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Nein, Urlaub ist Vereinbarungssache – auch in der Kündigungsfrist.
Der DG kann den DN somit nicht zum Urlaubskonsum zwingen; allfällig schon bestehende Urlaubsvereinbarungen werden freilich durch die Kündigung nicht berührt.
Falls ein KV anwendbar ist, regelt dieser bei Angestellten den entsprechenden Mindestanspruch, was insbesondere bedeutet, dass ein Sonderurlaubsanspruch (genauer: Entgeltanspruch für die Abwesenheit) auch dann gegeben sein kann, wenn der KV diesen Fall nicht regelt.
Falls kein KV anwendbar ist, gilt nur die Generalklausel des § 8 Abs 3 AngG.
Wenn ich’s richtig im Kopf habe, ist in den wichtigen KVs die Hochzeit von nahen Angehörigen nicht geregelt. Falls das so stimmt, muss man die Angelegenheit dann via § 8 Abs 3 AngG klären. Schau mal, ob’s diesbezüglich Judikatur gibt. Gefühlsmäßig vermute ich, dass ein Anspruch gegeben sein sollte, zumindest dann, wenn ein „klassisches“ Geschwisterverhältnis vorliegt (gemeinsame Kindheit, regelmäßiger Kontakt).
Meines Wissens gibt es auch (neuere) Judikatur, die eine solche Konstellation für zulässig erachtet, weil die entsprechende Vereinbarung als Vergleich gesehen wird und nicht als ein – im Sinne der Drucktheorie – unwirksamer (Teil)Verzicht.
Hab bei dieser Hitze jetzt aber keine Lust, tiefer in meinen Unterlagen zu stöbern, bitte um Verständnis 😉
Spät am Abend, daher ohne Gewähr:
— Mehrstunden mit 50% Zuschlag (§ 19e AZG)
— Abfertigung: Nein, weil lt OGH-Judikatur ZA keinen Entgeltcharakter hat (würd ich persönlich ja anders sehen..)
— Sonderzahlungen: Ja, Schnitt hinein, weil § 19d Abs 4 AZG von den durchschnittlich geleisteten (und nicht den durchschnittlich ausbezahlten) Mehrstunden spricht. Ob jedenfalls von einem 3-Monats-Schnitt auszugehen ist, ist meines Wissens noch nicht ausjudiziert. Sollte ein 12-Monats-Schnitt repräsentativer sein, würde ich den nehmen.Ich hoff es hilft (und hoff dass die Antworten auch einigermaßen stimmen)
Änderungsvereinbarung sind, die Zustimmung beider Vertragsparteien vorausgesetzt, jederzeit möglich. Ich wüsste nicht, was die GKK da dagegen haben könnte.
Eine All-In-Vereinbarung darf den DN freilich nicht schlechter stellen als Einzelabrechnung, insbesondere die kollektivvertraglichen Mindestentgelte sind daher zu beachten.
Ein DV mit 10 ÜStd pro Woche wird in den meisten Konstellationen AZG-widrig sein (5+60-Regel!).Fazit: Solange der KV nicht unterschritten wird, kann man vertraglich auch eine Verschlechterung für die Zukunft vereinbaren – die Frage wird halt sein, ob der DN unterschreibt..
Nach stRsp ist der wahre wirtschaftliche Gehalt entscheidend, nicht die Bezeichnung eines Vertrages.
Ich kenne natürlich den Sachverhalt nicht im Detail, aber ein Werkvertrag kann auf dieses Vertragsverhältnis nicht passen (persönliches Erbringen der Arbeitsleistung, Eingliederung in die betriebliche Organisation, Bindung an Arbeitszeiten etc.)
Also könnt’s Probleme geben, zB hinsichtlich SZ, UEL – muss nicht sein, aber was wenn der DN zur GKK pilgert oder eine GPLA-Prüfung erfolgt?
Warum also nicht noch einen befristeten Dienstvertrag abschließen? Oder, wenn Bedenken wg der Kettendienstjudikatur bestehen, könnte man einen unbefristeten DV machen und auf einem gesonderten Schriftstück gleichzeitig die einvernehmliche Auflösung zum Tag X vereinbaren.
Ich würde mir eher Zeit lassen, weil – wie erwähnt – für den DG derzeit und bis auf weiteres ohnehin keine nennenswerten Kosten anfallen.
Wenn man dem DN jetzt demnächst mitteilt, dass man aufgrund der Nichtmeldung davon ausgeht, dass er ausgetreten ist, wird eine solche Mitteilung (falls der DN wieder auftaucht) vor Gericht zumeist in eine frist-/terminwidrige DG-Kündigung umgedeutet – und das kann für den DG teuer werden, vor allem falls die (fiktive) KÜ-Frist einigermaßen lang ist.Warum so vorschnell mit dem Unterstellen des Austritts?
Der Austritt des DN wäre eine Willenserklärung, die auch schlüssig erfolgen kann – aber nur wenn kein vernünftiger Grund zu zweifeln besteht, dass das Verhalten des DN als Austritt zu werten ist.
Gerade das ist hier aber nicht der Fall, denn es widerspräche jeglicher Lebenserfahrung, dass ein DN, der bei der GKK krankgemeldet ist, damit seinen Austritt erklären will.Ich würde folgendes machen:
1) Aktenvermerk, dass DN seit zwei Tagen „abgängig ist“.
2) am Freitag ein Einschreiben an den DN, Hinweis auf die Säumnisfolgen (–> der AN hat ja gemäß AngG/EFZG aufgrund der Nichtmeldung bis auf weiteres keinen Entgeltanspruch)
3) Wenn sich weiterhin nichts tut, noch ein Einschreiben, erneuter Hinweis auf die Säumnisfolgen + Erläuterung, dass sich DN unverzüglich melden soll, widrigenfalls sein Nichtmelden als Austritt gewertet werden KÖNNTE.Ich wäre jedenfalls vorsichtig – es wäre ja (ok, sehr theoretisch) denkbar, dass der DN bewusstlos ist oder sich aus sonst irgendeinem Grund nicht melden kann.
So wie sich die Situation derzeit darstellt, ist sie für den DG ohnehin „positiv“ – er muss kein Entgelt bezahlen, obwohl eigentlich eine entgeltpflichtige Abwesenheit (Arbeitsunfähigkeit) vorliegt.Nein, gerechnet wird ab dem arbeitsrechtlichen Ende des Dienstverhältnisses, siehe auch § 11 Abs 1 AlVG:
Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, erhalten für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld.
Nein (zumindest sieht der KV Gastgewerbe/Arb keine Samstagszuschläge – und übrigens auch keine Sonntagszuschläge – vor)
Knifflig!
Folgende Denkanstöße fallen mir ein:
.) Das Definieren der Regelmäßigkeit einzig über die Formel „mindestens 7 von 13 Wochen“ halte ich für gefährlich. Schließlich sieht auch der GeneralKV über das Urlaubsentgelt eine solche Definition nicht vor. Regelmäßigkeit kann zB auch dann vorliegen, wenn regelmäßig in der letzten Woche des Monats Überstunden anfallen (zB weil Aufträge fertig werden müssen). Allerdings könnte der KV eventuell eine Definition vorsehen.
.) Dass in den letzten 13 Wochen Krankenstände und Pflegefreistellungen vorlagen, darf nicht schädlich sein. Entgeltkürzungen aufgrund von Krankenstand (Urlaub, Feiertag, Pflegefreistellung..) etc sind grundsätzlich unzulässig – und das muss wohl auch für den Fall gelten, dass es um die Frage der Bemessung von SZ geht.
.) Der Zeitausgleich macht mich stutzig: Werden nämlich Mehr-/Überstunden mittels Zeitausgleich konsumiert, fällt ja kein zusätzliches Entgelt an, das in eine Schnittberechnung einzubeziehen wäre (Abfertigung, Entgeltfortzahlung oder eben im gegenständlichen Fall Sonderzahlung).Mein Fazit: Sollten Überstunden immer mittels ZA konsumiert werden –> SZ ohne Überstundenschnitt.
Sollte der ZA nur die Ausnahme sein und Überstunden normalerweise ausbezahlt werden und lässt sich eine Regelmäßigkeit herstellten –> SZ mit Überstundenschnitt.Nachdem es offenbar ein Arbeitsverhältnis war (und kein freier Dienstvertrag), bestehen grundsätzlich dieselben Ansprüche wie bei längerfristig und/oder über der GFG beschäftigten DN; also jedenfalls der Anspruch auf UEL. Und der Anspruch auf SZ soweit in KV, BV oder DV vorgesehen.
Beide.
Ausnahmen könnte es nur geben, wenn der KV oder die sonstige lohngestaltende Vorschrift andere Anspruchszeiträume festlegt (zB Güterbeförderung, wo der UZ-Anspruchszeitraum von Juli bis Juli läuft) oder wenn eine Wartezeit vorgesehen ist, die heuer noch nicht erfüllt ist (zB Bewachungsgewerbe – 3 Monate – hier würden die aliquoten SZ aus 2010 erst 2011 abgerechnet werden, falls bzw sobald die 3 Monate erreicht sind; dann freilich rückwirkend ab Beginn DV)
Beide.
Ausnahmen könnte es nur geben, wenn der KV andere Anspruchszeiträume festlegt (zB Güterbeförderung, wo der UZ-Anspruchszeitraum von Juli bis Juli läuft) oder wenn eine Wartezeit vorgesehen ist, die heuer noch nicht erfüllt ist (zB Bewachungsgewerbe – 3 Monate – hier würden die aliquoten SZ aus 2010 erst 2011 abgerechnet werden, falls bzw sobald die 3 Monate erreicht sind; dann freilich rückwirkend ab Beginn DV)
Ich sehe zwei Möglichkeiten:
Man verwendet (wie es das Zeiterfassungsprogramm offenbar macht) einen Fehlzeitenschlüssel, teilt die wöchentliche Arbeitszeit also gleichmäßig auf die möglichen Arbeitstage auf (zB DN arbeitet 15 Std an 2 Tagen –> 3 Std fiktiv von Mo-Fr). Wenn er nun in einer Woche schon 15 Stunden gearbeitet hat, hat er durch den Feiertag 3 Stunden Plus. Und wenn er genug Stunden zusammen hat, kann er sich einen Tag frei nehmen und arbeitet dann in einer Woche eben entsprechend weniger (einziges Problem, falls irgendjemand sehr spitzfindig ist, könnten allenfalls Mehrstundenzuschläge werden).
Möglichkeit 2: Da der DN an 2 von 5 Tagen arbeitet, soll er auch an 2 von 5 Feiertagen (die auf die potentiellen Arbeitstage fallen) frei haben. Das könnte in etwa so aussehen: 26.10. – arbeiten / 1.11. – frei / 8.12. – arbeiten / 25.12. – bleibt außer Betracht, weil heuer ein Samstag / Ostermontag – arbeiten / Christi Himmelfahrt – frei.
Beide Varianten haben schlussendlich dasselbe Ergebnis zur Folge.
Den Feiertag einfach immer „rausnehmen“, würde jedenfalls nicht gehen, weil man den DN dann ja um Feiertagsentgelte bringt.
