Auswirkungen der Entscheidung EuGH Rs C-55/18 zur Verpflichtung des Arbeitsgebers, Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen, auf die österreichische Rechtslage.
Mit seiner Entscheidung vom 14. 5. 2019 hat der EuGH dem Konzept einer Vertrauensarbeitszeit, die ohne exakte Aufzeichnung der Arbeitszeiten der Dienstnehmer auskommt, eine Absage erteilt. Vielmehr statuiert das Höchstgericht zumindest für all jene Arbeitnehmer, die der RL 2003/88/EG (Arbeitszeit-RL) unterliegen die Verpflichtung, die geleisteten Arbeitszeiten exakt aufzuzeichnen. Auf den Inhalt dieser Entscheidung und etwaige Auswirkungen auf die österreichische Rechtslage zur Arbeitszeiterfassungspflicht soll in weiterer Folge eingegangen werden.
1. Inhalt der Entscheidung EuGH 14.5.2019, C-55/18 (Federación de Servicios de Comisiones Obreras/Deutsche Bank SAE)
Gegenstand obiger Entscheidung war die Frage, ob und inwieweit Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu erfassen. Im Fall der in Spanien ansässigen Niederlassung der Deutschen Bank waren lediglich ganztägige Fehlzeiten wie Urlaube oder sonstige freie Tage, nicht jedoch die von jedem Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit und die Zahl der von ihm geleisteten Überstunden aufgezeichnet worden.
Der EuGH führte hierzu aus, dass die objektive und verlässliche Feststellung der Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden grundlegend dafür sei, zu überprüfen, ob die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten nach der RL 2003/88/EG sowie die darin festgelegten täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten eingehalten werden. Eine nationale Regelung, die keine Verpflichtung vorsähe, die täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden objektiv und verlässlich festzustellen, sei daher nicht geeignet, die Überprüfung der Vorgaben des europäischen Rechts zur Einhaltung von Arbeitszeitgrenzen für Arbeitnehmer zu gewährleisten.
Vielmehr müssen die Mitgliedsstatten ein System einführen, das die Arbeitgeber dazu verpflichtet, objektiv, verlässlich und auf zugängliche Art und Weise die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit zu messen. Nur auf diese Art und Weise sei es möglich, die praktische Wirksamkeit der von der Arbeitszeit-RL verliehenen Rechte zu gewährleisten.
2. Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung im österreichischen Recht
§ 26 Arbeitszeitgesetz (AZG) verpflichtet die Arbeitgeber dazu, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Diese Arbeitszeiterfassung hat den Beginn und das Ende der Arbeitszeit ebenso wie allfällige Arbeitspausen zu enthalten. Sie kann an die betroffenen Arbeitnehmer delegiert werden. In diesem Fall hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Führung der Arbeitszeitaufzeichnungen anzuleiten und diese regelmäßig zu kontrollieren. Werden die Arbeitszeitaufzeichnungen von Arbeitgeber durch Zeiterfassungssystem geführt, ist dem Arbeitnehmer Einsicht in die Aufzeichnungen zu gewähren bzw. sind ihm auf Verlangen entsprechende Abschriften auszuhändigen (§ 26 Abs 1 AZG).
In bestimmten Sonderkonstellationen – bei Arbeitnehmern, die die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können sowie bei Dienstnehmern, die ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben – lässt § 26 Abs 3 AZG das Führen von Saldenaufzeichnungen genügen. In diesem Fall muss lediglich erfasst werden, wie viele Arbeitsstunden pro Tag quantitativ geleistet werden. Arbeitsbeginn, Arbeitsende sowie die jeweiligen Pausen sind hingegen nicht aufzuzeichnen.
Bei Dienstnehmern mit einer schriftlich festgehaltenen fixen Arbeitszeitverteilung lässt das Gesetz weitere Ausnahmen von der strikten Aufzeichnungspflicht zu (§ 26 Abs 5a AZG). In diesem Fall ist es ausreichend, wenn Arbeitgeber etwaige Abweichungen von der fixen Arbeitszeitverteilung aufzeichnen und ansonsten die Einhaltung der vereinbarten fixen Arbeitszeit am Ende jeder Entgeltzahlungsperiode bestätigt wird.
Bestimmte Arbeitnehmergruppen – insbesondere leitende Angestellte oder sonstige Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnisse übertragen sind und deren gesamte Arbeitszeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird bzw. von den Arbeitnehmern hinsichtlich Dauer und Lage selbst festgelegt werden kann – unterliegen nicht dem AZG (§ 1 Abs 2 Z 8 AZG). Daher besteht für diese Mitarbeitergruppen auch keine Verpflichtung, die geleisteten Arbeitszeiten aufzuzeichnen.
3. Änderungsbedarf im österreichischen Arbeitszeitrecht aufgrund des EuGH Urteils?
Unstrittig ist, dass die „normalen“ Arbeitszeitaufzeichnungspflichten, bei denen Arbeitsbeginn und Arbeitsende sowie die Arbeitspausen erfasst werden, den Vorgaben des EuGH-Judikats genügen. Problematischer stellt sich die Situation in jenen Fällen dar, in denen der österreichische Gesetzgeber Saldenaufzeichnungen akzeptiert. Nachdem in diesen Konstellationen keine lückenlosen Arbeitszeitaufzeichnungen erfolgen, wird in diesem Punkt ein Änderungsbedarf der österreichischen Rechtslage gegeben sein.
Ebenso fraglich ist, ob die bei fixen Arbeitszeiten normierte Verpflichtung, lediglich Änderungen der vereinbarten Arbeitszeit aufzuzeichnen, den Vorgaben des europäischen Rechts genügt. Auch hier ist eher davon aufzugehen, dass in Zukunft Arbeitszeitaufzeichnungen in vollem Ausmaß (Arbeitsbeginn, Arbeitsende sowie Pausen) geführt werden müssen.
Jene Arbeitnehmergruppen, die von vornherein nicht dem AZG unterliegen und die daher keine Arbeitszeitaufzeichnungen führen müssen, werden von Judikat des EuGH hingegen nicht berührt sein. Dies deshalb, weil diese Dienstnehmer der Arbeitszeit-RL nicht unterliegen und sie daher auch europarechtlich nicht in den Genuss von Arbeitszeithöchstgrenzen und Mindestruhezeiten gelangen.
4. Schluss
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Entscheidung des EuGH zur Aufzeichnungspflicht von Arbeitnehmer-Arbeitszeiten punktuell zu Anpassungsbedarf im österreichischen Arbeitszeitrecht führen wird. Saldenaufzeichnungen sowie die Verpflichtung, bei fixer Arbeitszeit lediglich Änderungen aufzuzeichnen, werden den europarechtlichen Vorgaben mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht genügen. In diesen Punkten wird es daher am österreichischen Gesetzgeber liegen, entsprechende Änderungen der nationalen Rechtslage in Erwägung zu ziehen.
Zur Autorin:
Mag. Dr. Claudia Wolfsgruber-Ecker, WKOÖ
(Bild: © EyeOfPaul) 
Auswirkungen der Entscheidung EuGH Rs C-55/18 zur Verpflichtung des Arbeitsgebers, Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen, auf die österreichische Rechtslage.
Mit seiner Entscheidung vom 14. 5. 2019 hat der EuGH dem Konzept einer Vertrauensarbeitszeit, die ohne exakte Aufzeichnung der Arbeitszeiten der Dienstnehmer auskommt, eine Absage erteilt. Vielmehr statuiert das Höchstgericht zumindest für all jene Arbeitnehmer, die der RL 2003/88/EG (Arbeitszeit-RL) unterliegen die Verpflichtung, die geleisteten Arbeitszeiten exakt aufzuzeichnen. Auf den Inhalt dieser Entscheidung und etwaige Auswirkungen auf die österreichische Rechtslage zur Arbeitszeiterfassungspflicht soll in weiterer Folge eingegangen werden.
1. Inhalt der Entscheidung EuGH 14.5.2019, C-55/18 (Federación de Servicios de Comisiones Obreras/Deutsche Bank SAE)
Gegenstand obiger Entscheidung war die Frage, ob und inwieweit Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu erfassen. Im Fall der in Spanien ansässigen Niederlassung der Deutschen Bank waren lediglich ganztägige Fehlzeiten wie Urlaube oder sonstige freie Tage, nicht jedoch die von jedem Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit und die Zahl der von ihm geleisteten Überstunden aufgezeichnet worden.
Der EuGH führte hierzu aus, dass die objektive und verlässliche Feststellung der Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden grundlegend dafür sei, zu überprüfen, ob die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten nach der RL 2003/88/EG sowie die darin festgelegten täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten eingehalten werden. Eine nationale Regelung, die keine Verpflichtung vorsähe, die täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden objektiv und verlässlich festzustellen, sei daher nicht geeignet, die Überprüfung der Vorgaben des europäischen Rechts zur Einhaltung von Arbeitszeitgrenzen für Arbeitnehmer zu gewährleisten.
Vielmehr müssen die Mitgliedsstatten ein System einführen, das die Arbeitgeber dazu verpflichtet, objektiv, verlässlich und auf zugängliche Art und Weise die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit zu messen. Nur auf diese Art und Weise sei es möglich, die praktische Wirksamkeit der von der Arbeitszeit-RL verliehenen Rechte zu gewährleisten.
2. Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung im österreichischen Recht
§ 26 Arbeitszeitgesetz (AZG) verpflichtet die Arbeitgeber dazu, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Diese Arbeitszeiterfassung hat den Beginn und das Ende der Arbeitszeit ebenso wie allfällige Arbeitspausen zu enthalten. Sie kann an die betroffenen Arbeitnehmer delegiert werden. In diesem Fall hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Führung der Arbeitszeitaufzeichnungen anzuleiten und diese regelmäßig zu kontrollieren. Werden die Arbeitszeitaufzeichnungen von Arbeitgeber durch Zeiterfassungssystem geführt, ist dem Arbeitnehmer Einsicht in die Aufzeichnungen zu gewähren bzw. sind ihm auf Verlangen entsprechende Abschriften auszuhändigen (§ 26 Abs 1 AZG).
In bestimmten Sonderkonstellationen – bei Arbeitnehmern, die die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können sowie bei Dienstnehmern, die ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben – lässt § 26 Abs 3 AZG das Führen von Saldenaufzeichnungen genügen. In diesem Fall muss lediglich erfasst werden, wie viele Arbeitsstunden pro Tag quantitativ geleistet werden. Arbeitsbeginn, Arbeitsende sowie die jeweiligen Pausen sind hingegen nicht aufzuzeichnen.
Bei Dienstnehmern mit einer schriftlich festgehaltenen fixen Arbeitszeitverteilung lässt das Gesetz weitere Ausnahmen von der strikten Aufzeichnungspflicht zu (§ 26 Abs 5a AZG). In diesem Fall ist es ausreichend, wenn Arbeitgeber etwaige Abweichungen von der fixen Arbeitszeitverteilung aufzeichnen und ansonsten die Einhaltung der vereinbarten fixen Arbeitszeit am Ende jeder Entgeltzahlungsperiode bestätigt wird.
Bestimmte Arbeitnehmergruppen – insbesondere leitende Angestellte oder sonstige Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnisse übertragen sind und deren gesamte Arbeitszeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird bzw. von den Arbeitnehmern hinsichtlich Dauer und Lage selbst festgelegt werden kann – unterliegen nicht dem AZG (§ 1 Abs 2 Z 8 AZG). Daher besteht für diese Mitarbeitergruppen auch keine Verpflichtung, die geleisteten Arbeitszeiten aufzuzeichnen.
3. Änderungsbedarf im österreichischen Arbeitszeitrecht aufgrund des EuGH Urteils?
Unstrittig ist, dass die „normalen“ Arbeitszeitaufzeichnungspflichten, bei denen Arbeitsbeginn und Arbeitsende sowie die Arbeitspausen erfasst werden, den Vorgaben des EuGH-Judikats genügen. Problematischer stellt sich die Situation in jenen Fällen dar, in denen der österreichische Gesetzgeber Saldenaufzeichnungen akzeptiert. Nachdem in diesen Konstellationen keine lückenlosen Arbeitszeitaufzeichnungen erfolgen, wird in diesem Punkt ein Änderungsbedarf der österreichischen Rechtslage gegeben sein.
Ebenso fraglich ist, ob die bei fixen Arbeitszeiten normierte Verpflichtung, lediglich Änderungen der vereinbarten Arbeitszeit aufzuzeichnen, den Vorgaben des europäischen Rechts genügt. Auch hier ist eher davon aufzugehen, dass in Zukunft Arbeitszeitaufzeichnungen in vollem Ausmaß (Arbeitsbeginn, Arbeitsende sowie Pausen) geführt werden müssen.
Jene Arbeitnehmergruppen, die von vornherein nicht dem AZG unterliegen und die daher keine Arbeitszeitaufzeichnungen führen müssen, werden von Judikat des EuGH hingegen nicht berührt sein. Dies deshalb, weil diese Dienstnehmer der Arbeitszeit-RL nicht unterliegen und sie daher auch europarechtlich nicht in den Genuss von Arbeitszeithöchstgrenzen und Mindestruhezeiten gelangen.
4. Schluss
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Entscheidung des EuGH zur Aufzeichnungspflicht von Arbeitnehmer-Arbeitszeiten punktuell zu Anpassungsbedarf im österreichischen Arbeitszeitrecht führen wird. Saldenaufzeichnungen sowie die Verpflichtung, bei fixer Arbeitszeit lediglich Änderungen aufzuzeichnen, werden den europarechtlichen Vorgaben mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht genügen. In diesen Punkten wird es daher am österreichischen Gesetzgeber liegen, entsprechende Änderungen der nationalen Rechtslage in Erwägung zu ziehen.
Zur Autorin:
Mag. Dr. Claudia Wolfsgruber-Ecker, WKOÖ