) – bis das Formular geändert wird oder anderweitig Beschwerden kommen (GPLA).
LG Julia
Liebe Jutta,
ich gehe aufgrund deiner Angaben bei der folgenden Anwort davon aus, dass ihr ein starres Zeitmodell habt (keine Durchrechnung, keine Gleitzeit, etc.). Zu allererst muss man sich hier die Frage stellen, warum der Mitarbeiter die Normalarbeitszeit nicht erreicht hat. War der Dienstnehmer arbeitsbereit und -willig und war nur die Auftragslage schlecht, kann ihm das wirtschaftliche Risiko des Unternehmers nicht „übertragen“ werden und er muss seinen Grundlohn erhalten. Lag es am Dienstnehmer könnte – falls das bei euch möglich ist – nachträglich (ev. stundenweiser) Urlaub vereinbart werden oder ihr zieht ihm die Minusstunden mit dem Normalstundensatz bei der Abrechnung ab – so könnte man sich „drüberretten“.
Betreffend die Überstunden bleiben diese Überstunden und sind mit Grundlohn und entsprechendem Zuschlag abzugelten.
Ich weiß, dass das zu einer unbefriedigenden Situation führt…
LG Julia
Hallo Eveline,
ja mit Vereinbarung meinte ich das Schriftstück, dass die freiwillige Abfertigung generell festlegt. Ich würde es an deiner Stelle nicht als freiwillige Abfertigung bezeichnen sondern wie folgt machen:
Mit Dez 2011 erhält der Dienstnehmer eine Prämie in der Höhe, die dem entspricht was du auch am Ende nach Tarif versteuern müsstest. Mit Austritt erhält er die gesetzliche Abfertigung und die freiwillige Abfertigung, die dem Rest entspricht.
LG Julia
Hallo Eveline,
mE geht das (vorausgesetzt die Vereinbarung sieht diese Fälligkeit vor). Was ist denn der Hintergrund für diese Form der Auszahlung?
LG Julia
