Bei der einvernehmlichen Auflösung einigen sich Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen, auf gemeinsame Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zum Unterschied von der Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerkündigung ist die Einhaltung von Fristen und Terminen bei dieser Beendigungsform nicht notwendig. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann frei gewählt werden. Ein solcher Aufhebungsvertrag in Form einer einvernehmlichen Auflösung ist jederzeit möglich und entspricht genau wie der Abschluss eines Arbeitsvertrages der Vertragsfreiheit.
Oftmals weicht eine einvernehmliche Auflösung damit auch – im erlaubten Rahmen – von sonst laut Gesetz oder Dienstvertrag festgesetzten Regelungen ab. Grundsätzlich gibt es für eine einvernehmliche Auflösung keine Formvorschriften. Diese kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Zum Zweck der Beweissicherung empfiehlt sich aber jedenfalls die Schriftform für eine einvernehmliche Auflösung zu wählen.
Es muss der Wille beider Vereinbarungspartner, das Arbeitsverhältnis durch einvernehmliche Auflösung an einem bestimmten Tag beenden zu wollen, eindeutig erkennbar sein. Für bestimmte, besonders schutzwürdige Gruppen von ArbeitnehmerInnen gibt es Schutzvorschriften die es zu beachten gilt – zum Beispiel für Schwangere, Präsenz- und Zivildiener oder Lehrlinge. Hier kann als Schutz ein Schriftformgebot bestehen oder sogar eine Aufklärungsverpflichtung über den mit der einvernehmlichen Auflösung verbundenen Verlust des Kündigungsschutzes. Während des Kündigungs- und Entlassungsschutzes ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich durchgeführt wurde. Minderjährige Arbeitnehmerinnen benötigen eine Bescheinigung, aus der hervorgeht, dass sie über den Kündigungsschutz aufgeklärt wurden.
Sowohl mit begünstigten behinderten Arbeitnehmer*innen als auch mit Betriebsratsmitglieder*innen kann eine einvernehmliche Auflösung jederzeit gültig vereinbart werden. Da beide Personengruppen ausreichend arbeitsrechtlich geschützt sind, ist die einvernehmliche Auflösung an keine weiteren Voraussetzungen, wie etwa Formvorschriften, gebunden. Wenn Arbeitnehmer*innen aufgrund gesetzlicher Voraussetzungen nicht gekündigt werden können (zB Karenz, Betriebsratsmitglieder*innen) bieten Arbeitgeber*innen im Rahmen einer einvernehmlichen Auflösung oftmals finanzielle Anreize zur Beendigung an.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einvernehmliche Auflösung ist eine Endabrechnung zu erstellen. Diese hat jedenfalls das Gehalt bis zum Ende des Dienstverhältnisses zu umfassen, ebenso anteilige Sonderzahlungen laut Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, Urlaubsersatzleistung sowie Abfertigung (alt). Solange es nicht gelingt, über sämtliche Punkte eine Einigung zu finden, kann eine einvernehmliche Auflösung nicht zustande kommen.
Immer wieder kommen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen überein, im Fall von im Raum stehenden Entlassungsgründen das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. In diesem Zusammenhang werden Arbeitnehmer*innen im Vorfeld vom Arbeitgeber, teilweise berechtigt, teilweise unberechtigt unter Druck gesetzt. Aus diesem Grund befinden sich einvernehmliche Auflösungen nach einer angedrohten Entlassung oftmals in der Kritik. Es ist teilweise nicht klar, ob derartige Auflösungen frei von Willensmängeln sind und in weiterer Folge rechtskonform.
Wurde der/die ArbeitnehmerIn rechtswidrig unter Druck gesetzt und ist List oder Furcht gegeben, ist die einvernehmliche Auflösung nach § 870 ABGB unwirksam und es können Schadenersatzansprüche gegen den oder die Arbeitgeberin bestehen.
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Bei der einvernehmlichen Auflösung einigen sich Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen, auf gemeinsame Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zum Unterschied von der Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerkündigung ist die Einhaltung von Fristen und Terminen bei dieser Beendigungsform nicht notwendig. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann frei gewählt werden. Ein solcher Aufhebungsvertrag in Form einer einvernehmlichen Auflösung ist jederzeit möglich und entspricht genau wie der Abschluss eines Arbeitsvertrages der Vertragsfreiheit.
Oftmals weicht eine einvernehmliche Auflösung damit auch – im erlaubten Rahmen – von sonst laut Gesetz oder Dienstvertrag festgesetzten Regelungen ab. Grundsätzlich gibt es für eine einvernehmliche Auflösung keine Formvorschriften. Diese kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Zum Zweck der Beweissicherung empfiehlt sich aber jedenfalls die Schriftform für eine einvernehmliche Auflösung zu wählen.
Es muss der Wille beider Vereinbarungspartner, das Arbeitsverhältnis durch einvernehmliche Auflösung an einem bestimmten Tag beenden zu wollen, eindeutig erkennbar sein. Für bestimmte, besonders schutzwürdige Gruppen von ArbeitnehmerInnen gibt es Schutzvorschriften die es zu beachten gilt – zum Beispiel für Schwangere, Präsenz- und Zivildiener oder Lehrlinge. Hier kann als Schutz ein Schriftformgebot bestehen oder sogar eine Aufklärungsverpflichtung über den mit der einvernehmlichen Auflösung verbundenen Verlust des Kündigungsschutzes. Während des Kündigungs- und Entlassungsschutzes ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich durchgeführt wurde. Minderjährige Arbeitnehmerinnen benötigen eine Bescheinigung, aus der hervorgeht, dass sie über den Kündigungsschutz aufgeklärt wurden.
Sowohl mit begünstigten behinderten Arbeitnehmer*innen als auch mit Betriebsratsmitglieder*innen kann eine einvernehmliche Auflösung jederzeit gültig vereinbart werden. Da beide Personengruppen ausreichend arbeitsrechtlich geschützt sind, ist die einvernehmliche Auflösung an keine weiteren Voraussetzungen, wie etwa Formvorschriften, gebunden. Wenn Arbeitnehmer*innen aufgrund gesetzlicher Voraussetzungen nicht gekündigt werden können (zB Karenz, Betriebsratsmitglieder*innen) bieten Arbeitgeber*innen im Rahmen einer einvernehmlichen Auflösung oftmals finanzielle Anreize zur Beendigung an.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einvernehmliche Auflösung ist eine Endabrechnung zu erstellen. Diese hat jedenfalls das Gehalt bis zum Ende des Dienstverhältnisses zu umfassen, ebenso anteilige Sonderzahlungen laut Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, Urlaubsersatzleistung sowie Abfertigung (alt). Solange es nicht gelingt, über sämtliche Punkte eine Einigung zu finden, kann eine einvernehmliche Auflösung nicht zustande kommen.
Immer wieder kommen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen überein, im Fall von im Raum stehenden Entlassungsgründen das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. In diesem Zusammenhang werden Arbeitnehmer*innen im Vorfeld vom Arbeitgeber, teilweise berechtigt, teilweise unberechtigt unter Druck gesetzt. Aus diesem Grund befinden sich einvernehmliche Auflösungen nach einer angedrohten Entlassung oftmals in der Kritik. Es ist teilweise nicht klar, ob derartige Auflösungen frei von Willensmängeln sind und in weiterer Folge rechtskonform.
Wurde der/die ArbeitnehmerIn rechtswidrig unter Druck gesetzt und ist List oder Furcht gegeben, ist die einvernehmliche Auflösung nach § 870 ABGB unwirksam und es können Schadenersatzansprüche gegen den oder die Arbeitgeberin bestehen.
Autor: Mag. Patrick Kainz