Der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg sind heutzutage ohne Zweifel qualifizierte Fachkräfte. Trotz moderner Bewerbungsplattformen und zahlreicher Stellenausschreibungen, die jederzeit online und auch ganz einfach über soziale Medien verfügbar sind, bleiben die begehrten Bewerbungen aktuell aus. Es verwundert daher nicht, dass es immer häufiger zur gezielten Abwerbung von (Schlüssel-)Mitarbeiter*innen bei der Konkurrenz kommt. Doch wo liegen hier die rechtlichen Grenzen?
Ganz allgemein herrscht auf dem Markt ein freier Wettbewerb. Das Abwerben von Arbeitnehmer*innen anderer Unternehmen ist für sich allein betrachtet nicht wettbewerbswidrig. Arbeitnehmer*innen anderer Firmen dürfen – um sie für das eigene Unternehmen zu gewinnen – prinzipiell entweder mittels Eigeninitiative kontaktiert werden; oder es besteht auch die Möglichkeit, Headhunter oder Recruiter zu diesem Zweck einzusetzen. Das Verleiten fremder Arbeitnehmer*innen zum Wechsel ins eigene Unternehmen – und damit einhergehend häufig der Verstoß gegen die vereinbarte Konkurrenzklausel – ist (noch) nicht wettbewerbswidrig. Auch die Zusage der neuen Arbeitgeber*innen, die Zahlung einer etwaigen Vertragsstrafe aus der Konkurrenzklausel aus dem alten Arbeitsverhältnis zu übernehmen, gilt nach der aktuellen Rechtsprechung als zulässiger Anreiz und Bestandteil eines Arbeitsplatzangebots – und ist prinzipiell zulässig.
Die Grenzen des Abwerbens
Das Abwerben fremder Arbeitnehmer*innen ist jedoch dann iSd § 1 UWG wettbewerbswidrig, wenn verwerfliche Mittel angewendet oder verwerfliche Ziele verfolgt werden. Erst durch das Hinzutreten besonderer Begleitumstände zum Abwerben, die den Wettbewerb verfälschen – insbesondere, wenn das Abwerben unter Irreführung oder mittels aggressiver geschäftlicher Handlung vorgenommen wird – wird ein wettbewerbsrechtlich verpöntes Verhalten verwirklicht (vgl. OGH 4 Ob 125/14g). In diesem Fall können Mitbewerber*innen Unterlassungsansprüche, die Beseitigung des rechtswidrigen Zustands und bei Verschulden auch Schadenersatzansprüche geltend machen.
Beweisproblematik
Auch wenn die Grenzen beim Abwerben in der Realität häufig und bewusst überschritten werden, stellt sich aus Sicht der Praxis immer wieder dasselbe Problem: die Frage der Beweispflicht des sittenwidrigen, wettbewerbswidrigen Elements. Entsprechend der allgemeinen Beweislastregeln ist das Vorliegen einer wettbewerbswidrigen Handlung von den ehemaligen Arbeitgeber*innen zu behaupten und zu beweisen. In der Praxis ergeben sich bei der Abwerbung von Arbeitnehmer*innen oft Schwierigkeiten, die tatsächliche wettbewerbswidrige Handlung nachzuweisen, ebenso wie die Höhe des konkreten Schadens.
Im Ergebnis führt dies dazu, dass gezielte Abwerbungen unter Konkurrenzunternehmen in der Praxis derzeit zwar vermehrt und durchaus auch aggressiv vorkommen; jedoch mangels konkreter Beweise und der Möglichkeit, den konkreten Schaden zu beziffern, in der Regel nicht gerichtlich dagegen vorgegangen wird.
Der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg sind heutzutage ohne Zweifel qualifizierte Fachkräfte. Trotz moderner Bewerbungsplattformen und zahlreicher Stellenausschreibungen, die jederzeit online und auch ganz einfach über soziale Medien verfügbar sind, bleiben die begehrten Bewerbungen aktuell aus. Es verwundert daher nicht, dass es immer häufiger zur gezielten Abwerbung von (Schlüssel-)Mitarbeiter*innen bei der Konkurrenz kommt. Doch wo liegen hier die rechtlichen Grenzen?
Ganz allgemein herrscht auf dem Markt ein freier Wettbewerb. Das Abwerben von Arbeitnehmer*innen anderer Unternehmen ist für sich allein betrachtet nicht wettbewerbswidrig. Arbeitnehmer*innen anderer Firmen dürfen – um sie für das eigene Unternehmen zu gewinnen – prinzipiell entweder mittels Eigeninitiative kontaktiert werden; oder es besteht auch die Möglichkeit, Headhunter oder Recruiter zu diesem Zweck einzusetzen. Das Verleiten fremder Arbeitnehmer*innen zum Wechsel ins eigene Unternehmen – und damit einhergehend häufig der Verstoß gegen die vereinbarte Konkurrenzklausel – ist (noch) nicht wettbewerbswidrig. Auch die Zusage der neuen Arbeitgeber*innen, die Zahlung einer etwaigen Vertragsstrafe aus der Konkurrenzklausel aus dem alten Arbeitsverhältnis zu übernehmen, gilt nach der aktuellen Rechtsprechung als zulässiger Anreiz und Bestandteil eines Arbeitsplatzangebots – und ist prinzipiell zulässig.
Die Grenzen des Abwerbens
Das Abwerben fremder Arbeitnehmer*innen ist jedoch dann iSd § 1 UWG wettbewerbswidrig, wenn verwerfliche Mittel angewendet oder verwerfliche Ziele verfolgt werden. Erst durch das Hinzutreten besonderer Begleitumstände zum Abwerben, die den Wettbewerb verfälschen – insbesondere, wenn das Abwerben unter Irreführung oder mittels aggressiver geschäftlicher Handlung vorgenommen wird – wird ein wettbewerbsrechtlich verpöntes Verhalten verwirklicht (vgl. OGH 4 Ob 125/14g). In diesem Fall können Mitbewerber*innen Unterlassungsansprüche, die Beseitigung des rechtswidrigen Zustands und bei Verschulden auch Schadenersatzansprüche geltend machen.
Beweisproblematik
Auch wenn die Grenzen beim Abwerben in der Realität häufig und bewusst überschritten werden, stellt sich aus Sicht der Praxis immer wieder dasselbe Problem: die Frage der Beweispflicht des sittenwidrigen, wettbewerbswidrigen Elements. Entsprechend der allgemeinen Beweislastregeln ist das Vorliegen einer wettbewerbswidrigen Handlung von den ehemaligen Arbeitgeber*innen zu behaupten und zu beweisen. In der Praxis ergeben sich bei der Abwerbung von Arbeitnehmer*innen oft Schwierigkeiten, die tatsächliche wettbewerbswidrige Handlung nachzuweisen, ebenso wie die Höhe des konkreten Schadens.
Im Ergebnis führt dies dazu, dass gezielte Abwerbungen unter Konkurrenzunternehmen in der Praxis derzeit zwar vermehrt und durchaus auch aggressiv vorkommen; jedoch mangels konkreter Beweise und der Möglichkeit, den konkreten Schaden zu beziffern, in der Regel nicht gerichtlich dagegen vorgegangen wird.
Mehr Infos auch unter: https://www.leitnerlaw.at/
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