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Widerrufsvorbehalte, Änderungsvorbehalte und Unverbindlichkeitsvorbehalte im Arbeitsrecht – Zweck, Zulässigkeit und Grenzen

(Bild: © iStock/http://www.fotogestoeber.de) (Bild: © iStock/http://www.fotogestoeber.de)

In der arbeitsrechtlichen Beratung spielt die Frage nach der Zulässigkeit von Widerrufs-, Änderungs- und Unverbindlichkeitsvorbehalten eine zunehmende Rolle. Diese Rechtsinstrumente sollen es dem Arbeitgeber ermöglichen, bestimmte Leistungen – insbesondere Entgeltbestandteile wie z.B. Prämien, Zulagen, Gewinnbeteiligungen und ähnliches – mittels einseitigem Gestaltungsvorbehalt inhaltlich abändern oder einstellen zu können. Konkret geht es um eine Möglichkeit des Dienstgebers, einzelne Entgeltbedingungen einseitig an geänderte Rahmenbedingungen anzupassen.

1. Einleitung

Regelungsinstrumente wie Widerrufs-, Änderungs- und Unverbindlichkeitsvorbehalte sind nur unter der Voraussetzung einsetzbar, dass die Arbeitnehmer eine überkollektivvertragliche Entlohnung erhalten. Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne sind einseitigen Gestaltungsmöglichkeiten des Dienstgebers von vornherein entzogen. Allerdings sind einseitigen Gestaltungsrechten auch im überkollektivvertraglichen Bereich Grenzen gesetzt. Diese Grenzen, die im Zuge der aktuellen Abhandlung näher erläutert werden, haben ihren Hintergrund vor allem darin, dass Arbeitnehmer in der Regel auf das ihnen aus dem Dienstverhältnis zustehende Entgelt zur Bestreitung ihres Lebensunterhaltes angewiesen sind. Daher ist es nur in bestimmten Rahmen möglich, Entgeltbestandteile für den Arbeitgeber einseitig disponibel zu gestalten.

Was den Inhalt der einseitigen Gestaltungsrechte des Arbeitgebers angeht, wird zwischen Widerrufsvorbehalten, Unverbindlichkeitsvorbehalten und Änderungsvorbehalten unterschieden. Während bei Widerrufs- und Änderungsvorbehalten ein vertraglicher Leistungsanspruch des Arbeitnehmers entsteht, der vom Arbeitgeber einseitig abgeändert werden kann, ist das Ziel eines Unverbindlichkeitsvorbehaltes, das Entstehen eines arbeitsrechtlichen Anspruches von vornherein zu verhindern. Auf diese Unterscheidung und die daraus resultierenden rechtlichen Konsequenzen wird in der Folge im Detail eingegangen.

2. Widerrufsvorbehalt

Bei Widerrufsvorbehalten entsteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung einer bestimmten Leistung. Gleichzeitig behält sich der Arbeitgeber durch Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes das Recht vor, die zugesagte Leistung für die Zukunft einseitig zu widerrufen. Ein klassisches Beispiel für einen Widerrufsvorbehalt ist z.B. eine Überstundenpauschale, die vom Arbeitgeber lediglich bis auf jederzeitigen Widerruf gewährt wird. Auch Funktionszulagen, welche für die Ausübung einer bestimmten Funktion ausbezahlt werden, werden von Arbeitgebern häufig unter Widerrufsvorbehalt gestellt.

Aus Beweiszwecken ist jedenfalls eine schriftliche Vereinbarung über die zugesagte Leistung und deren jederzeit möglichen Widerruf durch den Arbeitgeber zu empfehlen. Überdies sollten klare, eindeutige Formulierungen gewählt werden, die unzweifelhaft die Widerrufsmöglichkeit für den Arbeitgeber zu erkennen geben.

Nach der Rechtsprechung unterliegen Widerrufsvorbehalte einer Ausübungskontrolle, das heißt der Arbeitgeber darf von seinem Widerrufsrecht nur im Rahmen billigen Ermessens Gebrauch machen. Was unter billigem Ermessen konkret zu verstehen ist, wird von der Rechtsprechung lediglich sehr vage definiert. So darf der durch das Gestaltungsrecht vorgenommene Eingriff nicht schwerwiegender ausfallen, als es die Interessen des Betriebes unter Beachtung der Interessen der betroffenen Arbeitnehmer erfordern (OGH 8 ObA 16/03s). Generell dürfen Widerrufsvorbehalte lediglich dann ausgeübt werden, wenn ihnen ein entsprechender Sachgrund zugrunde liegt. Derartige Sachgründe können etwa in wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens, in Sparmaßnahmen oder – im praktisch häufigen Fall der Widerruflichkeit einer Überstundenpauschale – auch darin liegen, dass die abpauschalierten Überstunden vom Arbeitnehmer faktisch nicht geleistet werden, die tatsächlichen Voraussetzungen für die Gewährung der Leistung also wegfallen.

Für die betriebliche Praxis empfiehlt es sich, Sachgründe, die zum Widerruf einer vereinbarten Leistung berechtigen, von vornherein in die Vereinbarung aufzunehmen. Überdies darf jener Teil des Gesamtentgeltes, der unter Widerrufsvorbehalt steht, einen bestimmten Prozentsatz nicht überschreiten. Vom OGH wurde in seiner Entscheidung 8 ObA 16/03s ein Änderungsvorbehalt, der eine Verringerung des Gesamtentgeltanspruches um 10% bedingte, gerade noch als zulässig bewertet.

3. Änderungsvorbehalte

Änderungsvorbehalte erlauben es dem Arbeitgeber, einseitig in bestehende Ansprüche des Arbeitnehmers einzugreifen. Hauptsächlich soll dem Arbeitgeber durch einen Änderungsvorbehalt ein Instrument in die Hand gegeben werden, mit dem er den überkollektivvertraglichen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers einseitig kürzen kann. Nachdem auch mit einem Änderungsvorbehalt verschlechternd in bestehende Ansprüche des Arbeitnehmers eingegriffen wird, unterliegen Änderungsvorbehalte – ebenso wie Widerrufsvorbehalte – einer Ausübungskontrolle.

Einseitige Eingriffe in die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers sind nur dann zulässig, wenn sie sich im Rahmen des billigen Ermessens bewegen. Konkret ist eine Angemessenheits- bzw. Verhältnismäßigkeitsprüfung im Einzelfall vorzunehmen, wobei die wechselseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen sind. Auf Arbeitgeberseite können folgende Gründe für einen berechtigten Eingriff in die Arbeitnehmerposition ins Treffen geführt werden:

  1. wirtschaftliche Probleme
  2. Sanierungsmaßnahmen
  3. eine Veränderung der Arbeitsbedingungen bzw. der Wegfall der Voraussetzungen für die Gewährung der zusätzlichen Vergütung.

Die zu schützenden Interessen auf Arbeitnehmerseite liegen klar auf der Hand. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich Interesse daran, dass sein überkollektivvertraglicher Vergütungsanspruch nicht gekürzt wird.

Für die praktische Vertragsgestaltung sind daher bei einem Änderungsvorbehalt ähnliche Kriterien zu berücksichtigen, wie dies schon zum Widerrufsvorbehalt ausgeführt wurde. Die Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber von seinem Gestaltungsrecht Gebrauch machen darf, sollten tunlichst möglichst präzise und klar definiert werden. Auch empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer nicht überfallsartig mit Leistungskürzungen zu konfrontieren sondern Einschleifregelungen vorzusehen, um es dem Arbeitnehmer, durch eine graduelle Reduktion seiner Entgeltansprüche zu ermöglichen, sich langsam auf die geänderte Situation einzustellen.

Empfehlenswert ist es überdies, ein maximal zulässiges Ausmaß für eine einseitige Entgeltkürzung bereits in der Vereinbarung zu fixieren. Dabei ist wieder der bereits bei den Widerrufsvorbehalten erläuterte Grundsatz heranzuziehen, dass die Judikatur die Grenze für die Zulässigkeit einseitiger Gestaltungsvorbehalte in etwa bei 10% des Gesamtentgeltes einzieht (OGH 8 ObA 16/03s).

Sonderproblem: verschlechternde Versetzung iSd § 101 ArbVG

Ist mit einer Änderung des Entgeltes auch eine Verschlechterung der betrieblichen Position verbunden, so sind in Betrieben mit Betriebsrat überdies die Bestimmungen des § 101 ArbVG zu beachten. Sogenannte „verschlechternde Versetzungen“ bedürfen zu ihrer Rechtsgültigkeit der Zustimmung des Betriebsrates. Dies gilt auch dann, wenn die Versetzung einzelvertraglich entweder von einem Versetzungsvorbehalt gedeckt ist oder der Arbeitnehmer der geplanten Versetzung bereits zugestimmt hat.

Wird dem Arbeitnehmer also z.B. eine Leitungszulage entzogen und ist der Hintergrund dieses Entzuges im Verlust seiner Leitungsfunktion zu sehen, so läge eine oben beschriebene verschlechternde Versetzung vor. Erteilt der Betriebsrat seine Zustimmung zu dieser verschlechternden Versetzung nicht, so kann sie vom Arbeitgeber nicht rechtswirksam durchgeführt werden. Allerdings besteht für den Dienstgeber bei Nichtzustimmung des Betriebsrates die Möglichkeit, das zuständige Arbeits- und Sozialgericht anzurufen und die fehlende Zustimmung des Betriebsrates durch ein entsprechendes stattgebendes arbeitsgerichtliches Urteil zu ersetzen.

4. Unverbindlichkeitsvorbehalte

Unverbindlichkeitsvorbehalte weisen darauf hin, dass eine Leistung freiwillig und ohne Einräumung eines Rechtsanspruches auf zukünftige Leistungserbringung gewährt wird. Ein Unverbindlichkeitsvorbehalt verhindert daher, dass der Arbeitgeber durch seine freiwillige Leistungserbringung gegenüber dem Arbeitnehmer rechtlich gebunden wird. Der Arbeitgeber hat somit von Fall zu Fall die Möglichkeit zu entscheiden, ob er die Leistung weiter gewähren will bzw. in welcher Höhe er sie zur Auszahlung bringt.

Im Gegensatz zu den oben beschriebenen Widerrufs- und Änderungsvorbehalten entsteht daher bei Erklärung eines Unverbindlichkeitsvorbehaltes von Vornherein kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers. Damit unterliegt die Einstellung der Leistungsgewährung auch nicht einer Angemessenheits- bzw. Billigkeitsprüfung. Die schlichte Nichtmehrgewährung der Leistung ist ausreichend, eine Ausübungskontrolle ist – wie gesagt – nicht vorgesehen.

Die wesentlichen Teile des laufenden monatlichen Entgelts können keinem Unverbindlichkeitsvorbehalt unterworfen werden. Zulässig sind derartige Vorbehalte lediglich für Entgeltbestandteile, die nicht zum wesentlichen Teil des Grundentgeltes zählen oder die nur unregelmäßig oder aus besonderen Anlässen gewährt werden. Dazu zählen z.B. Jahresprämien oder Sonderzahlungen, die über die kollektivvertraglichen Sonderzahlungsansprüche hinaus ausbezahlt werden. Auch sogenannte „entgeltferne Leistungen“, die vom Arbeitgeber aus sozialen Motiven heraus gewährt werden, können unter Unverbindlichkeitsvorbehalt gestellt werden. Zu denken ist dabei z.B. an Zuschüsse zu Theater- oder Konzertabonnements oder an die Zurverfügungstellung betrieblicher Einrichtungen zur privaten sportlichen Betätigung der Mitarbeiter.

Unverbindlichkeitsvorbehalte müssen klar als solche bezeichnet werden, um das Entstehen eines Rechtsanspruches für den einzelnen Mitarbeiter zu verhindern. Ungeeignet ist dabei z.B. die Formulierung einer „freiwilligen Leistungsgewährung“. Ebenso ungeeignet ist es, von einer „einmaligen Leistungsgewährung“ oder einer Leistungsgewährung „bis auf weiteres“ zu sprechen. Vielmehr empfiehlt es sich, explizit darauf hinzuweisen, dass die Leistung „ohne jeden Rechtsanspruch für die Zukunft“ gewährt wird. Nur durch derart klare Formulierungen kann das Entstehen eines Rechtsanspruches des Mitarbeiters effektiv verhindert werden.

5. Zusammenfassung

Änderungs-, Widerrufs- und Unverbindlichkeitsvorbehalte verfolgen in der arbeitsrechtlichen Praxis den Zweck, Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewährt, in der Zukunft wieder einstellen zu können. Während bei Änderungs- und Widerrufsvorbehalten ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers entsteht, zielt ein Unverbindlichkeitsvorbehalt darauf ab, von Vornherein kein Recht des Arbeitnehmers auf Leistungsgewährung entstehen zu lassen. Änderungs- und Widerrufsvorbehalte stehen unter Ausübungskontrolle, das heißt die verbindlich zugesagte Leistung kann für die Zukunft nur bei Vorliegen sachlicher Gründe widerrufen werden. Unverbindlichkeitsvorbehalte lassen von Vornherein keinen Rechtsanspruch entstehen, eine Einstellung der Leistung für die Zukunft ist daher ohne Sachgrund jederzeit möglich.

Nachdem die oben beschriebenen Vorbehalte dem Arbeitgeber einseitige Gestaltungsrechte einräumen, die es ihm ermöglichen, in das dem Arbeitnehmer zustehende Entgelt einzugreifen, sind derartigen Vorbehalten enge inhaltliche Grenzen gesetzt. So darf im Rahmen von Änderungs- und Widerrufsvorbehalten nicht mehr als 10% des Gesamtentgeltes disponibel gestaltet werden. Auch Unverbindlichkeitsvorbehalte können sich nicht auf die wesentlichen Teile des monatlich laufenden Entgelts beziehen sondern sind auf Entgeltbestandteile, die nur unregelmäßig oder aus besonderem Anlass gewährt werden bzw. auf entgeltferne Leistungen des Arbeitgebers beschränkt.

Bei der Formulierung von Änderungs-, Widerrufs- und Unverbindlichkeitsvorbehalten ist aus Gründen der Rechtssicherheit für den Arbeitgeber für eine klare und eindeutige Definition zu sorgen. Überdies sollten die Rechtsinstrumente des Unverbindlichkeits- und des Widerrufsvorbehaltes nicht miteinander vermischt werden. Eine derartige gleichzeitige Vereinbarung eines Unverbindlichkeits- und Widerrufsvorbehaltes ist nämlich auslegungsbedürftig und für den Arbeitgeber dementsprechend risikobehaftet. Daher ist es unumgänglich, sich für eine der beiden möglichen Varianten eines einseitigen Gestaltungsvorbehaltes zu entscheiden.

Autorin:

Mag. Dr. Claudia Wolfsgruber, WKOÖ

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