Flexible und mobile Arbeitsmodelle haben massiv an Bedeutung gewonnen und sind mittlerweile zur Normalität geworden. Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes, ist bei vielen Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Insbesondere jüngere Arbeitnehmer:innen fordern sie ein, um ihren Alltag wieder verstärkt auf Familie, Freunde oder auch diverse Weiterbildungen ausrichten zu können.
Zeitgemäße Unternehmen müssen diesem Wunsch nachkommen, um als attraktive Arbeitgeber:innen wahrgenommen zu werden. Dezentralisierung der Arbeit, vor allem das Konzept „Remote Work“, macht dies möglich. Die anstehende Arbeit kann im Gegensatz zum Home-Office an jedem beliebigen Ort verrichtet werden.
Arbeiten am Strand, sich dem stressigen Arbeitsalltag entziehen, klingt zunächst sehr verlockend, allerdings gibt es bei Remote Work für die Unternehmen sowie für die Mitarbeiter: innen, eine Vielzahl von rechtlichen Risiken, die es zu beachten gilt.
Was bedeutet Remote Work?
Remote Work ist eine zeit- und ortsunabhängige Arbeitsform. Arbeitsaufträge können mobil und flexibel verrichtet werden, eine Anwesenheit im Büro ist somit nicht verpflichtend. Sofern mit den Arbeitgeber:innen eine Vereinbarung für Remote Work getroffen wurde, kann der Arbeitsort von den Arbeitnehmer:innen frei gewählt werden. Der Einsatz von Informationstechnologien muss allerdings möglich sein, weswegen Remote Work an abgelegenen Orten wie beispielsweise auf einem Berg, nicht ausführbar ist. Remote Work außerhalb von Österreich ist ebenfalls eine Möglichkeit, hierbei sind allerdings besondere arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Besonderheiten zu beachten (Erreichbarkeit, zeitliche Befristung, Rückkehrpflicht, Kostenerstattung).
Arbeitsrechtlich stellt sich die Frage des anwendbaren Rechts. Für europäische Staaten gilt grundsätzlich die freie Rechtswahl, sohin kann die Anwendung von österreichischem Arbeitsrecht vereinbart werden. Allerdings gibt es auch bei der freien Rechtswahl Grenzen, wie beispielsweise der Günstigkeitsvorbehalt und Eingriffsnormen. Darunter fallen arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen, die am Ort der tatsächlichen Arbeitsleistung für alle Arbeitnehmer:innen gelten wie beispielweise:
- Entlohnung,
- Überstundensätze,
- Höchstarbeitszeiten,
- bezahlter Mindestjahresurlaub,
- Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz,
- Schutzbestimmungen für Schwangere.
Wird keine Rechtswahl getroffen unterliegt das Arbeitsverhältnis, dem Recht des Staates, von dem aus die Arbeitnehmer:innen in Erfüllung des Dienstvertrages, gewöhnlich die Arbeit verrichten. Nach 12 Monaten Entsendung sind allerdings sämtliche Arbeitsbedingungen des Landes, in dem die Arbeit physisch erbracht wird, anzuwenden.
Auch für die Anwendung der Entsenderichtlinie, muss eine physische Verlagerung des Wohnsitzes stattfinden. Verrichten beispielsweise italienische Dienstnehmer:innen eine Dienstleistung virtuell bei einem österreichischen Unternehmen, könnte in diesem Fall italienisches Arbeitsrecht Anwendung finden.
Eine Kürzung des Gehalts bei Arbeitserbringung in einem anderen Land, ist nicht möglich. Das Gehalt ist im Dienstvertrag geregelt, solange keine Sondervereinbarung getroffen wird, bleibt dieses bestehen.
Das österreichische Arbeitsrecht geht grundsätzlich nicht von einer Vermischung von Arbeit und Urlaub aus, es bietet daher auch keine besondere rechtliche Grundlage dafür. Eine vertragliche Regelung ist bei Remote Work daher jedenfalls empfehlenswert.
Flexible und mobile Arbeitsmodelle haben massiv an Bedeutung gewonnen und sind mittlerweile zur Normalität geworden. Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes, ist bei vielen Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Insbesondere jüngere Arbeitnehmer:innen fordern sie ein, um ihren Alltag wieder verstärkt auf Familie, Freunde oder auch diverse Weiterbildungen ausrichten zu können.
Zeitgemäße Unternehmen müssen diesem Wunsch nachkommen, um als attraktive Arbeitgeber:innen wahrgenommen zu werden. Dezentralisierung der Arbeit, vor allem das Konzept „Remote Work“, macht dies möglich. Die anstehende Arbeit kann im Gegensatz zum Home-Office an jedem beliebigen Ort verrichtet werden.
Arbeiten am Strand, sich dem stressigen Arbeitsalltag entziehen, klingt zunächst sehr verlockend, allerdings gibt es bei Remote Work für die Unternehmen sowie für die Mitarbeiter: innen, eine Vielzahl von rechtlichen Risiken, die es zu beachten gilt.
Was bedeutet Remote Work?
Remote Work ist eine zeit- und ortsunabhängige Arbeitsform. Arbeitsaufträge können mobil und flexibel verrichtet werden, eine Anwesenheit im Büro ist somit nicht verpflichtend. Sofern mit den Arbeitgeber:innen eine Vereinbarung für Remote Work getroffen wurde, kann der Arbeitsort von den Arbeitnehmer:innen frei gewählt werden. Der Einsatz von Informationstechnologien muss allerdings möglich sein, weswegen Remote Work an abgelegenen Orten wie beispielsweise auf einem Berg, nicht ausführbar ist. Remote Work außerhalb von Österreich ist ebenfalls eine Möglichkeit, hierbei sind allerdings besondere arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Besonderheiten zu beachten (Erreichbarkeit, zeitliche Befristung, Rückkehrpflicht, Kostenerstattung).
Arbeitsrechtlich stellt sich die Frage des anwendbaren Rechts. Für europäische Staaten gilt grundsätzlich die freie Rechtswahl, sohin kann die Anwendung von österreichischem Arbeitsrecht vereinbart werden. Allerdings gibt es auch bei der freien Rechtswahl Grenzen, wie beispielsweise der Günstigkeitsvorbehalt und Eingriffsnormen. Darunter fallen arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen, die am Ort der tatsächlichen Arbeitsleistung für alle Arbeitnehmer:innen gelten wie beispielweise:
Wird keine Rechtswahl getroffen unterliegt das Arbeitsverhältnis, dem Recht des Staates, von dem aus die Arbeitnehmer:innen in Erfüllung des Dienstvertrages, gewöhnlich die Arbeit verrichten. Nach 12 Monaten Entsendung sind allerdings sämtliche Arbeitsbedingungen des Landes, in dem die Arbeit physisch erbracht wird, anzuwenden.
Auch für die Anwendung der Entsenderichtlinie, muss eine physische Verlagerung des Wohnsitzes stattfinden. Verrichten beispielsweise italienische Dienstnehmer:innen eine Dienstleistung virtuell bei einem österreichischen Unternehmen, könnte in diesem Fall italienisches Arbeitsrecht Anwendung finden.
Eine Kürzung des Gehalts bei Arbeitserbringung in einem anderen Land, ist nicht möglich. Das Gehalt ist im Dienstvertrag geregelt, solange keine Sondervereinbarung getroffen wird, bleibt dieses bestehen.
Das österreichische Arbeitsrecht geht grundsätzlich nicht von einer Vermischung von Arbeit und Urlaub aus, es bietet daher auch keine besondere rechtliche Grundlage dafür. Eine vertragliche Regelung ist bei Remote Work daher jedenfalls empfehlenswert.