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Zu den Begriffen im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung:
Die „fiktive Normalarbeitszeit“ muss festgelegt sein – und muss dem vertraglich vereinbarten Arbeitszeitausmaß entsprechen. Wichtig ist diese Festlegung für allfällige Abwesenheit. Wenn die fiktive Normalarbeitszeit zB von 8-12 und von 12.30 – 17.00 (Mo-Do) NAZ und am Fr. von 8-14 Uhr läuft und der MA um 13.00 Uhr krank nach Hause geht, bekommt er von Mo-Do noch bis 17.00 Uhr Arbeitszeit festgeschrieben, am Fr nur bis 14.00 Uhr.
Die „Kernzeit“: Kann vereinbart werden, muss aber nicht. Das ist einfach die Zeit, wo der Arbeitgeber quasi schon von vornherein Anwesenheitspflicht festlegt.
Die „Normalarbeitszeit“: Diese beträgt ja grundsätzlich 8 Std/Tag bzw 40 Std/Woche. Davon gibt es aber immer mehr Ausnahmen – und eine davon ist eben die Gleitzeit. Deshalb bestimmt § 4b AZG, dass bei SELBSTBESTIMMTEM Gleiten die tägliche NAZ bis zu 10 Std betragen kann. Anders schaut’s aus, wenn der Arbeitgeber eine solche Arbeitsleistung fordert – da wird man davon ausgehen müssen, dass jede angeordnete Anwesenheit außerhalb der fiktiven Normalarbeitszeit als Überstunde gilt (rechtlich nicht ganz unumstritten).
Das heißt: Wenn ich am Donnerstag freiwillig 10 Std arbeite –> sämtliche Stunden aufs Gleitzeitkonto.
Wenn mir der Arbeitgeber anordnet dass ich am Donnerstag von 8-12 und 12.30 – 18.30 Uhr arbeiten muss (weil eine Sitzung ist etc) –> 8-12 und 12.30 – 17.00 fallen in die Gleitzeit; 17.00 -18.30 sind angeordnete Überstunden und daher als solche abzugelten (ob die dann ausbezahlt werden oder mittels Zeitausgleich – natürlich auch mit Zuschlag – konsumiert werden, hängt dann davon ab, was man diesbezüglich vereinbart).Der „Gleitzeitrahmen“: Ist die Zeit, innerhalb der theoretisch geglitten werden kann. Der Gleitzeitrahmen wird meistens so ca. von 6.30 Uhr bis 20.00 Uhr liegen (weil der Arbeitgeber kaum Interesse hat, dass die Leute bei Nacht & Nebel kommen). Arbeitleistung außerhalb dieses Zeitrahmens ist automatisch Überstundenarbeit.
Um’s nochmal mit einem Beispiel zu veranschaulichen:
Wir haben einen Gleitzeitrahmen von 6.30 bis 20.00 Uhr:
a) Ich fühl mich am Donnerstag fit und arbeite daher von 6.30 Uhr bis 19.30 Uhr (inkl Pause), also insgesamt 10 1/2 Std. 10 Stunden werden meinem GZ-Konto gutgeschrieben. Die verbleibende halbe Stunde ist zwingend eine Überstunde (weil ja die NAZ nie mehr als 10 Std sein kann). Als Arbeitgeber würde ich diese halbe Stunde natürlich bestreiten – weil ich sie ja nicht angeordnet habe.
b) Ich bin ein Langschläfer und arbeite daher am Donnerstag von 14.00 Uhr bis 22.00 Uhr. Folge: 6 Stunden werden dem GZ-Konto gutgeschrieben. Die Zeit von 20 bis 22 Uhr liegt hingegen außerhalb des GZ-Rahmens und ist streng genommen Überstundenarbeit. Auch hier wird der Arbeitgeber wohl entgegenhalten können, dass die Arbeit nicht angeordnet war. Fordert er freilich von mir, bis 22.00 Uhr zu arbeiten, hab ich entgeltpflichtige Überstunden (obwohl ich an diesem Tag insgesamt nicht einmal 8 Std gearbeitet habe!)Und die „Übertragungsmöglichkeit“ ist die Vereinbarung, wie viele Stunden nach Ende der GZ-Periode mitgenommen werden können. Diese Stunden gelten (obwohl man in Summe über 40 Std/Woche gearbeitet hat, sonst hätte man ja kein Stundenplus) aufgrund der gesetzlichen Bestimmung eben nicht als Überstunde sondern als „im Rahmen der anderen /flexiblen Verteilung der NAZ erworbene NAZ“, werden also 1:1 gerechnet.
Ich hoff ich hab mich einigermaßen verständlich ausgedrückt 😉
Die Dauer der Gleitzeitperiode kann beliebig lange sein. Aber Achtung: So kann sich ein enormes Guthaben an Gleitzeitguthaben ansammeln – und das ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit 50% Zuschlag abzugelten (§ 19e AZG)
Die Anzahl der zu übertragenden Stunden kann ebenso frei vereinbart werden, aber auch hier „droht“ der Zuschlag nach § 19e AZG. Übertragen wird übrigens immer Normalarbeitszeit, nicht Überstunden!Eine 40-stündige Kernzeit ist theoretisch möglich, führt aber die Gleitzeitvereinbarung weitgehend ad absurdum. Denn wenn während der gesamten fiktiven Normalarbeitszeit Anwesenheitspflicht besteht, wäre gleiten quasi nicht mehr möglich – außer mittels ganztägigem Abgleiten, was Dienstgeber aber eher ungern haben.
Zu beachten ist auch, dass auch bei Vorliegen einer Gleitzeitvereinbarung jegliche angeordnete Arbeitsleistung außerhalb der fiktiven Normalarbeitszeit als Überstunde abzugelten ist. Häufig vergessen Dienstgeber das und glauben, dass sie sich mit Gleitzeit Überstundenzuschläge sparen können. Das ist im Normalfall aber nicht möglich, da gibt’s oft ein böses Erwachen für den Dienstgeber, der glaubt, dass bei „Gleitzeit“ Überstunden so gut wie unmöglich sind.
Eine Anmerkung noch: Die Lage der fiktiven Normalarbeitszeit ist Gültigkeitsvoraussetzung für eine Gleitzeitvereinbarung, wird in der Praxis aber oft vergessen, auch dann kanns für den Dienstgeber teuer werden. Näheres im AZG, ich glaub es steht in § 4c.Der Kündigungsschutz beginnt maximal 4 Monate vor Antritt der Elternteilzeit – somit keine Lücke im Kündigungsschutz!
Zulässig ist eine Verlängerung der Karenz auch über den 2. GT des Kindes hinaus schon – aber die Arbeitnehmerin hat keinen Rechtsanspruch darauf.
So ist es, die Ratenzahlung kann der DG bereits aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen vornehmen, ein Einverständnis der DN braucht es dazu nicht (§ 23 Abs 4 AngG). Ich glaube auch nicht, dass die DN bei der Arbeiterkammer diese Auskunft erhalten hat, da war wohl eher der Wunsch Vater des Gedankens 😉
Im gegenständlichen Fall ist die Überstundenpauschale nicht in die Sonderzahlungen einzubeziehen, da der KV das nicht vorsieht und einzelvertragliche Vereinbarung diesbezüglich offenbar nicht besteht.
Und mit „Urlaubsgeld“ meinst Du vermutlich das UrlaubsENTGELT. Da sind regelmäßig geleistete Überstunden einzubeziehen, allerdings gilt das nur bei Einzelabrechnung von Überstunden. Denn bei einer Überstundenpauschale bekommt der AN die Pauschale sowieso, egal ob er arbeitet, urlaubt oder krank ist.
Du – und genau aus dem von Dir genannten Grund.
Bissl peinlich für den/die Zuständigen von der Gewerkschaft, dass er/sie den selbst ausverhandelten KV nicht ordentlich zu interpretieren weiß bzw. an der verunglückten Formulierung scheitert 😉
Stimmt nicht – und zwar quasi doppelt 😉
Erstens würde auch ein Urlaub unterbrochen werden (der Krankenstand dauert ja länger als drei Kalendertage und nur das fordert das UrlG) und zweitens ist auch der Analogieschluss nicht korrekt, der OGH hat nämlich entschieden, dass bei ZA das UrlG nicht analog heranzuziehen ist, womit auch schon eine ein-, zwei- oder dreitägige Erkrankung den Verbrauch des ZA verunmöglichen würde.
Das Grundgehalt wird berücksichtigt, dazu kommt das übrige regelmäßig bezogene Entgelt (igF: Mehr- und ÜStd)
Ob man dann in einem Urlaubsmonat das Grundgehalt weiterhin eigens ausweist (also hier: € 1.548) sowie einen eigenen Posten „Urlaubsentgelt – Schnitt“ (hier: € 8,26/Std) abrechnet, oder gleich alles alles als „Urlaubsentgelt“ bezeichnet (wären dann € 9,27 + € 8,26 = € 17,53/Std), kommt aufs selbe raus, von kleinen mathematischen Zufälligkeiten mal abgesehen, die sich aus monatsweiser (Urlaubsentgelt wäre dann nach Arbeitstagen zu berechnen) vs stundenweiser Abrechnung ergeben.
