Flexible Arbeitszeit als Wettbewerbsvorteil

Das Grundmodell des Arbeitszeitgesetzes – 8 Stunden pro Tag, 40 Stunden pro Woche – entspricht in weiten Bereichen, z.B. bei vielen Angestellten-Tätigkeiten, nicht mehr der betrieblichen Realität. Flexible Arbeitszeit – Teilzeitbeschäftigungen nehmen stark zu. Die Wünsche der Mitarbeitenden werden vielfältiger, was die zeitliche Gestaltung betrifft, aber auch die örtliche (Stichwort: Homeoffice). Gleichzeitig sind Kundenbedürfnisse nach guter Betreuung zu berücksichtigen. Die richtige Lösung kann freilich nicht eine Einzelmaßnahme (z.B. 4-Tage-Woche) sein, sondern ein Bündel von verschiedenen Maßnahmen sein (Stichwort: Flex-Work). Das Arbeitszeitgesetz beschreibt selbst schon einige flexible Modelle, z.B.:

Flexible Arbeitszeit: Gleitzeit

Bei der gleitenden Arbeitszeit werden der Beginn und das Ende der täglichen Normalarbeitszeit durch die Arbeitnehmer:innen innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens selbst bestimmt. Die gleitende Arbeitszeit muss durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, durch schriftliche Vereinbarung geregelt werden (Gleitzeitvereinbarung). Diese hat zu enthalten:

die Dauer der Gleitzeitperiode,
den Gleitzeitrahmen,
das Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode und
die Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit.

Die tägliche Normalarbeitszeit darf grundsätzlich zehn Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden ist zulässig, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der Gleitzeitperiode 40 Stunden im Durchschnitt nur insoweit überschreiten, als Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben vorgesehen sind.

Vier-Tage-Woche

Die tägliche Normalarbeitszeit kann auf zehn Stunden ausgedehnt werden, wenn nur an vier Tagen gearbeitet wird, die (z.B. Montag, Dienstag, Mittwoch und Freitag), falls der Kollektivvertrag nichts Gegenteiliges regelt. Diese Arbeitszeitregelung kann in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung und in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung erfolgen.

Gegenüber Gleitzeitvereinbarungen ist hier Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mangels entsprechender Vereinbarung nicht automatisch flexibel und eine allfällige Arbeitsleistung am fünften Tag führt zu diversen Überstundenzuschlägen.

Durchrechnung der Normalarbeitszeit

Von einer Durchrechnung der Normalarbeitszeit spricht man, wenn in einigen Wochen die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit erhöht und in anderen Wochen als Ausgleich die wöchentliche Normalarbeitszeit reduziert wird. Es muss im Durchschnitt die wöchentlich vereinbarte Normalarbeitszeit herauskommen.

Beispiel: Mit dem Dienstnehmer ist eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden vereinbart; im Jänner arbeitet er zwei Wochen 44 Stunden, im Februar dafür zwei Wochen lang nur 36 Stunden. Im Durchschnitt arbeitet er in diesen beiden Monaten 40 Stunden. Ob und welche Art der Durchrechnung es gibt, hängt insbesondere vom anwendbaren Kollektivvertrag ab.

In Anlehnung an die Wirtschaftskammer lassen sich die bisher genannten Modell verkürzt wie folgt beurteilen:

Arbeitszeitmodell	Vorteile	Nachteile	Typische Anwendungsbereiche
Fixe Arbeitszeit	Handhabung: einfach	unflexibel	fixe, eher kurze Betriebs-, Öffnungs-, Kundenverkehrszeiten
4-Tage-Woche	Ersparnis von ZuschlägenLange Wochenenden	ganze Woche wird nicht abgedeckt10 Stunden Tagefür Mitarbeiter:innen unflexibel
Durchrechnung der Normalarbeitszeit	flexibelErsparnis von Zuschlägen vom Arbeitgeber bestimmt	komplexe Handhabung	schwankender BeschäftigungsbedarfProduktionEinzelhandel
Gleitzeit	flexibelerhebliche Ersparnis von Zuschlägen	Anhäufung von Zeitguthaben	keine fixen fremdbestimmten ArbeitszeitenBüro, Verwaltung

Lösungen für Teilzeitbeschäftigte:

Auch hier ist Flexibilität gefragt. Denn während Eltern mit Kindern tendenziell an fixen Tagen und Uhrzeiten interessiert sind, gibt es andere Personen (z.B. Student:innen), die sehr unterschiedlich arbeiten wollen und sich die Wünsche hinsichtlich Lage, aber auch Umfang der Arbeitszeit immer wieder ändern. Arbeitgebende stärken dann ihre Attraktivität, wenn sie es schaffen, diesem Personenkreis Flex-Work anzubieten. Das können viele Einzelmaßnahmen sein, z.B.:

Gelockerte Kernzeiten und ggf. auch Rahmen beim Gleitzeitmodell.
Unterschiedliche Teilzeitmodelle: 1-2-3-4-5-Tagesmodelle, flexible Wochenstundenzahl – jeweils immer mit Änderungsmöglichkeiten für die Zukunft (Achtung: diese sind schriftlich zu vereinbaren!)
Angebot von mobilem Arbeiten als Anreiz zur Erhöhung der Normalarbeitszeit
Unterstützung bei der Nutzung von staatlich geförderten Modellen, wie z.B. Bildungsteilzeit, Pflegeteilzeit, Altersteilzeit
Sabbaticals: Dabei handelt es sich um eine bezahlte Berufspause gegen anteilige Bezugskürzung innerhalb einer bestimmten Rahmenzeit. Beispiel: Reduktion des Entgelts auf 80% für 2,5 Jahre, wobei die ersten 2 Jahre voll weitergearbeitet wird und das letzte halbe Jahr für Freizeit zur Verfügung steht.

Flexible Arbeitszeit: Was sollte man nicht vergessen?

Flex-Work heißt nicht, dass es keine Regeln gibt und jeder macht, was er will. Arbeitgebende müssen schon zur Vermeidung von Verwaltungsstrafen dafür sorgen, dass es die gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeitaufzeichnungen gibt und die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden.

Es ist weiters im Auge zu behalten, welche faktischen Auswirkungen es im Bereich der Mehr- und Überstundenzuschläge sowie in der Kundenbetreuung gibt. Vor allem bei der erstmaligen Einführung neuer Arbeitszeitmodelle ist daher eine Befristung zu empfehlen.

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