Erstellte Forenantworten
-
Beiträge
-
Hallo Eveline!
Das ist knifflig!
Richtig wäre in diesem Fall gewesen, einfach ab 19.12.2008 ein eigenständiges DV abzuschließen und von diesem Termin auch den Urlaub neu wegzuberechnen.
Die Vordienstzeiten hätten nicht (voll) angerechnet werden müssen, weil es sich um eine Kündigung seitens der DN gehandelt hat.Durch diesen etwas „seltsamen“ Passus im neuen Dienstvertrag treten aber jetzt etliche Probleme auf.
Sicher scheint mir, dass die Vordienstzeiten vom 27.3.2000 bis 30.11.2008 voll angerechnet werden müssen.
Und ich orte durch diesen Passus ein im Prinzip durchgängiges Dienstverhältnis, so dass der Urlaub tatsächlich immer vom Ersteintritt (27.3.) gerechnet wird.
Somit könnte man es durchaus vertreten, die 9 Tage wieder „aufleben“ zu lassen, wobei ich betonen will, dass man das auch anders sehen kann (es ergibt sich aber wahrscheinlich kein wahnsinnig großer Unterschied, wenn man die 116 Tage vom 1.12. bis 26.3. als Grundlage für den Urlaub berechnet).LG
Hallo oest!
Du kannst den Wert übernehmen, weil ja die Basis für den Sachbezug immer die Anschaffungskosten sind.
LG
Hallo eme!
Bei der Elternteilzeit ist fast alles möglich.
Es müssen nur entweder
a) das Ausmaß der Arbeitszeit reduziert werden (also weniger als 38,5 Stunden, egal wieviele Stunden es letztendlich dann sind) oder
b) die Lage der Arbeitszeit verändert werden (sogar dann handelt es sich um eine Form der Elternteilzeit)Natürlich ließe sich in der Teilzeit-Vereinbarung auch etwas über die Samstagsarbeit fixieren.
LG
Hallo Schneider!
Es gibt nur einen Fall, dass auch bei der gerechtfertigten fristlosen Entlassung ein Abfertigungsanspruch entsteht:
Wenn nämlich der Arbeitnehmer dienstunfähig wird, z.B. wegen einer Krankheit (Beispiel Bäcker – Mehlallergie), weil ja hier der AN eigentlich „nichts dafür“ kann, somit eine „unverschuldete“ Entlassung.Ansonsten allerdings kein Abfertigungsanspruch!
Anspruch auf Urlaubsersatzleistung und lfd. Bezug ist gegeben, ob eine Sonderzahlung zusteht oder nicht, bestimmt der KV!
LG
Hallo Claudia!
Die Stillzeiten müssen vom DG bezahlt werden.
Die „8 oder mehr Stunden“ beziehen sich auf die SOLL-Arbeitszeit.LG
Hallo Ruth!
Gute Frage – leider habe ich dazu auch in den E-MVB nichts Brauchbares gefunden.
Glaube mich allerdings zu erinnern (ist aber schon ca. 6 Jahre aus), dass bei Wechsel von Geringfügig und Vollversichert immer der jeweilige Zeitraum anzugeben ist, also nicht zusammengefasst werden darf. Bin mir aber absolut nicht sicher, daher ev. bei der GKK anfragen!
LG
Hallo oest!
Beim Mutterschutz generell aufrunden.
Beim Austritt könntest du auch das „ungerundete“ Ergebnis ausbezahlen.
Allerdings rechne ich auch immer auf volle Urlaubstage, hier kommt allerdings die kaufmännische Rundung zum Tragen, z.B. Anpsruch pro Jahr 25 AT, 6 Monate im letzten Urlaubsjahr zurückgelegt –> 12,5 AT –> Aufrundung auf 13 AT.
Bis xx,49 AT wird abgerundet.LG
Hallo Petra!
Doch, die Dienstzeit „mitnehmen“ geht trotzdem (Vereinbarung!).
Disbezüglich gibt es im Fachbuch „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“ von Rauch tolle Hinweise.
Ein Verzicht auf die Abfertigung ist (bei einem aufrechten DV) nicht möglich.
Allerdings nach Beendigung des DV ev. möglich; sicher bin ich mir da aber nur dann, wenn KEINE Wiedereinstellungszusage vorliegt, weil sonst kann ja wieder Druck auf den DN ausgeübt werden.Diesbezüglich ein Text aus ‚“Ortner: PV in der Praxis“:
Beim Verzicht (bei der Entsagung) verzichtet der Gläubiger auf die ihm unstrittig zustehenden Rechte (§ 1444 ABGB), ohne dadurch andere Rechte zu erwerben. Nach herrschender Judikatur ist der Verzicht auf erworbene Ansprüche während der Dauer des Dienstverhältnisses 1) grundsätzlich unwirksam, da angenommen werden muss, dass der Dienstnehmer diesen Verzicht nicht frei, sondern unter wirtschaftlichem Druck (Drucktheorie) abgegeben hat (Judikat 26 neu) (OGH 8. 6. 1927, Arb 3725; OGH 14. 1. 1975, Arb 9314) (vgl. ► 32.1.4.4.5.).
1)
… bzw. bei oder unmittelbar nach Beendigung des Dienstverhältnisses, solange noch „ein Druck ausgeübt werden kann“.Eine über Vorschlag des Dienstgebers vom Dienstnehmer angenommene einvernehmliche Auflösung (► 32.1.3.) des Dienstverhältnisses ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft, in dem Willenseinigung darüber erzielt worden ist, das Dienstverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen. Ist Inhalt dieser schriftlich festgelegten Vereinbarung auch der Verzicht des Dienstnehmers auf alle nicht durch den in der Urkunde genannten Betrag abgedeckten Ansprüche aus dem Dienstverhältnis, ist dieser Verzicht, soweit er die unabdingbare gesetzliche Abfertigung betrifft – deren Anspruch erst mit der einvernehmlichen Auflösung entsteht –, nach § 40 AngG unwirksam, weil er während des aufrechten Bestands des Dienstverhältnisses, wenn auch in dessen Auflösungsphase, aber noch vor Fälligkeit des Anspruchs, erklärt worden ist (OGH 6. 6. 1995, 9 ObA 56/95).
Der Verzicht auf bereits entstandene unabdingbare Ansprüche nach Beendigung des Dienstverhältnisses ist – wenn kein wirtschaftlicher Druck mehr auf den Dienstnehmer ausgeübt werden kann – wirksam und zulässig (OLG Wien 22. 6. 1990, 33 Ra 48/90) (siehe dazu auch Muster 28). Dies gilt auch dann, wenn das Dienstverhältnis wirtschaftlich beendet ist. Eine wirtschaftliche Beendigung ist gegeben, wenn der Dienstgeber auf die weitere Arbeitsleistung bis zum Ende des Dienstverhältnisses verzichtet.
Die Wirksamkeit des Verzichts ist dann nicht endgültig, wenn der anzuwendende Kollektivvertrag einen Widerruf des Verzichts innerhalb kurzer Frist (einige Tage) nach Erhalt der Endabrechnung zulässt.
Vom Verzicht auf bereits erworbene Ansprüche zu unterscheiden sind einvernehmliche Vertragsänderungen, welche sich auf die Zukunft beziehen und i.d.R. verschlechternd auswirken. Solche „Verschlechterungsvereinbarungen“ sind nach herrschender Rechtsmeinung grundsätzlich rechtswirksam, dürfen aber nur im Rahmen der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder durch Betriebsvereinbarung gezogenen Grenzen vereinbart werden. Beispiele dafür sind: Entgeltkürzungen, solange man die der Tätigkeit entsprechende kollektivvertraglich (oder durch Betriebsvereinbarung) vorgesehene Entlohnung nicht unterschreitet 1); Kürzung der Arbeitszeit auf eine Teilzeit; Aufhebung der vertraglich zuerkannten Angestelltenzugehörigkeit (vgl. ► 32.1.4.4.5.).
1)
Bleiben auf Grund einer Verschlechterungsvereinbarung (Erhöhung des Gehalts unter Einschluss nunmehr sämtlicher Überstunden) die kollektivvertraglichen Ansprüche des Dienstnehmers gewahrt, weil unter Berücksichtigung der Überstunden, die ein Dienstnehmer geleistet hat, sein Anspruch nach dem Kollektivvertrag noch unter dem vom Dienstgeber geleisteten Entgelt bestehen bleibt, ist die Vertragsänderung rechtswirksam (OGH 25. 5. 1994, 9 ObA 98/94).Zu beachten ist auch das Gleichbehandlungsgesetz bzw. der Gleichbehandlungsgrundsatz (► 3.2.1.); werden verschlechternde Vereinbarungen z.B. ausschließlich mit den im Betrieb be-schäftigten Frauen oder mit einzelnen Dienstnehmern getroffen, nicht jedoch mit den Dienstnehmern der gleichen Kategorie, kann die Vereinbarung aus diesem Titel rechtswidrig sein.
Auch wenn ein Betriebsrat besteht, bedarf es bei solchen Vereinbarungen mit den einzelnen Dienstnehmern nicht noch zusätzlich der Zustimmung des Betriebsrats, da dessen Mitbestimmungsrechte im ArbVG absolut zwingend geregelt und daher nicht erweiterbar sind.
Sowohl bei Vergleich, Verzicht und Verschlechterungsvereinbarungen ist, eines späteren Beweises wegen, die Schriftlichkeit zu empfehlen.
LG
Hallo Susanne!
Hier kommt irgendwo die Fürsorgepflicht zu tragen.
Alles, was über die Auskunftspflicht auf Grund der Drittschuldnererklärung hinausgeht, ist mE nicht zu beantworten, außer der DN gibt dazu sein Einverständnis.LG
Hallo Andrea!
Sehr gern geschehen.
Ich wünsche auch dir (und natürlich auch allen anderen PV-Info-ForenteilnehmerInnen) ein gutes Neues Jahr!LG
Hallo Sylvia!
Jetzt zu deiner Anfrage:
Ich habe das schon manchmal mit KollegInnen diskutiert, jedoch so ein „richtiges“ Ergebnis haben wir auch nicht bekommen.
M.E. wäre die fairste Vorgangsweise folgende:
Am 1.8.2009 erreicht der DN die 25 Jahre.
Somit hätte ich den Urlaub wie folgt aliquotiert (wenn Urlaubsjahr = Arbeitsjahr):
1.2.2009 – 31.7.2009: 25 AT : 12 x 6 = 12,5 AT
1.8.2009 – 31.1.2010: 30 AT : 12 x 6 = 15 ATSomit in Summe für diese Arbeitsjahr 27,5 AT.
Ob diese Lösung jetzt wirklich korrekt ist, sei dahingestellt – es handelt sich dabei um meine pers. Meinung.
Bitte andere Foren-Teilnehmer um Korrektur bzw. Ergänzung – Danke.LG
Hallo Sepp!
Zuerst zu deiner Anfrage:
Der Präsenzdienst wird, bei aufrechtem Dienstverhältnis, voll angerechnet.
Ansonsten, wenn der Präsenzdienst VOR deinem aktuellen DV liegt –> keine Anrechnung!LG
Hallo oest!
Für die „nur“ 3 Karenzen pro Jahr ist die Antwort aber perfekt ausgefallen.
Einen kleinen Zusatz habe ich noch, was die DN betrifft:
Das Wochengeld wird für sie (erfreulicherweise) nach dem Verdienst bemessen.
Wenn der Mutterschutz nämlich noch während der Karenz eingetreten wäre, hätte sie nur um ein 80% erhöhtes Kinderbetreuungsgeld erhalten.LG
Hallo Andrea!
Schau dir mal bitte u.a. § 19d Abs. 2 AZG an.
Es ist Schriftlichkeit (und d.h. „Unterschriftlichkeit“) erforderlich.
Nachdem der DN schon in der „50%-Phase“ ist, wäre ich, was die Änderung betrifft, vorsichtshalber sehr zurückhaltend.LG (und ein gutes, erfolgreiches und v.a. GESUNDES Neues Jahr an alle Forum-TeilnehmerInnen)
Teilzeitarbeit
§ 19d. (1) Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet. Einer Norm der kollektiven Rechtsgestaltung ist gleichzuhalten, wenn eine durch Betriebsvereinbarung festgesetzte kürzere Normalarbeitszeit mit anderen Arbeitnehmern, für die kein Betriebsrat errichtet ist, einzelvertraglich vereinbart wird.(2) Ausmaß und Lage der Arbeitszeit und ihre Änderung sind zu vereinbaren, sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt werden. Die Änderung des Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit bedarf der Schriftform. § 19c Abs 2 und 3 sind anzuwenden. Eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Tage und Wochen kann im Vorhinein vereinbart werden.
(3) Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind zur Arbeitsleistung über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß (Mehrarbeit) nur insoweit verpflichtet, als 1.
gesetzliche Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder der Arbeitsvertrag dies vorsehen,
2. ein erhöhter Arbeitsbedarf vorliegt oder die Mehrarbeit zur Vornahme von Vor- und Abschlußarbeiten (§ 8) erforderlich ist, und
3. berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers der Mehrarbeit nicht entgegenstehen.
