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FAQ Arbeitsrecht – Was müssen, was dürfen Arbeitgeber jetzt beachten?

(Bild: © quietword) (Bild: © quietword)

Wie sieht das neue Kurzarbeitsmodell – die „Corona Soforthilfe-Kurzarbeit Flex“ – im Detail aus?

Unter Kurzarbeit versteht man grundsätzlich die vorübergehende, zeitlich absehbare Verkürzung der Normalarbeitszeit (um mindestens 10 % bis maximal 90 %). Eine Besonderheit der Corona-Kurzarbeit ist, dass die Arbeitszeit zeitweise auch auf bis zu null Stunden reduziert werden kann. Im gesamten Durchrechnungszeitraum muss die gekürzte Arbeitszeit jedoch – durchschnittlich – zumindest 10 % betragen.

Kurzarbeit erfordert eine Sozialpartnervereinbarung und Kontaktaufnahme mit dem AMS.

In Betrieben mit Betriebsrat ist Kurzarbeit zunächst mittels Betriebsvereinbarung, in betriebsratslosen Betrieben mittels Einzelvereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern zu vereinbaren. Die jeweilige Betriebs- oder Einzelvereinbarung wird sodann – bei Vorliegen der Voraussetzungen – binnen 48 Stunden von den Sozialpartnern unterschrieben.

Praxistipp zum Abschluss der Einzelvereinbarungen: Wenn die Mitarbeiter nicht vor Ort sind, genügt jedenfalls eine Scan-Kopie der vom Mitarbeiter unterschriebenen Einzelvereinbarung. Ist auch dies nicht möglich, sollte das Einverständnis des Mitarbeiters durch entsprechende Korrespondenz belegt werden – es reicht vorerst also jedenfalls auch eine E-Mail, SMS oder WhatsApp (unter Umständen ersucht das AMS dann in einem zweiten Schritt um eine Verbesserung).

Corona Kurzarbeit kann auch rückwirkend in Anspruch genommen werden; und zwar beginnend ab 1.3.2020.

Bei Inanspruchnahme von Corona Kurzarbeit sind (i) bestehende Zeitguthaben und (ii) Alturlaub tunlichst abzubauen, wobei der Abbau vor, aber auch während des Kurzarbeitszeitraumes erfolgen kann. Da der Arbeitgeber den Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben – außer bei Betrieben, die aktuell von Betretungsverboten betroffen sind – grundsätzlich nicht einseitig anordnen kann, hat er lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Kommt es etwa in Verhandlungen mit dem Betriebsrat (oder mit den einzelnen Arbeitnehmern) zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (oder von Zeitguthaben), so schadet dies dem Arbeitgeber nicht.

Laufender Urlaub ist in den ersten drei Monaten grundsätzlich nicht zu konsumieren; Abweichendes gilt – hinsichtlich eines Teils des laufenden Urlaubs im Ausmaß von zwei Wochen – für solche Betriebe, die aktuell von Betretungsverboten betroffen sind.

Für die im Rahmen der Kurzarbeit entfallene Normalarbeitszeit gebührt dem Mitarbeiter eine Kurzarbeitsunterstützung. Diese wird dem Arbeitgeber grundsätzlich durch die Kurzarbeitsbeihilfe ersetzt. Ausgenommen von der Kurzarbeitsbeihilfe sind jedoch Entgeltbestandteile über der Höchstbeitragsgrundlage zur Sozialversicherung (also über brutto EUR 5.370 monatlich).

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Nettoersatzrate zwischen 80 und 90 Prozent zahlen, wobei Geringverdiener die höchste Nettoersatzrate haben. „Nettoersatzrate“ ist also jener Prozentsatz des Nettoentgelts vor Kurzarbeit, den Mitarbeiter während der Kurzarbeit erhalten. Sie umfasst das durch die Arbeitszeit verringerte Entgelt und die Unterstützungsleistung.

Dabei gilt folgende Staffelung:

  • bei Lehrlingen 100 % des bisherigen Nettoentgeltes;
  • bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu EUR 1.700: 90 % des bisherigen Nettoentgeltes;
  • bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu EUR 2.685: 85 % des bisherigen Nettoentgeltes;
  • bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu EUR 5.370: 80 % des bisherigen Nettoentgeltes.

Grundlage für die Ermittlung des Pauschalsatzes für den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer ist das jeweilige Bruttoentgelt vor Kurzarbeit: Als Entgelt (§ 49 ASVG) ist jenes heranzuziehen, das der Arbeitnehmer im letzten voll entlohnten Monat oder im Durchschnitt der letzten vier voll entlohnten Wochen vor Einführung der Kurzarbeit brutto und arbeitslosenversicherungspflichtig bezogen hat. Gemäß § 49 ASVG sind auch alle jene Zuschläge und Zulagen hinzuzurechnen, die regelmäßige Lohn-/Gehaltsbestandteile darstellen. Nicht zu berücksichtigen sind Sonderzahlungen und Entgeltanteile für Überstunden.

Liegt kein regelmäßiges Entgelt vor (zB Schichtbetrieb; bei Zulagen nach geleisteten Arbeitsstunden), ist der Durchschnitt der letzten drei Monate (der letzten 13 Wochen) vor Kurzarbeit heranzuziehen.

Die Pauschalsätze des AMS decken schon ab dem ersten Monat auch die Sozialversicherungsbeiträge ab.

Urlaubentgelt während der Kurzarbeit berechnet sich auf Basis der Arbeitszeit vor der Kurzarbeitsvereinbarung; gleiches gilt für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Für solche Zeiten, in denen die Mitarbeiter trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, gewährt das AMS keine Beihilfe. Unterstützungsleistungen nach § 32 Epidemiegesetz (Verdienstentgang; also zB, wenn ein Mitarbeiter abgesondert wird oder an Covid-19 erkrankt ist) schließen Kurzarbeitsbeihilfe ebenfalls aus.

Die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt pro Kalendermonat nach Vorlage und Prüfung der Teil- bzw Endabrechnung. Die Auszahlung erfolgt binnen 90 Tagen ab Vorlage eines ordnungsgemäßen und vollständigen Verwendungsnachweises.

Die Einbringung des entsprechenden Begehrens hat grundsätzlich im Original zu erfolgen. Eine Einbringung kann auch per eAMS-Konto, per E-Mail mit qualifizierter elektronischer Signatur, postalisch oder persönlich erfolgen. Eine Übermittlung per E-Mail ohne qualifizierte Signatur oder Fax ist zwar ebenfalls möglich, in diesen Fällen ist jedoch das Original nachzureichen.

Die Behaltefrist, also jener Zeitraum, in dem nach der Kurzarbeit keine Kündigungen möglich sind, beträgt unabhängig von der Dauer der Kurzarbeit einen Monat.

Änderung der vereinbarten Reduktion der Arbeitszeit ist möglich, und zwar (i) in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung; und (ii) in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung, die jedoch eine vorherige Meldung an die Sozialpartner (mindestens 5 Arbeitstage vor Änderung der Arbeitszeit) erfordert.

Die Kurzarbeit ist aktuell auf maximal drei Monate befristet. Bei Bedarf kann es zu einer Verlängerung um weitere drei Monate kommen.

Für welche Arbeitnehmer ist Corona-Kurzarbeit möglich?

Kurzarbeit ist für alle Arbeitnehmer möglich, und zwar (i) unabhängig von der Staatsangehörigkeit bzw allfälligen Bewilligungen nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz sowie (ii) unabhängig vom jeweiligen Beschäftigungsausmaß. Somit kommt Kurzarbeit auch für Personen in Teilzeit (auch Eltern-, Alters-, Bildungs-, Pflege- und Wiedereingliederungsteilzeit) in Betracht.

Das Covid-19-Kurzarbeitmodell kann auch für Lehrlinge beantragt werden, wenn diese im Betrieb keine oder keine geeignete Tätigkeit ausüben können.

Für Mitglieder des geschäftsführenden Organs (zB Geschäftsführer), die nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) versichert sind, ist Kurzarbeit ebenfalls möglich.

Für geringfügig Beschäftigte und freie Dienstnehmer ist Kurzarbeit hingegen nicht möglich.

Kann Kurzarbeit nur für den ganzen Betrieb vereinbart werden?

Nein! Corona-Kurzarbeit kann auch nur für einzelne Betriebsteile, bestimmte Gruppen von Beschäftigten oder sogar einzelne Beschäftigte vereinbart werden.

Die Sozialpartner-Betriebsvereinbarung kann auf betroffene Betriebsteile eingeschränkt werden. Innerhalb eines Betriebsteils können wiederum bestimmte Gruppen von der Kurzarbeit ausgenommen werden. Sollte eine Gruppenabgrenzung aus praktischen Erwägungen nicht möglich sein, so können auch mehrere Sozialpartner–Einzelvereinbarungen geschlossen werden.

Dabei kann für mehrere Personen oder Personengruppen auch ein unterschiedliches (durchschnittliches) Beschäftigungsausmaß vereinbart werden.

Zur Vermeidung vielfacher Unterschriften und um den administrativen Aufwand so gering wie möglich zu halten, können mehrere Sozialpartner-Betriebsvereinbarungen und/oder -Einzelvereinbarungen zu einem einzigen Dokument zusammengefügt werden.

Der im Antrag angegebene Kurzarbeitszeitraum kann sowohl später begonnen als auch früher wieder beendet werden.

Achtung: Es sollten unbedingt die aktuellen Mustervorlagen und Mustervereinbarungen verwendet werden. Es gilt zwar weiterhin das ursprünglich Einbringungsdatum, jedoch würde das AMS einen Verbesserungsauftrag erteilen.

Haben Mitarbeiter im Fall einer behördlichen Schließung Anspruch auf eine Vergütung durch ihren Arbeitgeber?

Ja, auch wenn diese Frage aktuell zum Teil kontrovers diskutiert wird:

Auf Basis der Bestimmungen im Epidemiegesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Mitarbeitern das Entgelt auch während der Zeit einer behördlichen Schließung fortzuzahlen und hat einen entsprechenden Anspruch gegenüber dem Bund, der sie für die geleisteten Zahlungen entschädigen sollte. Das galt bis zum Wochenende (14./15.3.2020) insbesondere auch für behördliche Betriebsschließungen.

Das am Sonntag (15.3.2020) beschlossene Covid-19 Gesetz bestimmt aber, dass die Bestimmungen des Epidemiegesetzes zu behördlichen Betriebsschließungen dann nicht zur Anwendung gelangen, wenn das Betreten von (bestimmten) Betriebsstätten zum Zweck des Erwerbs von Waren und Dienstleistungen untersagt wird. Genau ein solches Betretungsverbot besteht aktuell. Damit haben jene Arbeitgeber, die ihr Unternehmen aufgrund des Betretungsverbots schließen mussten, keinen Ersatzanspruch gegenüber dem Bund mehr.

Mehrere Arbeitsrechtsexperten vertreten daher nun die Ansicht, dass auch die Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, weil die aktuelle Corona-Pandemie einen Fall „höherer Gewalt“ darstellt. Das wäre dann der Fall, wenn die Ursache, die zur Unterlassung der Arbeitsleistung führt, durch Umstände begründet ist, die über die Sphäre des einzelnen Arbeitgebers hinaus die „Allgemeinheit“ treffen. In einem solchen Fall besteht dann tatsächlich keine Entgeltfortzahlungspflicht gegenüber den Mitarbeitern. Diese Ansicht stützt sich auch auf ein – allerdings bereits kurz nach dem Ende des zweiten Weltkriegs ergangenes – Urteil des Obersten Gerichtshofs, wonach insbesondere auch Seuchen ein solcher Fall höherer Gewalt sind.

Diese Argumentation ist aus rechtlicher Sicht spannend, für betroffene Unternehmer aber durchaus riskant: Ob die aktuelle Corona- Pandemie tatsächlich eine derartige Seuche darstellt, die aufgrund „höherer Gewalt“ zu einem Entfall der Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers führt, ist insbesondere vor dem Hintergrund der umfangreichen, im Nationalrat beschlossenen „Abfederungsmaßnahmen“ (also Neuregelung der Kurzarbeit; Krisenfonds) fraglich. Beruft sich ein Arbeitgeber daher nun auf höhere Gewalt und stellt die Entgeltfortzahlung gegenüber seinen Mitarbeitern ein, so wäre aufgrund der strittigen Rechtslage jedenfalls mit Klagen der betroffenen Mitarbeiter zu rechnen und ein langjähriger Rechtsstreit droht.

Der Österreichische Gewerkschaftsbund und die Arbeiterkammer äußerten sich zu dieser Argumentation bereits und sind naturgemäß der Ansicht, dass auch Betriebe, für die ein Betretungsverbot gilt, ihren Mitarbeitern weiter das Entgelt zahlen müssen. Den Medien ist zu entnehmen, dass diese Frage auch durch den Gesetzgeber entsprechend klar gestellt werden wird.

Ungeachtet dessen haben Mitarbeiter weiterhin jedenfalls dann Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn

  • sie selbst erkrankt sind;
  • sie gemäß den Bestimmungen des Epidemiegesetzes abgesondert wurden; oder
  • sie in einer Ortschaft wohnen oder berufstätig sind, über welche Verkehrsbeschränkungen verhängt worden sind.

In diesen Fällen besteht auch weiterhin ein entsprechender Ersatzanspruch gegenüber dem Bund (bei Krankheit aber nur dann, wenn die Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt sind).

Darf der Arbeitgeber Homeoffice einseitig anordnen?

Grundsätzlich muss Homeoffice zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer ausdrücklich vereinbart werden.

Der Arbeitgeber kann Homeoffice aber insbesondere dann anordnen, wenn es bereits eine entsprechende Vereinbarung im Dienstvertrag gibt. Das kann auch eine allgemeine Versetzungsklausel sein, die so weit gefasst ist, dass auch der Wohnort des Arbeitnehmers davon erfasst ist. Allfällige dem Arbeitnehmer entstehende Kosten hat der Arbeitgeber zu ersetzen (zB für Internet, Handy).

Homeoffice ist auch dann möglich, wenn der Mitarbeiter zwar in Quarantäne ist, aber selbst nicht erkrankt ist.

Angesichts der sich aktuell dramatisch verschärfenden Situation und der ausdrücklichen Aufforderung der Regierung, dass alle Arbeiten, die im Homeoffice verrichtet werden können, auch von zuhause aus zu verrichten sind, gehen wir zudem davon aus, dass in dieser Ausnahmesituation (i) der Arbeitnehmer – aufgrund seiner Treuepflicht – verpflichtet ist, vom Homeoffice aus zu arbeiten, und umgekehrt auch (ii) der Arbeitgeber – aufgrund seiner Fürsorgepflicht – zu einer entsprechenden Anordnung verpflichtet ist.

Kann ein Unternehmen seine Mitarbeiter einseitig in Urlaub oder eine andere Art von Auszeit, zB Zeitausgleich, schicken (mit oder ohne Entschädigung)?

Nein, grundsätzlich nicht. Alle diese Maßnahmen, also sowohl der Verbrauch von Urlaub als auch von Zeitausgleich, bedürfen – obwohl derartige Maßnahmen in der aktuellen Situation natürlich äußerst sinnvoll wären – der Zustimmung jedes einzelnen Mitarbeiters.

Es gelten in der aktuellen Situation jedoch folgende Sonderregelungen:

Bei Inanspruchnahme von Corona-Kurzarbeit sind sowohl Zeitguthaben als auch Alturlaube tunlichst zu verbrauchen.

Und aufgrund des 2. Covid-19-Gesetz, das am 20.3.2020 im Nationalrat beschlossen wurde, gilt im Bereich jener Betriebe, die aktuell von Betretungsverboten betroffen sind, aufgrund einer entsprechenden Änderung des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) nunmehr ausdrücklich eine von der bisherigen Rechtslage abweichende Regelung:

Demnach sind Mitarbeiter künftig verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers Urlaubs- und Zeitguthaben in jener Zeit zu verbrauchen, in der ihre Dienstleistungen aufgrund von Maßnahmen gemäß dem 1. Covid-19-Maßnahmengesetzes (BGBI Nr 12/2020) – die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen – nicht zustande kommen.

Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen allerdings nur im Ausmaß von bis zu zwei Wochen verbraucht werden. Weiters sind von der Verbrauchspflicht solche Zeitguthaben ausgenommen, die auf der durch kollektive Rechtsquellen geregelten Umwandlung von Geldansprüchen beruhen.

Insgesamt müssen vom Mitarbeiter aber nicht mehr als acht Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht werden.

In allen anderen Fällen kann der Arbeitgeber bloß an die Treuepflicht der Mitarbeiter appellieren. Gerade in der aktuell für alle herausfordernden Situation sprechen unseres Erachtens gute Gründe dafür, dass vor allem eine Pflicht zum Abbau von Überstunden und unter Umständen auch von Alturlauben besteht.

Im Fall der Schließung von „Einrichtungen“ (gemeint wohl: Schulen, Kindergärten, etc) kann mit Arbeitnehmern, die Betreuungspflichten gegenüber Kindern unter 14 Jahren haben, eine Sonderbetreuungszeit von bis zu drei Wochen vereinbart werden (§ 18b AVRAG). Die Entscheidung darüber trifft der Arbeitgeber.

Im Fall einer solchen Freistellung haben Arbeitgeber Anspruch auf Vergütung eines Drittels der Lohnkosten durch den Bund. Dieser Ersatz ist der Höhe nach mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage zur Sozialversicherung, das sind brutto EUR 5.370, gedeckelt, und muss binnen sechs Wochen ab der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der zuständigen Abgabenbehörde geltend gemacht werden.

Unter welchen Voraussetzungen kann ein Unternehmen Mitarbeiter (insbesondere aufgrund einer Betriebsstilllegung) kündigen?

Kündigungen sind grundsätzlich nach den allgemeinen Regeln und unter Einhaltung der jeweils geltenden Fristen und Termine zulässig. In Betrieben mit Betriebsrat heißt das, dass der Betriebsrat eine Woche vor Ausspruch der Kündigung zu verständigen ist.

Vorsicht ist geboten, wenn mehrere Dienstverhältnisse in einem Zeitraum von 30 Tagen beendet werden sollen. Dann ist eine vorherige Information des Arbeitsmarktservices notwendig und die Beendigungen sind erst nach einer Wartefrist von 30 Tagen möglich. Auch hier ist ein allfälliger Betriebsrat vorab zu verständigen („Frühwarnsystem“).

Der jeweils zu beachtende Schwellenwert ist abhängig von der Größe des Betriebs:

Betriebe mit 20 – 100 Beschäftigten:       ab 5 Arbeitnehmern;

Betriebe mit 100 – 600 Beschäftigten:     ab 5% der Arbeitnehmer;

Betriebe mit mehr als 600 Beschäftigten: ab 30 Arbeitnehmern;

unabhängig von der Betriebsgröße:          ab 5 Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben.

Gibt es Benachrichtigungs- oder Informationspflichten gegenüber den Mitarbeitern im Falle einer Schließung?

Es gibt keine besonderen gesetzlichen Informationspflichten gegenüber den Mitarbeitern. Ganz allgemein sollten die Mitarbeiter aber über die konkreten Auswirkungen der Schließungen auf da jeweiligen Dienstverhältnis informiert werden – also insbesondere, ob Arbeitnehmer aufgrund der Schließung ihren Dienst vorerst nicht mehr antreten müssen oder ob bis auf Weiteres – trotz der Schließung – allfällige andere Tätigkeiten  zu verrichten sind.

Muss ein Unternehmen Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertreter berücksichtigen?

Ja, insbesondere wenn es zu Kündigungen kommt, ist der Betriebsrat mindestens eine Woche vor Ausspruch der Kündigung vorab zu informieren. Wenn aufgrund der Anzahl der zu beendenden Dienstverhältnisse auch das Frühwarnsystem zu beachten ist, dann kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans verlangen. Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die die aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmer resultierenden Folgen mildern soll.

Kann ein Unternehmen seine Mitarbeiter einseitig in Urlaub oder eine andere Art von Auszeit, zB Zeitausgleich, schicken (mit oder ohne Entschädigung)?

Nein, grundsätzlich nicht. Alle diese Maßnahmen – also sowohl Urlaub als auch Zeitausgleich – sind grundsätzlich möglich und sinnvoll, bedürfen aber der Zustimmung jedes einzelnen Mitarbeiters.

Anderes gilt ausdrücklich im Fall der Corona Soforthilfe-Kurzarbeit Flex: Wie eingangs erwähnt, sind hier sowohl Zeitguthaben als auch Alturlaube verpflichtend zu verbrauchen.

In allen anderen Fällen kann der Arbeitgeber an die Treuepflicht der Mitarbeiter appellieren. Gerade in der aktuell für alle herausfordernden Situation sprechen unseres Erachtens gute Gründe dafür, dass vor allem eine Pflicht zum Abbau von Überstunden und unter Umständen auch von Alturlauben besteht.

Im Fall der Schließung von „Einrichtungen“ (gemeint wohl: Schulen, Kindergärten, etc) kann mit Arbeitnehmern, die Betreuungspflichten gegenüber Kindern unter 14 Jahren haben, eine Sonderbetreuungszeit von bis zu drei Wochen vereinbart werden (§ 18b AVRAG). Die Entscheidung darüber trifft der Arbeitgeber. Im Fall einer solchen Freistellung haben Arbeitgeber Anspruch auf Vergütung eines Drittels der Lohnkosten durch den Bund. Dieser Ersatz ist der Höhe nach gedeckelt mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage, das sind brutto EUR 5.370 und muss binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der zuständigen Abgabebehörde geltend gemacht werden.

Gibt es staatliche oder sozialversicherungsrechtliche Zuschüsse oder Subventionen, auf die Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer im Falle einer Schließung Anspruch hätten?

Mit Ausnahme von behördlich angeordneten Betriebsschließungen besteht grundsätzlich die Möglichkeit, beim Bund nach den Bestimmungen Epidemiegesetzes Ersatz für das den Mitarbeitern weiterhin zustehende Entgelt zu beantragen. Davon sind insbesondere auch die Dienstgeberbeiträge zu Sozialversicherung umfasst.

Das gilt also für Mitarbeiter, die

  • aufgrund einer Erkrankung oder des Verdachts einer Erkrankung abgesondert wurden; oder
  • in einer Ortschaft wohnen oder berufstätig sind, über welche Verkehrsbeschränkungen nach dem Epidemiegesetz verhängt worden sind.

Die Frist dafür beträgt sechs Wochen und beginnt ab dem Tag der Aufhebung der Maßnahme zu laufen.

Zusätzlich gibt es folgende Maßnahmen der ÖGK für Dienstgeber:

  • Stundung der Beiträge: Kommt es aufgrund der aktuellen Situation zu Liquiditätsengpässen, so wird die maximale Stundungsdauer von ein auf drei Monate verlängert.
  • Ratenzahlung der Beiträge: Verlängerung der Ratendauer auf bis zu 18 Monate möglich.
  • Nachsicht bei Säumniszuschlägen: Coronabedingte Meldeverspätungen können auf Antrag der Unternehmen nachgesehen werden.
  • Aussetzen von Exekutionsanträgen und Insolvenzanträgen: Im Einzelfall können bei coronabedingten Liquiditätsengpässen Exekutionsanträge und Insolvenzanträge aufgeschoben werden (ohne dass besondere Sicherstellungen erforderlich wären).

Alle Anträge können formlos gestellt werden.

Auch die SVS hat bekannt gegeben, ähnliche Maßnahmen zu ermöglichen; konkret:

  • Stundung der Beiträge,
  • Ratenzahlung der Beiträge,
  • Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundlage,
  • gänzliche bzw teilweise Nachsicht der Verzugszinsen.

Die Anträge zur Stundung und Ratenzahlung können formlos schriftlich per E-Mail eingebracht werden.

Die Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundlage kann mittels Online-Formular beantragt werden.

Einer meiner Mitarbeiter ist erkrankt. Was muss ich beachten?

Aufgrund seiner Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber die Gesundheitsbehörden unter der Telefonnummer 1450 informieren, wenn der Verdacht besteht, dass ein Mitarbeiter an Covid-19 erkrankt ist (aufgrund akuter Symptome, Aufenthalt in einem gefährdeten oder gesperrten Gebiet oder Kontakt mit einem bestätigten Fall).

Ist ein Mitarbeiter nachweislich an Covid-19 erkrankt, so sollte der Arbeitgeber (oder der zuständige Arbeitsmediziner) umgehend Kontakt mit den örtlich zuständigen Gesundheitsbehörden (Bezirkshauptmannschaft, Magistrat, Amtsarzt, Arbeitsinspektorat) aufnehmen.

Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn er sich vor einer Ansteckung fürchtet?

Nein. Ein solches Verhalten wäre als unberechtigtes einseitiges Fernbleiben vom Dienst zu beurteilen und stellt in der Regel einen Entlassungsgrund dar.

Das gilt aber nicht, wenn eine objektiv nachvollziehbare Gefahr besteht, sich bei der Arbeit mit dem Virus anzustecken (abgesehen von jenen Arbeitnehmern, die berufsbedingt regelmäßig mit Krankheiten zu tun haben, wie etwa in Spitälern oder Apotheken). Hier sind immer die Umstände im Einzelfall zu prüfen und eine Weigerung des Arbeitnehmers könnte – abhängig von der konkreten Gefahr einer Ansteckung – durchaus gerechtfertigt sein.

Darf sich ein Mitarbeiter weigern, Gäste im Geschäft zu bedienen?

Aktuell wäre eine solche Weigerung nicht gerechtfertigt. Das Risiko einer Ansteckung besteht bei Mitarbeitern im Dienstleistungsbereich grundsätzlich immer. Es bleibt jedoch abzuwarten, wie sich die Situation weiterentwickelt. 

Kann ich meinen Mitarbeitern anordnen, Lieferungen oder Zustellungen auch in Quarantänebereiche durchzuführen?

Nein. Befindet sich ein Kunde in einer behördlich angeordneten häuslichen Quarantäne, so darf der jeweilige Bereich auch von anderen Personen grundsätzlich nicht mehr betreten werden. Sehr wohl möglich wäre es aber zB, Warenlieferungen vor der Wohnungstüre abzustellen oder zu hinterlegen.

Was kann ein Unternehmen, das Mitarbeiter nicht oder nur mehr reduziert einsetzen kann noch tun?

Neben der bereits eingangs dargestellten Kurzarbeit und möglichen Beendigungen können folgende Alternativmaßnahmen in Betracht gezogen werden:

  • Vereinbarung von Urlaub;
  • Abbau von Zeitguthaben;
  • Insourcing (ausgelagerte Dienstleistungen wieder betriebsintern durchführen);
  • Vereinbarung von unbezahltem Urlaub, Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit.

Zum Autor:

Mag. Thomas Angermair, Partner und Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht bei DORDA

Zur Autorin:

Mag. Lisa Kulmer, Expertin für Arbeitsrecht, Anwältin bei DORDA

Zum Originalartikel

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