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Liebe PV-Familie!
Bitte bedenkt, dass die Online-Version der LSt-Richtlinien ’schon ziemlich alt aussieht‘ – sie ist leider nie am neuesten Stand.
Mir hat einmal ein Betriebsprüfer gesagt, dass der aktuelle Kodex dazu immer noch das Beste ist.
Liebe Grüße
Hallo Brigitte!
Deine Frage ist gar nicht so leicht zu beantworten, birgt einige Gefahren und bietet mehrere Möglichkeiten.
Die folgenden Passagen wurden aus „Rauch: Arbeitsrecht für Arbeitger“ zusammengefasst:
Die primäre Frage ist die, ob das Dienstverhältnis ‚ausgesetzt‘ oder bloß ‚karenziert‘ wird (also unbezahlter Urlaub) oder als tatsächlich beendet anzusehen ist (=’Unterbrechung‘, getrennte Arbeitsverhältnisse).
Wenn du jetzt alle beendigungsabhängigen Ansprüche (ErUE, aliquote SZ, zur Abfertigung im Folgenden) anlässlich der Auflösung abrechnest und auch die Austrittspapiere wie bei einer normalen Beendigung des DV ausstellst (Abmeldung GKK, Arbeitsbescheinigung, Dienstzeugnis), ist von getrennten Arbeitsverhältnissen auszugehen.
Aus der Judikatur des OGH ist abzuleiten, dass die Nichtabrechnung beendigungsabhängiger Ansprüche zur Annahme einer bloßen Karenzierung führen würde. Zur Vermeidung der bloßen Karenzierung müssten daher alle Ansprüche abgerechnet werden und es könnte nur allenfalls die Abfertigung auf Basis einer Stundungsvereinbarung vorläufig nicht ausbezahlt werden. Zu beachten sind aber insbesondere auch kv-liche Zusammenrechnungsregeln.
Hervorzuheben ist auch noch, dass die bloße Wiedereinstellungszusage keineswegs automatisch eine Karenzierung bis zur Wiedereinstellung bewirkt (OGH9ObA105/95, 9ObA9/02t).
Und dann haben wir noch Art. 1 § 46 BMVG (Absatz 3):
(3) Die Abfertigungsregelungen nach dem Angestelltengesetz, dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz, dem Gutsangestelltengesetz, dem Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz, den allgemeinen Vertragsbedingungen für Dienstverträge bei den Österreichischen Bundesbahnen (AVB) sowie kollektivvertragliche Abfertigungsbestimmungen gelten weiter, wenn nach dem 31. Dezember 20021. auf Grund von Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen unterbrochene Arbeitsverhältnisse unter Anrechnung von Vordienstzeiten bei dem selben Arbeitgeber fortgesetzt werden oder
2. Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns im Sinne des § 15 des Aktiengesetzes 1965, BGBl. Nr. 98, oder des § 115 des Gesetzes über Gesellschaften mit beschränkter Haftung, RGBl. Nr. 58/1906, in ein neues Arbeitsverhältnis wechseln oder
3. unterbrochene Arbeitsverhältnisse unter Anrechnung von Vordienstzeiten bei dem selben Arbeitgeber fortgesetzt werden und durch eine am 1. Juli 2002 anwendbare Bestimmung in einem Kollektivvertrag die Anrechnung von Vordienstzeiten für die Abfertigung festgesetzt wird,
es sei denn, es liegt eine Vereinbarung im Sinne des § 47 Abs. 1 vor.
Bist du jetzt auch so verwirrt wie ich? – Ich fasse zusammen:DN bleibt in der Abfertigung „ALT“, wenn ein auf Grund von Wiedereinstellungszusage oder -vereinbarung unterbrochenes Arbeitsverhältnis unter Anrechnung von Vordienstzeiten bei demselben AG fortgesetzt wird. In diesem Fall empfiehlt sich eine schriftliche Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis als ‚Altarbeitsverhältnis‘ fortgesetzt wird (ich hätte sogar ein Muster einer ‚Aussetzungsvereinbarung‘ – wenn du eins haben willst – schicke mir eine ‚Persönliche Nachricht‘ mit Angabe deiner e-mail-Adresse).
Willst du das 2.DV als ‚Neufallarbeitsverhältnis‘ fortsetzen, sollte im neuen DV (lt. Ortner – PV in der Praxis)
– das Nichtvorliegen einer Wiedereinstellungszusage bzw. -vereinbarung, andernfalls
– die Nichtanrechnung der Vordienstzeiten auf die Abfertigung,
– die Vereinbarung, dass auf das nunmehrige (neue) DV ausschließlich die Bestimmungen des BMVG Anwendung finden, und
– die Aufnahme der zuständigen MV-Kasse
vereinbart bzw. festgelegt werden.
Vorstehende Vereinbarung ist nur rechtswirksam, sofern der KV keine abfertigungsrelevante Vordienstzeitenanrechnung regelt!Bemerkung: MV-Pflicht besteht erst ab dem 2. Monat!
Bei so einem Fall würde ich aber (zur Sicherheit) noch einen Arbeitsrechtsexperten befragen.
Hoffe, dass ich jetzt nicht alle Klarheiten beseitigt habe und sende
liebe Grüße
Hallo Brigitte!
Ich würde da noch einmal nachhaken, ob wirklich ‚gar nichts‘ dazu verdient werden darf.
ME wäre nämlich in deinem Fall die Bildungskarzenz (wenn es eine ‚Weiterbildungsmaßnahme‘ ist) die optimalste Lösung (die erforderlichen Dienstjahre hat er ja):
1. Der DN bekommt Weiterbildungsgeld vom AMS (noch dazu steuerfrei gem. § 3/(1) Z.5 a)
2. Urlaub und SZ in diesem Jahr nur aliquot
3. Keine Anrechnung dieser Zeiten für alle dienstzeitenabhängige Ansprüche
4. DN bleibt in der Abfertigung ‚alt‘Zu klären ist, ob dieser steuerfreie Bezug wirklich ein Problem für das Stipendium darstellt.
Wenn das nicht funktioniert, bleibt mE nur noch der ‚Unbezahlte Urlaub‘ als Ausweg (mit dem Nachteil, dass der für die dienstzeitenabhängigen Ansprüche angerechnet wird).
LG
Hallo Ulli!
O.K. Elisabeth, nachdem die 2. Frage schon gelöst ist, beantworte ich halt die erste.
Am besten ist es einmal, im KV nachzusehen, ob es dort eine Bestimmung über die Anrechnung der 1. Dienstzeit gibt (habe schon welche gelesen, wo bei einer Unterbrechung bis zu 90 Tagen und DG-Kündigung die beiden Dienstverhältnisse zusammenzurechnen sind).
Wenn im KV nichts dergleichen steht, hat sich der OGH in seiner Entscheidung 9ObA21/03h ‚ausgetobt‘.
Dort steht, dass eine Unterbrechnung von ’11 bis 16′ Tagen als noch nicht so lange betrachtet wird, eine Zusammenrechnung auszuschließen (wunderschön zitiert wie immer!!!). Begründet wird das mit der Dauer von ‚gewöhnlichen Betriebsferien‘.Hoffe, dass ich helfen konnte und wünsche noch einen schönen Abend!
LG
Hallo Bri!
Du hast Recht – nur beim 50%igen ÜZ ist eine Vergleichsrechnung zwischen kollektivvertraglicher und Berechnung nach §10/(3) AZG zu machen und die günstigere Varinate für den DN heranzuziehen.
Da das AZG nur eine 50%igen Zuschlag kennt, ist die kv-liche Berechnung des ÜZ bei einem 100%igen Zuschlag sicher die günstigere Variante, daher ist die Lösung 1 richtig.
Liebe Grüße
Hallo Bibs! 😀
Selbstverständlich kann man die 5 freien ÜZ gem. § 68/(2) bis max. € 43,– zusätzlich zu den € 540,– steuerfrei berücksichtigen.
LG
Hallo Heidi!
Eins ist mal glasklar: Die Zuwendungen für die Zukunftssicherung sind DB-, DZ- und Komm.St.frei.
Die Geschichte mit den Geschenken ist etwas schwieriger:
Geschenke bzw. Sachzuwendungen z.B. im Rahmen einer Betriebsveranstaltung sind bis € 186,– pro MA und Jahr sv- und steuerfrei.
Wenn es sich aber um eine individuelle Entlohnung handelt, dann mE pflichtig gem. § 67/(1) und (2), da in größeren Zeiträumen als den Lohnzahlungszeiträumen gewährt.LG
Hallo Heidi!
Auf Grund des Zuflussprinzips im Steuerrecht (Geld ist im November ‚geflossen‘ und wird daher auch im Nov. versteuert) würde ich deinem LV-Programm Recht geben.
Einen genaue Richtlinie gibt es dafür auch, nämlich die RZ 143 in den Kommunalsteuerrichtlinien.
LG
Hallo Heidi!
Ich habe zwar jetzt keine Erfahrung damit, aber ich finde nirgendwo einen Hinweis, dass es nicht gehen sollte, eine veränderte oder neue Vereinbarung zu treffen.
Problematisch dabei könnte sein, dass ja vor Abschluss der ’neuen‘ Vereinbarung eine ’schädliche Teilzeitarbeit‘ vorliegt.Am besten wäre wohl, Kontakt mit dem zuständigen AMS aufzunehmen. Die sollen sich doch dazu äußern.
LG
Hallo Elisabeth!
Habe jetzt auf deine Anregung recherchiert und dazu eine DG-Info der NÖ. GKK vom Feb. 2005 gefunden, wo folgendes festgestellt wird:
Entgeltfortzahlung an Feiertagen
Veröffentlichung: NÖDIS, Nr. 2/Februar 2005
Fallen in die Zeit eines Krankenstandes Feiertage, dürfen diese Tage in der Regel nicht vom Anspruch auf Entgeltfortzahlung abgezogen werden. Dies gilt sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte (bzw. Lehrlinge). Grund: Der Entgeltanspruch nach dem Arbeitsruhegesetz (ARG) ist vorrangig gegenüber dem Anspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bzw. dem Angestelltengesetz (AnGG).
In diesem Zusammenhang wurde vor kurzem andiskutiert, ob für einen Feiertag, der in einen Krankenstand mit 50%iger Entgeltfortzahlung fällt, auf Grund des „Ausfallsprinzips“ eventuell 100 % des Entgeltes fortzuzahlen sind. Im Rahmen einer Referentenbesprechung beim Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger wurde nunmehr folgende bundeseinheitliche Vorgehensweise festgelegt:Fällt der Feiertag in einen Zeitraum mit 50%iger Entgeltfortzahlung, gebühren für diesen Feiertag auch nur 50 % Entgeltfortzahlung (und nicht 100 %!).
Analog dazu solltest du damit Recht behalten, dass das beim 25%igen Teilentgelt auch so ist. Besten Dank für deine Stellungnahme!
(Trotzdem würde ich so einen ‚dubiosen‘ Fall mit der GKK absprechen).LG
Hallo Christine!
Ja, sofern die ATZ noch nicht 12 Monate dauert!
Bei der Besteuerung der freiwilligen Abfertigung (Viertel- und Zwölftelregelung) kommt es nur auf die laufenden Bezüge der letzten 12 Monate an (und da gehören auch SB, ÜSt – müssen nicht regelmäßig sein, etc. eindeutig dazu).LG
Hallo Tamara!
Leider steht im Urteil des OGH v. 30.11.1994 GZ OGH 9ObA203/94, wo diese Einbeziehung festgestellt wurde, nichts davon, ob aktuell oder 12-Monats-Schnitt.
ME ist das aber ein regelmäßig gleichbleibendes (und nicht wie z.B. bei ÜSt und Provisionen schwankendes) Entgelt, daher mit dem Wert der letzten Prämie einzurechnen.
LG
Hallo Reini!
Zuerst zu deinem Beispiel, das meiner Ansicht nach wie folgt aussieht:
Ersterkrank. 02.01. bis 26.02.
von 02.01. bis 12.02. = 42 KT 100% § 8/(1) Ang.g.
von 13.02. bis 26.02. = 14 KT 50% § 8/(1) Ang.g.AU-Wiedere. 27.03. bis 30.04.
von 27.03. bis 09.04. = 14 KT 100% § 8/(1) Ang.g.
von 10.04. bis 24.04. = 14 KT (+1 FT) 50% § 8/(1) Ang.g.
von 25.04. bis 30.04. = 6 KT 50% § 8/(2) Ang.g.Wiedererkr. 15.05. bis 30.07.
von 15.05. bis 22.06. = 36 KT (+3 FT) 50% § 8/(2) Ang.g.
von 23.06. bis 20.07. = 28 KT 25% § 8/(2) Ang.g.
von 21.07. bis 30.07. = 0Jetzt zu den anderen Fragen:
1. Zusätzlicher Anspruch bei Arbeitsunfall: Der erweiterte Anspruch wird erst abgezogen (oder besser ‚berücksichtigt‘), wenn der Grundanspruch (also 6 Wochen) verbraucht ist (wird also nur ‚hinten‘ und nicht schon ‚vorne‘ angestückelt). Dies ist zumindest die überwiegende Rechtsansicht (die ich mir auch schon ein Mal von einem namhaften Vertreter der OÖ. GKK bestätigen habe lassen), aus dem Gesetz läßt sich das nämlich nicht so ohne Weiteres herauslesen.
2. Feiertage bei 25%igem Krankenstand: Das kann ich jetzt nicht 100%ig für alle Bundesländer sagen, weil mE es darauf ankommt, ob die GKK an diesem Feiertag Krankengeld bezahlt oder nicht. Im Fall der OÖ. GKK ist das meines Wissens der Fall, also ist ein FE/KE in Höhe von 25% sv-frei abzurechnen. Wenn am FT kein KG von der GKK gebührt, müßte mE ein FE zu 100% sv-pflichtig abgerechnet werden (bitte aber solche Fälle mit der GKK abstimmen!).
3. Zweiter Arbeitsunfall: Wenn der erste Arbeitsunfall bereits die zusätzlichen 2 Wochen zu 100% gem. § 8/(1) Ang.G. ‚ausgenutzt hat‘, ist es durchaus möglich, dass bei einem erneuten Arbeitsunfall (der dann eine Wiedererkrankung ist) auch zusätzlich 2 Wochen zu 50% gem. § 8/(2) Ang.Gesetz anfallen (aber auch hier gilt mE: nur hinten anstückeln!).
Vielleicht kann ja die liebe Lohnverrechnergemeinde da noch einmal einen Blick draufwerfen (dann könnten wir das so richtig schön ausdiskutieren!).
Liebe Grüße
