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Hallo Sabine!
Ich habe dir die Datei geschickt – hoffe, dass es geklappt hat und sie dir nützen wird.
LG
Hallo urks!
Habe die beiden „Beiträge“ aus dem Forum eliminiert, kann dir aber leider bei deinem Problem nicht so richtig weiterhelfen.
Also von der Beschreibung her passt deine Interpretation – ich würde es als „Laie“ auch so machen.LG
Hallo Bohemian!
Da meiner Meinung nach bei exakt 5 Überstunden, die pauschal bezahlt werden, problemlos der Grundgehalt ermittelt werden kann, würde ich auf den Grundgehalt zurückrechnen und diesen Grundgehalt durch 173 dividieren, dann hast du den richtigen ÜSt-Satz.
Der Satz pro Überstunde bleibt also gleich wie bisher (also wie bei deiner Berechnung Gesamtgehalt durch 180,5).Dazu die RZ 1162 aus den LSt-RL:
1162
Beim Herausschälen von steuerfreien Zuschlägen im Sinne des § 68 Abs. 2 EStG 1988 aus
einer Gesamtgehaltsvereinbarung entfällt ebenfalls die Nachweispflicht, sofern weiter wie
bisher die Anzahl der steuerbegünstigten Überstunden in diesem Ausmaß herausgerechnet
und nur fünf Überstunden von der herausgerechneten Überstundenanzahl mit einem
50%igen Zuschlag steuerbegünstigt behandelt werden. Eine Änderung in der Methode des
Herausschälens ist nicht zulässig, da dies zu einem anderen Stundenteiler führen würde.
Lässt sich hingegen aus einem Überstundenpauschale der Grundlohn nicht ermitteln, steht
dies einer begünstigten Besteuerung der Überstundenzuschläge entgegen (VwGH 29.1.1998,
96/15/0250). Die für die Grundlohnermittlung bei Gesamtgehaltsvereinbarungen
erforderliche Anzahl der 50%igen Überstunden ist – sofern kein Nachweis bzw. keine
zahlenmäßige Vereinbarung vorliegt – glaubhaft zu machen. In diesen Fällen bestehen
jedoch keine Bedenken, wenn für die Ermittlung der Zuschläge gemäß § 68 Abs. 2 EStG
1988 20 Überstunden als Durchschnittswert für die Ermittlung des Grundlohnes unterstellt
werden.LG
Hallo Sabine!
O.K., wahrscheinlich geht es dir um ein paar arbeitsrechtliche Ansprüche, oder?
Wenn du die verhindern willst, ist natürlich ein unbegründeter vorzeitiger Austritt für den DG „günstiger“;
dann könntest du genau die Tipps von Dr. Rauch im zitierten Artikel beachten.
Hast du Zugriff darauf? – wenn nicht, kann ich ihn dir gerne schicken.
Poste bitte noch einmal, wenn du ihn benötigst.LG
Servus Kaktusblüte!
Es ist keine Schlechterstellung, wenn ein KV niedrigere Sätze vorsieht als das EStG (das EStG ist keine arbeitsrechtliche Grundlage).
Bezüglich der Erhöhung der Sätze wird wahrscheinlich mit 1.1.2009 eine Anpassung des KV’s an das EStG erfolgen (Vermutung!).
Und: Du kannst problemlos steuerfrei (eigentlich: nicht steuerbar) auf € 0,42 pro km aufstocken (allerdings mit der Einschränkung, dass für heuer faktisch 15.000 km mit 0,38 und 15.000 km mit 0,42 steuerfrei ausbezahlt werden können).
Alles klar?
LG
Servus Daniela!
Wieder sieht man einmal, dass die PV alles andere als einfach ist!
Ich kann dir in deinem Fall auch nur Gedankenanstöße mitteilen, weil das für mich auch „Neuland“ ist:
1. Rechnung (bitte USt nicht vergessen) über den Rückersatz an den DN mit dem Hinweis, einen Teil bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen und ihn auffordern, den Rest zu überweisen.
2. Bei der Endabrechnung würde ich den Rückersatz auf alle Fälle als „Rückzahlung von Arbeitslohn“ betrachten.
3. nach erfolgter Überweisung des Restbetrages kann der DN diesen Betrag als Werbungskosten beim FA im Zuge der Veranlagung geltend machen.Ob du neben den Kurskosten auch die Gehaltskosten (samt Lohnnebenkosten) verrechnen kannst, ist grundsätzlich zweifelhaft.
Es bedarf auf alle Fälle eine Dienstfreistellung während der Ausbildung, und dann habe ich dir noch einen Auszug aus der ASoK 4/2006 reinkopiert:„Die Rückforderung des während der Ausbildung geleisteten Entgelts ist grundsätzlich unzulässig. Wird ein Arbeitnehmer jedoch von der Arbeitspflicht zur Gänze freigestellt und damit von jeglicher betrieblicher Verwendung entbunden, damit eine Ausbildung absolviert werden kann, kann eine Rückzahlungsverpflichtung von während dieser Zeit bezogenem Entgelt zulässig sein.
Eine Rückforderung des geleisteten Entgelts ist jedoch ausgeschlossen, wenn die Teilnahme an der vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung eine Verpflichtung des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis darstellt. Eine Absolvierung einer solchen Ausbildung stellt eine Tätigkeit aus dem Arbeitsverhältnis dar und somit ist von vornherein keine Dienstfreistellung des Arbeitnehmers rechtlich möglich. Eine Rückforderung ist damit nicht zulässig, da dem Entgelt eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, nämlich die Absolvierung einer vereinbarten Ausbildung, gegenübersteht. Die bloße „Dienstfreistellung“ zur Ermöglichung des Besuches einer im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausbildung ist nicht als Dienstfreistellung im Sinne des § 2d Abs. 2 AVRAG anzusehen, die einen Rückersatz des Entgelts zulassen würde.
Auch nach der bisherigen Judikatur und Lehre kann das während der Ausbildung gezahlte Entgelt nur dann rückgefordert werden, wenn einerseits die Rückforderung des Entgelts ausdrücklich vereinbart wurde (aus der bloßen Vereinbarung der Rückzahlung von Ausbildungskosten kann die Verpflichtung zur Rückzahlung des Entgelts nicht abgeleitet werden) sowie andererseits der Arbeitnehmer vom Dienst zum Zweck der Ausbildung von jeglicher betrieblicher Verwendung unter Fortzahlung des Entgelts entbunden wird, um eine Ausbildung, die vor allem ihm selbst zugute kommt, zu absolvieren. Damit ist – wie bisher – die Rückforderung des vom Arbeitnehmer während der Ausbildung bezogenen Entgelts nur in ganz wenigen Ausnahmefällen, in denen die Ausbildung ohne eine diesbezügliche Verpflichtung im Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer alleine in seinem Interesse absolviert wird, zulässig.“
LG
Hallo Andrea!
Bin jetzt absolut kein Spezialist für das Thema „Lenkzeiten“, habe aber im Kommentar zum AZG, Prof. Schrank, Linde-Verlag auf der Seite 482 einen eindeutigen Hinweis gefunden:
„Die notwendigen Lenk- bzw. Fahrtunterbrechungen können (zwar) auch durch Ruhepausen oder Ruhezeiten erfüllt werden, ….“.Siehe dazu Artikel 7 der Verordnung (EG) Nr. 561/2006.
LG
Hallo Sabine!
Bitte niemals einen unbegründeten vorzeitigen Austritt annehmen, nur weil sich der DN nicht mehr meldet!
Das könnte fatale arbeitsrechtliche Folgen haben (denke daran: der DN könnte im Krankenhaus liegen wegen z.B. eines Unfalls).
Siehe dazu ein toller Artikel von Dr. Rauch in der ASoK 11/2005.In diesem Fall hast du allerdings kein Problem, weil er noch im Probemonat war:
Einfach mit Probezeitauflösung abmelden.LG
Hallo Edith!
Das wäre meiner Meinung nach eine eindeutige Diskriminierung der geringfügig Beschäftigten.
Und ich darf einen Geringfügigen / oder Teilzeitmitarbeiter nicht schlechter stellen als alle anderen MA (umgekehrt natürlich auch nicht).
Somit für mich keine Gruppe im Sinne des Gesetzes.Eine solche Gruppe könnte z.B. sein:
Alle Angestellte oder
alle Arbeiter oder
alle Schichtarbeiter oder
alle Monteure,…Siehe dazu auch PV-Info Dez. 2006.
LG
Servus cat!
Eine reine „Saldoaufzeichnung“ über die gearbeiteten Stunden reicht nicht aus!
Es geht zwar aus § 26 AZG dies nicht eindeutig hervor, doch Prof. Schrank erklärt sehr einleuchtend, warum auch Aufzeichnungen über die Ruhepausen (bis auf gewisse Ausnahmefälle) geführt werden müssen (siehe dazu Kommentar zum AZG, Band I, Linde-Verlag, Seiten 422 – 423).LG
Hallo Karoline!
Deine Daten sind ein bisschen zu „mager“, um eine klare Aussage treffen zu können.
Nur so viel dazu: Bei einer gerechtfertigten, schuldhaften Entlassung hast du keinen Abfertigungsanspruch.LG
Hallo Ulrike!
Sehr ähnlich deiner Anfrage, die ich zuerst bei einem anderen Thema gegeben habe:
Noch einmal:
Bei einvernehmlicher Auflösung steht als gesetzliche Abfertigung die volle Abfertigung aufgrund der Vollzeitbeschäftigung zu (mit aktuellem Gehalt, kein Schnitt, außer es sind variable Bezugsbstandteile vorhanden).Wenn auch eine freiwillige Abfertigung bezahlt wird, kommt mE folgende LSt-RL zur Anwendung:
1088
Hat das Dienstverhältnis kürzer als zwölf Monate gedauert, dürfen für die Berechnung des
Viertels der laufenden Bezüge der letzten zwölf Monate grundsätzlich weder Bezüge aus
einem anderen Dienstverhältnis herangezogen werden, noch darf eine Umrechnung der
laufenden Bezüge auf zwölf fiktive Monatsbezüge erfolgen (VwGH 19.12.1990, 89/13/0083).
Eine Ausnahme bildet eine Konzernversetzung innerhalb des letzten Dienstjahres. Falls hier
die Dienstjahre beim Konzernbetrieb A beim Konzernbetrieb B angerechnet werden, kann
unter Bedachtnahme auf die vorhergehende Konzernversetzung, die eine enge Verknüpfung
bei der gesetzlichen Abfertigung zulässt (siehe Rz 1073), die Berechnung des Viertels der
laufenden Bezüge der letzten zwölf Monate, unter Berücksichtigung der beim Konzernbetrieb
A erhaltenen Monatsbezüge, vorgenommen werden. Hat das Dienstverhältnis länger als
zwölf Monate gedauert und sind innerhalb der letzten zwölf Monate zB infolge Präsenzdienst,
Ausbildungsdienst bei Frauen, Krankheit, Altersteilzeit, Mutterschutz oder Karenzurlaub
geringere oder gar keine Bezüge ausbezahlt worden, ist die Beurteilung von dem Zeitraum
zurückgehend vorzunehmen, für den letztmalig die vollen laufenden Bezüge angefallen sind.Ich weiß, dass die ETZ namentlich nicht angeführt ist; dennoch bin ich der Meinung, dass diese RL auch für den ETZ-Fall anwendbar ist, weil es ja im Text heißt:
„zB infolge Präsenzdienst,…“ – somit für mich lediglich eine demonstrative Aufzählung.
Ist eine sehr progressive Auslegung, aber ich kann dem schon einiges abgewinnen – Klarheit verschafft natürlich lediglich eine schriftliche Anfrage an die Finanz gem. § 90 EStG.LG
Hallo Ulrike!
Richtig, die DN ist grundsätlich kündigungsgeschützt während der ETZ.
Kündigt die DN selbst, gibt es die halbe Abfertigung mit dem 5Jahres-Schnitt (wie oben beschrieben).Wird einvernehmlich aufgelöst, was ja (fast) immer möglich ist, auch bei ETZ, wird die volle Abfertigung vom Vollzeitentgelt (bzw. wie du richtig schreibst von der NAZ vor Karenzierung bzw. Beginn der ETZ) berechnet (Quelle: PV-Info Jan. 2005).
LG
Hallo Barbara!
Das Problem dabei ist, dass bei einem neuen DV ich im Prinzip alles vereinbaren kann, soweit ich keine arbeitsrechtlichen Mindeststandards unterschreite.
Somit kann es im Fall von Bernhard keinerlei Probleme geben. Für Bernhard ist es natürlich kein Vorteil, dass er einen so hohen Kostenbeitrag leisten muss.In deinem Fall handelt es sich aber um ein bestehendes Dienstverhältnis; außerdem ist meiner Meinung nach deine Variante arbeitsrechtlich gar nicht möglich (wäre ein Verzicht bei aufrechtem DV).
Ich stelle dir zu diesem Thema ein paar Basisinformationen (bezüglich Verzicht und Verschlechterungsvereinbarung) aus der PV-Info rein:
Ein Verzicht liegt vor, wenn jemand auf einen ihm unstrittig zustehenden Anspruch verzichtet.
Während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses ist der Verzicht auf bereits entstandene Ansprüche eines Arbeitnehmers rechtsunwirksam. Dieser Sichtweise liegt die Annahme zu Grunde, dass der Arbeitnehmer auf Grund seiner Abhängigkeit den Verzicht nicht aus freiem Willen, sondern unter dem Druck des Arbeitgebers abgegeben hat.
Ein Verzicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist rechtswirksam, wenn kein Druck mehr auf den Arbeitnehmer ausgeübt werden kann.Eine Verschlechterungsvereinbarung liegt vor, wenn zukünftige Arbeits- und Entgeltbedingungen zu Lasten des Arbeitnehmers einvernehmlich abgeändert werden. Dies ist aber nur insoweit zulässig, als gesetzliche und kollektivvertragliche Bestimmungen (zum Beispiel: kollektivvertragliches Mindestentgelt) beachtet werden.
Für mich hieße das als Tipp für dich:
Verschlechterungsvereinbarung mit dem DN (Reduktion des Gehalts)
und danach Gewährung des Firmenautos zur Privatnutzung, was den Sachbezug auslöst.
Ein Kostenbeitrag des AN mindert dann den SB-Wert.Nur, wie schon gesagt: Das ist eine echte Verschlechterung für den DN, da ja sein Geldbezug reduziert wird. Somit (für den DN negative) Auswirkung z.B. auf den BV-Beitrag und Sonderzahlungen.
Und: Die Bruttoreduktion kann nicht als Kostenbeitrag durchgebracht werden (da gibt es keine Chance!).
LG
