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Der Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch des Arbeitgebers bei Verletzung des Persönlichkeitsrechts seiner Mitarbeiter

(Bild: © iStock/Who_I_am) (Bild: © iStock/Who_I_am)

Werden Mitarbeiter auf Grund ihrer dienstlichen Tätigkeit in ihrem Ansehen oder ihrer Privatsphäre verletzt, kann sich nun auch der Arbeitgeber direkt mittels Unterlassungs- sowie Beseitigungsanspruch zur Wehr setzen und eine Einziehung der Medienstücke oder Löschung der betreffenden Stellen auf Websites beantragen.

Mit dem neuen Hass-im-Netz-Paket wurden zahlreiche Neuerungen zur Bekämpfung der mannigfaltigen Formen beleidigender oder hetzerischer Akte im Internet und insbesondere in den sozialen Medien für das Zivil-, Straf- und Medienrecht eingeführt.

Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch

Auf zivilrechtlicher Ebene wird in § 20 Abs 1 ABGB der bisher schon in Rechtsprechung und Literatur anerkannte Anspruch auf Beseitigung und Unterlassung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzungen normiert. Eine besondere Neuerung findet sich in § 20 Abs 2 ABGB: Dieser sieht einen Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch des Arbeit- oder Dienstgebers (AG) vor, wenn der Arbeit- oder Dienstnehmer (AN) im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit in einem Medium in seinem Ansehen oder der Privatsphäre verletzt wird und dieses Verhalten geeignet ist, die Möglichkeiten des AG, den AN einzusetzen, nicht unerheblich zu beeinträchtigen oder das Ansehen des AG erheblich zu schädigen.

Zweck der Aktivlegitimation des AG ist es, jene Sachverhalte zu erfassen, in denen der AN wegen seiner dienstlichen Tätigkeit Hasspostings ausgesetzt ist, die dazu führen, dass die Tätigkeit erschwert und in Folge die wirtschaftliche Sphäre oder das Ansehen des AG beeinträchtigt wird. Der Gesetzgeber hat dabei bspw. Situationen vor Augen, in denen gegen Rechtsprechungsorgane gehetzt wird und diese dadurch in die Befangenheit getrieben werden, Polizisten online heruntergemacht werden oder Journalisten auf Grund ihrer Berichterstattung Hassattacken ausgesetzt sind (ErläutRV 481 BlgNR 27. GP 7 f.). Vom Anwendungsbereich umfasst sind aber auch ehrenamtlich Tätige (z.B. Mitarbeiter in Vereinen oder NGOs) und Organe einer Körperschaft.

Voraussetzung für einen Unterlassungs- oder Beseitigungsanspruch ist die Verletzung des Ansehens oder der Privatsphäre eins AN in einem Medium iSv § 1 Z 1 MedienG und umfasst auch diverse Formen der sozialen Medien, wobei hier (neben anderen Voraussetzungen) auf die Zugänglichkeit für einen größeren Personenkreis abzustellen ist.

Die Verletzungshandlung muss einen Konnex zur Tätigkeit des AN aufweisen. Dem Wortlaut der Bestimmung nach wird es wohl nicht ausreichen, wenn bspw. problematische Fotos des AN aus dem Privatleben in den sozialen Medien veröffentlicht werden, auch wenn dadurch möglicherweise die wirtschaftliche Sphäre des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt wird (z.B. weil die Betrachter wissen, dass der Betroffene beim AG beschäftigt ist und sie deshalb Geschäftsbeziehungen zu diesem einschränken). Generell ist das Konnexelement wohl eng zu sehen, sollen nach den Erläuterungen doch Situationen erfasst werden, in denen der AN aufgrund seiner dienstlichen Tätigkeit Hasspostings ausgesetzt wird.

Die Verletzungshandlung muss weiters geeignet sein, die Einsatzmöglichkeit des AN nicht unerheblich zu beeinträchtigen oder das Ansehen des AG erheblich zu schädigen. Fraglich ist, welcher Maßstab an das Erfordernis der (Un-)Erheblichkeit anzulegen ist. Nach den Erläuterungen soll mit Blick auf die Einsatzmöglichkeit der Anspruch des AG etwa dann gegeben sein, wenn der AN wegen des psychischen Drucks erkrankt und seiner Arbeit nicht mehr nachgehen kann oder woanders eingesetzt werden muss. Dies spricht prima facie für einen strengen Maßstab. Allerdings soll es nach den Erläuterungen schon ausreichen, dass es sich für den AG schlichtweg schwieriger gestaltet, jemanden für die Arbeit zu finden. Nimmt man dies ernst, wird die Voraussetzung im Kontext von bestimmten Berufsgruppen, die regelmäßig mit Angriffen in den Medien konfrontiert werden, wohl ohne große Schwierigkeiten gegeben sein. Hinsichtlich der für die Praxis relevanten zweiten Alternative der erheblichen Schädigung des Ansehens des AG schweigen die Erläuterungen.

Hervorzuheben ist, dass die Geltendmachung des Anspruchs nicht von der Zustimmung des AN abhängt. Es handelt sich um einen originären Anspruch des AG. Demgegenüber stellt das Gesetz klar, dass der AG nicht zur gerichtlichen Geltendmachung einer Persönlichkeitsrechtsverletzung verpflichtet ist, auch nicht auf Grund seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht.

Erreichen die Persönlichkeitsrechtverletzungen des AN ein derartiges Ausmaß, dass auch dessen Menschenwürde verletzt wird, so können die Ansprüche des AG von diesem auch im Wege des neu geschaffenen Mandatsverfahrens nach § 549 ZPO beschleunigt durchgesetzt werden (zum neuen Mandatsverfahren siehe Jenny, Neues Mandatsverfahren zur Bekämpfung von Hass im Netz).

Einziehung der Medienstücke und Löschung auf Websites

Parallel zu § 20 Abs 2 ABGB findet sich in § 33a MedienG das Recht des AG einen Antrag auf Einziehung der zur Verbreitung bestimmten Medienstücke oder Löschung der betreffenden Stellen der Website zu stellen. Hinsichtlich der Voraussetzungen deckt sich der Anspruch mit jenem in § 20 Abs 2 ABGB, statt der Verletzung des Ansehens oder der Privatsphäre stellt § 33a MedienG jedoch auf den objektiven Tatbestand der strafbaren Handlungen der üblen Nachrede (§ 111 StGB), Beschimpfung und Verspottung (§ 115 StGB), Verleumdung (§ 297 StGB) oder gefährlichen Drohung iSv § 74 Abs 1 Z 5 StGB ab. Das Abstellen auf das objektive Setzen einer gefährlichen Drohung iSv § 74 Abs 1 Z 5 StGB führt nach den Erläuterungen dazu, dass der Anspruch im Kontext von Delikten wie der gefährlichen Drohung nach § 107 Abs 1 StGB, der Nötigung gemäß § 105 Abs 1 StGB oder der Erpressung gemäß § 144 Abs 1 StGB auch dann gegeben ist, wenn die weiteren subjektiven oder objektiven Elemente nicht vorliegen.

Während die meisten Begehungsformen in der Praxis sowohl in § 20 Abs 2 ABGB und § 33a MedienG Deckung finden, kann es in Einzelfällen vorkommen, dass nur eine Bestimmung schlagend wird, etwa wenn es zur Veröffentlichung privater Daten des AN kommt und dadurch die Privatsphäre des AN verletzt wird.

Fazit

Insgesamt stellen die Regelungen vor allem aus Arbeitgebersicht begrüßenswerte Maßnahmen zur Bekämpfung von diffamierenden und hetzerischen Maßnahmen gegenüber AN dar, die sich mittelbar auf AG auswirken. Ist ein AN wegen seiner Tätigkeit Persönlichkeitsrechtsverletzungen ausgesetzt, steht dem AG nun ein zusätzliches Werkzeug zur Verfügung, um seine wirtschaftliche Sphäre zu schützen.

Zum Autor

Dr. Johannes Safron ist Rechtsanwaltsanwärter bei Preslmayr Rechtsanwälte.

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