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Lieber Tomtom,
sofern aufgrund der vom Klienten geführten Aufzeichnungen keine genaue Zuordnung möglich ist (was m.E. bei an sich steuerfreien Zulagen wie zB einer SEG-Zulage mit hoher Wahrscheinlichkeit die Steuerfreiheit gefährdet, da die Abgabenbehörden idR eine genaue Zuordnung zur Zeit und Art der verschmutzenden/erschwerdenden/gefährlichen Tätigkeit verlangen), würde ich für die Überstundenzuschläge im Zweifel auch einen Dreimonatsschnitt hineinrechnen.
Wenn der Arbeitnehmer die jeweiligen Zulagen (zB Schmutzzulagen) tatsächlich für alle geleisteten Stunden (egal ob Normalarbeitszeit oder Überstunden) erhält, braucht man nicht zusätzlich noch einen Schnitt in den Überstundengrundlohn hineinrechnen, denn sonst würde der Arbeitnehmer die Zulage im Ergebnis womöglich doppelt bekommen.
In den Überstundengrundlohn wäre die jeweilige Zulage m.E. nur dann reinzurechnen, wenn der Arbeitnehmer die Zulage explizit nur für Arbeiten während der Normalarbeitszeit erhält, obwohl die Voraussetzung für die Zulage (zB verschmutzende Arbeit) auch während Überstundenarbeit vorliegt.Habe ich hingegen zB genaue Arbeitszeitaufzeichnungen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer wirklich nur während der Normalarbeitszeit die Zulagen zu erhalten hat (zB während der angeordneten Überstunden wird keinerlei verschmutzende/erschwerende/gefährliche Tätigkeit verrichtet), dann brauche ich die jeweiligen Zulagen für die Überstundenberechnung überhaupt nicht berücksichtigten (also weder in den ÜSt-Grundlohn noch in die ÜSt-Zuschläge einbeziehen).
Übrigens ist auch zu bedenken, dass auch für Feiertage das Entgeltausfallprinzip gilt (siehe die Regelungen im ARG). Dh regelmäßig gezahlte Schmutzzulagen etc müssen grundsätzlich auch für das Feiertagsentgelt berücksichtigt werden.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Veronika,
1) Zu Ihrer Frage, ob es sich um einen abgabepflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis handelt:
Nein. Wie Sie richtig vermuten, liegt kein abgabepflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor.
– Für den lohnsteuerlichen Bereich ergibt sich dies – wie von Ihnen zutreffend angeführt – aus § 26 Z 7 lit a EStG.
– Im Bereich der Sozialversicherung ist die Begründung für die Abgabenfreiheit ein wenig komplizierter: Die SV-Freiheit ergibt sich aus § 49 Abs 3 Z 18 lit b ASVG, der die SV-Freiheit ua vorsieht für „Beiträge, die der Dienstgeber für seine Dienstnehmer im Sinne des § 2 Z 1 des Betriebspensionsgesetzes … leistet, soweit sie nach … § 26 Z 7 des Einkommensteuergesetzes nicht der Einkommen(Lohn)-steuerpflicht unterliegen“.
§ 49 Abs 3 Z 18 lit b ASVG verweist also auf BEITRÄGE DES DIENSTGEBERS IM SINNE DES § 2 Z 1 BETRIEBSPENSIONSGESETZ (BPG).
Diese verwiesene Bestimmung (§ 2 Z 1 BPG) enthält mit Wirkung seit 23. 9. 2005 (Novelle BGBl I 2005/8) auch die betriebliche Kollektivversicherung. Da gemäß § 544 ASVG Verweise des ASVG auf andere Bundesgesetze idR als Verweise auf die jeweils geltende Fassung zu verstehen sind, gilt die SV-Freiheit des § 49 Abs 3 Z 18 lit b ASVG auch für die im § 2 Z 1 BPG erst nachträglich eingefügte BETRIEBLICHE KOLLEKTIVVERSICHERUNG.2) Zu Ihrer Frage: Müssen diese Einzahlungen am Lohnkonto, Jahreslohnzettel, etc angeführt werden?
Am Lohnkonto Ja. Dies ergibt sich aus der Lohnkontenverordnung des BMF (BGBl II 2005/256).
Gemäß § 2 Z 2 Lohnkontenverordnung sind ua in das Lohnkonto aufzunehmen „die nicht steuerbaren Leistungen … gemäß § 26 Z 6 und 7 lit a EStG“. § 26 Z 7 lit a EStG enthält – wie oben bereits erwähnt – auch die betrieblichen Kollektivversicherungen.Die für das L16 vorgesehenen Datensätze enthalten die Beiträge in betriebliche Kollektivversicherungen hingegen m.E. nicht (siehe Kennzahl 210: „ohne § 26; ansonsten ist im L16 noch vorgesehen „steuerfreie Bezüge § 26 Z 4“, nicht also § 26 Z 7).
Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Tomtom,
man könnte beispielsweise folgendermaßen formulieren:
„Für künftige Änderungen der Entgeltansprüche des Dienstnehmers, die sich aufgrund von Gesetzen oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung ergeben (zB kollektivvertragliche Ist-Lohnerhöhungen), wird auf diese einschlägigen gesetzlichen und kollektivrechtlichen Regelungen verwiesen.“
Ergänzender Hinweis: Aus § 2 Abs 6 in Verbindung mit Abs 2 und 5 AVRAG ergibt sich, welche Dienstzettelinhalte (bzw deren Änderungen) durch bloßen Verweis möglich sind.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Arno,
praktisch gesehen würde ich mich – infolge der sehr komplexen und unklaren Rechtslage – auf die Sonderregelung des § 14 AVRAG stützen und dessen Anwendung gegenüber der Finanz beinhart als gegeben argumentieren. Die Regelung passt ja – wie ich meine – der Sache nach grundsätzlich auf Ihren Fall und es ist eine beinahe akademisch angehauchte Frage, ob man auch in ZEITLICHER Hinsicht (infolge der Arbeitszeitreduktion vor dem 1. 1. 98) die Anwendung des § 14 AVRAG letztlich bejaht oder nicht (diese Frage könnte wahrscheinlich auch ein OGH-Richter nicht so aus der Hüfte heraus beantworten, da es PRO- und CONTRA-Argumente gibt).
Bezüglich Mischberechnung würde ich in der Tat so vorgehen, dass man das Verhältnis zwischen der Vollzeitbeschäftigung und der Teilzeitbeschäftigung ermittelt.
Anhand der von Ihnen angegebenen Daten dürfte Ihre Rechnung überschlagsmäßig in etwa passen.
Aus dieser Mischberechnung müsste sich dann eine durchschnittliche Arbeitszeit ergeben (hängt natürlich vom Stundenausmaß der Teilzeit ab), die dann der Abfertigungsberechnung zugrunde gelegt wird.Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Arnor,
vorbehaltlich künftiger Aussagen der Rechtsprechung oder der Finanzverwaltung darf ich Ihnen meine Rechtsansicht zu Ihrer Anfrage mitteilen:
Die Sachbezugsverordnung geht davon aus, dass die Heizkosten im Normalfall vom Arbeitnehmer zu tragen sind. Trägt sie daher der Arbeitgeber, wird dies mit einem pauschalen Zuschlag von EUR 0,58 pro m2 berücksichtigt.
Ich würde im geschilderten Fall als Basis den Mietzins von EUR 450,- plus den Betriebskostenbetrag (für Versicherung, Müllabfuhr, Kanal etc) von EUR 110,- heranziehen = gesamt EUR 560,-.
Den Umstand, dass der Arbeitgeber für die Heiz- und Warmwasserkosten aufkommt, würde ich mit dem Heizkostenzuschlag von EUR 0,58 pro m2 berücksichtigen.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Veronika,
es ist – laut aktueller Sicht der Finanzpraxis – durchaus denkbar, dass eine Abfertigung steuerbegünstigt ausbezahlt wird, auch wenn das Dienstverhältnis mit herabgesetztem Entgelt unmittelbar beim selben Dienstgeber fortgesetzt wird. Eine solche Begünstigung unterliegt aber einigen strengen Voraussetzungen:
– Insbesondere muss das Dienstverhältnis formal beendet werden, zB durch Arbeitgeberkündigung oder einvernehmliche Auflösung und es müssen ALLE ANSPRÜCHE (wie zB Urlaub, aliquote Sonderzahlungen, Zeitguthaben etc) ABGERECHNET werden.
– Im neuen Dienstverhältnis muss es eine WESENTLICH VERMINDERTE Entlohnung geben (mindestens 25%).
– Es ist eine Abmeldung und (Wieder-)Anmeldung bei der Gebietskrankenkasse erforderlich.
Die Steuerbegünstigung des § 67 Abs 3 EStG kommt somit nur dann zum Tragen, wenn alle diese Elemente der Beendigung des Dienstverhältnisses gegeben sind.
Siehe im Detail dazu die Lohnsteuerrichtlinien, Randziffer 1070 und 1070a.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Klaus,
die Überlegung, dass 10 „freie“ Tage im Monat rechnerisch unter Umständen „zuviel“ sind, wenn man eine durchschnittliche 5-Tage-Woche annimmt, ist durchaus gerechtfertigt.
Grundsätzlich ist es grundsätzlich Sache des Dienstgebers, wenn er die Dienstnehmer mit zuwenig Stunden einteilt. Es handelt sich um eine – gemessen am vereinbarten Beschäftigungsausmaß – Minderleistung, die in der Dienstgebersphäre liegt, sodass die Dienstnehmer dennoch Anspruch auf ungekürztes Entgelt haben (vgl § 1155 ABGB).Der Weg, von eingeteilten „freien“ Tagen einzelne Tage quasi „herauzupicken“ und als Urlaubstage zu bewerten, birgt ein großes arbeitsrechtliches Risiko in sich: Urlaub muss laut Urlaubsgesetz grundsätzlich zumindest in Wochen konsumiert werden. Der tageweise Konsum wird von der Rechtsprechung nur ausnahmsweise dann toleriert, wenn er über ausdrücklichen Wunsch und im Interesse der Dienstnehmer erfolgt. Diese Ausnahmesituation im geschilderten Fall glaubhaft nachzuweisen, erscheint mir allerdings ein schwieriges Unterfangen.
Daher ist – selbst wenn man einzelne Tage als Urlaubstage werten würde – die permanente Gefahr gegeben, dass kein wirksamer Urlaubskonsum anerkannt wird (zB im Falle eines späteren Streits vor dem Arbeitsgericht, von der GKK etc).Es erscheint daher dringend anzuraten, dass der Betrieb sich aufrafft und künftig ordentliche Dienstpläne erstellt, die einerseits das vereinbarte Beschäftigungsausmaß widerspiegeln und andererseits eine korrekte Urlaubs-/Krankenstandsadministration ermöglichen. Insbesondere ist dem Betrieb anzuraten, ausdrückliche Urlaubsvereinbarungen abzuschließen.
Vielleicht hilft es ja, wenn Sie den verantwortlichen Betriebsleitern die „Rute ins Fenster stellen“, indem Sie auf die arbeitsrechtlichen und abgabenrechtlichen Risken hinweisen (insbesondere: drohende Nachgewährungen von nicht rechtswirksam konsumierten Urlauben etc).
Ich hoffe, dass Sie Ihre Lohnverrechnungstätigkeit trotz solcher unangenehmen Fälle weiter erfolgreich fortsetzen werden. 😉
Alles Gute und schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Lydia,
laut Rechtsprechung muss der Arbeitnehmer die einseitige Einführung eines Schichtdienstes grundsätzlich nicht akzeptieren (siehe OGH 13. 6. 2002, 8 ObA 116/02w).
Gibt es im Betrieb keinen Betriebsrat, muss die Änderung der Arbeitszeiteinteilung (zB die Einführung von Schichtarbeit) im Normalfall mit jedem betroffenen Arbeitnehmer vereinbart werden. Einseitig kann nur unter den äußerst strengen Voraussetzungen des § 19c AZG vorgegangen werden, der für die einseitige Änderung der Arbeitszeiteinteilung insbesondere einen dienstvertraglichen Änderungsvorbehalt verlangt.
Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, kommt eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 2 Z 2 ArbVG in Frage, durch die durchaus auch Schichtarbeit im Betrieb vorgesehen werden könnte. Fraglich ist allerdings auch hier, ob durch eine Betriebsvereinbarung eine gegenteilige dienstvertragliche Regelung (zB fixe Arbeitszeiteinteilung) so ohne weiteres zum Nachteil abgeändert werden kann. Trotzdem ist die Ausgangslage für das Unternehmen jedenfalls besser, wenn es einen Betriebsrat gibt, weil man in diesem Fall die Abänderung der Arbeitszeiteinteilung auf einer breiteren Basis betreiben kann.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Wolfgang,
es ist grundsätzlich zutreffend, dass ein Sachbezug (zB Dienstwohnung) in die Abfertigungsberechnung nicht einzubeziehen ist, wenn der Arbeitnehmer den jeweiligen Sachbezug für die Abfertigungsmonate weiterbenützen kann. In diesem Fall ist es somit zulässig, den „in natura“ weitergewährten Sachbezug auf die Abfertigung anzurechnen.
Dieselbe Sichtweise wird in der Regel auch für die Urlaubsersatzleistung vertreten, auch bei dieser ist ein Sachbezug nicht mitzurechnen, wenn der Sachbezüg für den Zeitraum, für den die Urlaubsersatzleistung gebührt, gewährt wird. Auch bei der Urlaubsersatzleistung ist es also grundsätzlich zulässig, den „in natura“ weitergewährten Sachbezug auf die Urlaubsersatzleistung anzurechnen.
Diese eben dargestellte Beurteilung kann aber m.E. uneingeschränkt nur dann gelten, wenn entweder eine Abfertigung oder eine Urlaubsersatzleistung zur Anwendung kommt.
In dem Fall, dass sowohl eine Abfertigung als auch eine Urlaubsersatzleistung anfällt, ist allerdings m.E. nur eine einmalige Anrechnung (dh entweder bei der Abfertigung oder bei der Urlaubsersatzleistung) zulässig, wobei ich den „in natura“ weitergewährten Sachbezug vorrangig bei der Urlaubsersatzleistung „abziehen“ würde. Dies insbesondere deshalb, weil Beurteilungsgrundlage für die Urlaubsersatzleistung stets jenes Urlaubsentgelt ist, das dem Arbeitnehmer gebührt hätte, wenn er im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses seinen Urlaub angetreten hätte. In diesem Fall wäre – aufgrund der Weitergewährung des Sachbezugs „in natura“ – der Sachbezug nicht geldmäßig in das Urlaubsentgelt einbezogen worden.
Es kann also die Weitergewährung des Sachbezugs bei der Berechnung der Geldleistungen sicher NICHT DOPPELT berücksichtigt werden, da dies zu einer inkonsequenten Benachteiligung des Dienstnehmers führen würde (2-malige Verringerung seiner Geldbezüge wegen 1-maliger Gewährung von Sachbezügen).
In Ihrem Falle würde ich daher den Sachbezugswert in die Berechnung der Urlaubsersatzleistung (15 Werktage) einbeziehen, nicht aber in die Abfertigung.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Sylvia,
wenn man die gesetzlichen Formulierungen beim Wort nimmt („Anspruch auf das halbe Entgelt“, siehe § 8 Abs 1 und 2 AngG sowie § 2 Abs 1 EFGZ), müsste man für die 50%-Kürzung eigentlich von den vollen Geld- und Sachbezügen ausgehen. Denn Sachbezüge zählen laut Rechtsprechung auch ganz eindeutig zum Entgelt. Da man den Sachbezug in der Regel nicht teilen kann, müsste man eigentlich den Geldbezug entsprechend stärker (auf unter 50%) reduzieren, um insgesamt auf die halbe Entgelthöhe zu kommen (siehe Variante 1).
Variante 1
Beispiel: Gehalt EUR 2.000,- + Sachbezug-Pkw EUR 400,- = gesamt EUR 2.400,-. Halbes Entgelt davon wäre eigentlich: Gehalt EUR 800,- + Sachbezug EUR 400,- = gesamt EUR 1.200,-.Variante 2
In der Praxis wird aber oft trotzdem der Geldbezug halbiert und der Sachbezug – mangels Teilbarkeit – voll weiter gewährt (Variante 2).
Beispiel: Gehalt EUR 2.000,- + Sachbezug-Pkw EUR 400,- = gesamt EUR 2.400,-. Halbierung des Gehalts: Gehalt EUR 1.000,- + Sachbezug-Pkw EUR 400,-.
Diese zweitgenannte Variante dürfte – wie gesagt – die in der Praxis doch weitgehend üblichere sein. Allerdings muss man sich dessen bewusst sein, dass in diesem Fall der Arbeitnehmer wertmäßig insgesamt eigentlich mehr erhält als die Hälfte der vollen Bezüge.Ausdrückliche Rechtsprechung zu der Frage, ob eine der beiden Rechenvarianten den Vorzug genießt, gibt es meines Wissens nicht. Daher sind m.E. beide Varianten denkbar.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe/r Arnor,
der von Ihnen geschilderte Fall hat es bei näherer Betrachtung ziemlich in sich, da hier so manche haarige und – meiner Meinung nach aufgrund der derzeitigen Rechtsprechung nicht restlos zu klärende – Rechtsfrage lauert.
Aus meiner Sicht ist Folgendes festzuhalten:
1) Nach der gesetzlichen Grundregel ist die gesetzliche Abfertigung auf Basis des für den letzten Monat gebührenden Entgelts zu bemessen (siehe § 23 AngG). Aufgrund dieses „Aktualitätsprizips“ ist im Falle des dauerhaften Wechsels von Voll- auf Teilzeit bei späterer Beendigung des Dienstverhältnisses die gesetzliche Abfertigung grundsätzlich auf Basis des letzten Monatsentgelts zu bemessen (sofern es keine abweichenden gesetzlichen, kollektivvertraglichen, dienstvertraglichen Sonderregelungen gibt). Siehe dazu ausdrücklich die Entscheidungen OGH 30. 9. 2005, 9 ObA 65/05g und OGH 29. 6. 2005, 9 ObA 6/05f.
2) § 14 Abs 2 Z 2 in Verbindung mit § 14 Abs 4 AVRAG sieht für den Fall der Herabsetzung der Arbeitszeit wegen „nicht nur vorübergehenden Betreuungspflichten von nahen Angehörigen iSd § 16 Abs 1 letzter Satz UrlG“ spezielle Abfertigungsberechnungen vor. Diese Sonderregelungen sind laut Rechtsprechung auch auf Arbeitszeitherabsetzungen zwecks Betreuung gesunder Kinder anwendbar. Dies ergibt sich aus den topaktuellen Entscheidungen OGH 12. 7. 2006, 9 ObA 38/06p, und OGH 12. 7. 2006, 9 ObA 60/06y. Wird daher zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Zweck der Betreuung eines Kindes des Arbeitnehmers eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart, so ist im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Berechnung der Abfertigung das Entgelt auf Basis der Arbeitszeit vor der Arbeitszeitreduktion heranzuziehen und nicht das zuletzt bezogene Teilzeitentgelt. Liegt die Arbeitszeitreduktion bei DV-Ende bereits länger als zwei Jahre zurück, ist eine Mischberechnung vorzunehmen (§ 14 Abs 4 AVRAG).
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 14 AVRAG ist in der Regel, dass der Arbeitnehmer hat vor Abschluss der Teilzeitvereinbarung gegenüber seinem Arbeitgeber offen gelegt hat, dass diese Vereinbarung wegen der Betreuung des Kindes erfolgen soll. Es muss also dem Arbeitgeber der – aus Arbeitnehmersicht – hinter dem Teilzeitwunsch steckende Zweck zumindest erkennbar gewesen sein, um die Anwendung des § 14 AVRAG zu begründen.3) Das Problem besteht m.E. in dem von Ihnen geschilderten Fall darin, dass der Wechsel auf die Teilzeit im Oktober 1997 erfolgte. Zu diesem Zeitpunkt war § 14 AVRAG noch nicht in Kraft. Diese Sonderregelung ist nämlich erst mit 1. 1. 1998 in Kraft getreten (siehe § 19 Abs 1 Z 5 AVRAG). Gesetze wirken nach der Regel des § 5 ABGB im Allgemeinen nicht zurück und es sind demnach nur die nach dem In-Kraft-Treten eines Gesetzes verwirklichten Sachverhalte nach dem neuen Gesetz zu beurteilen. Auch im Hinblick auf den Vertrauensschutz (Vertrauen auf die vor dem 1. 1. 1998 geltende Rechtslage) ist m.E. davon auszugehen, dass die Sonderregelung des § 14 AVRAG daher auf die Vereinbarung, die noch vor dem In-Kraft-Treten wirksam wurde, nicht anzuwenden ist.
Bemerkenswert ist allerdings, dass aus den OGH-Entscheidungen OGH 5. 9. 2001, 9 ObA 218/01a und OGH 18. 4. 2002, 8 ObA 23/02v auch durchaus die gegenteilige Sichtweise abgeleitet werden könnte.4) Zusammenfassung: Vorbehaltlich ausdrücklicher künftiger Rechtsprechung sprechen m.E. insgesamt die besseren Argumente dafür, die gesetzliche Abfertigung bloß auf Teilzeitbasis zu berechnen (sofern es laut Kollektivvertrag etc keine Sonderregelung gibt). § 14 Abs 4 AVRAG, der eine Mischberechnung vorsieht, wäre zwar an sich einschlägig, diese Bestimmung ist aber erst am 1. 1. 1998 in Kraft getreten, sodass sie m.E. auf die im Oktober 1997 abgeschlossene Teilzeitvereinbarung nicht anwendbar ist.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Tomtom,
die Verlängerung der Pflichtversicherung infolge einer Urlaubsersatzleistung wird seitens der Vollzugspraxis (Gebietskrankenkassen) seit langem insofern in „vereinfachter“ Form gehandhabt, als man nicht auf die konkrete Lagerung der Wochentage (Samstage, Sonntage, Feiertage) im Anschluss an das DV Rücksicht nimmt, sondern die Zahl der Urlaubstage schlicht dranhängt. Zwecks Umrechnung von Urlaubs- auf Kalendertage werden im Falle einer 5-Tage-Woche pauschal pro 5 Urlaubstage zwei Tage hinzugerechnet (vgl E-MVB auf http://www.sozdok.at, Rz 011-02-00-002).
Hat man (bei einer 5-Tage-Woche) bloß 4 Urlaubstage, erfolgt keine Hinzurechnung und die 4 Tage werden nach Ansicht der Gebietskrankenkassen einfach an das DV-Ende drangehängt.
Dementsprechend haben die Gebietskrankenkassen in diversen Infos schon seit vielen Jahren immer wieder darauf hingewiesen, dass bei einer vereinbarten 5-Tage-Woche und dem arbeitsrechtlichen Ende am Freitag die Zählung für die Verlängerung der Pflichtversicherung am Samstag beginnt (siehe zB DG-Info OÖ GKK, ARD 4782/23/96 oder DG-Info der NÖ GKK, ARD 4807/27/97).
Nach Ansicht der Gebietskrankenkassen ist daher – im Sinne Ihrer Meinung – bei 4 offenen Urlaubstagen und Ausscheiden am Donnerstag das Entgeltende mit Montag anzusetzen.
Schöne Grüße und ein sonniges Wochenende,
Rainer KraftLieber Tomtom,
es ist beeindruckend, dass es immer wieder fleißige Forumsmitglieder gibt, die auch am Wochenende Lohnverrechnungsprobleme wälzen. 🙂
Zur Sache: Ich bin voll Ihrer Ansicht. Der Dienstzettel ist rechtlich eine reine Information des Arbeitgebers über die – seiner Meinung nach – bestehenden Rechte und Pflichten aus dem Dienstverhältnis (siehe § 2 AVRAG). In den Worten der Rechtsprechung: Der Dienstzettel ist eine bloße Wissenserklärung und keine Willenserklärung.
Wird in einem Dienstzettel daher eine Befristung festgehalten, steht dies rechtlich nur dann auf sicheren Beinen, wenn eine NACHWEISBARE VEREINBARUNG zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber vorliegt. Diese Vereinbarung könnte zwar – rechtlich gesehen – durchaus auch mündlich erfolgen (zB ausdrückliches Einverständnis im Rahmen des Bewerbungsgesprächs, dass man die ersten drei Monate des DV befristet), die Beweisprobleme liegen dabei aber natürlich auf der Hand.
Daher: Wichtige Vertragspunkte unbedingt in einem schriftlichen Dienstvertrag oder in einer kurzen Zusatzvereinbarung (diese sollte dann auch wirklich eindeutig als Vereinbarung abgefasst sein und nicht wiederum als einseitige Mitteilung des Arbeitgebers) festhalten.
Schönes Wochenende,
Rainer KraftLiebe Luna,
die gesetzlichen Grundlagen zu diesem Thema sind leider ziemlich dürftig. § 7a Zivildienstgesetz spricht im Zusammenhang mit der freiwilligen Verlängerung des Zivildienstes von einer „Vereinbarung über eine Beschäftigung“ zwischen der jeweiligen Institution (Rotes Kreuz etc) und dem Zivildiener.
Das Beschäftigungsverhältnis ist wohl grundsätzlich nach den allgemeinen arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Kriterien zu beurteilen, also liegt im Prinzip ein normales befristetes Dienstverhältnis auf drei Monate vor.
– Es sind daher die einschlägigen arbeitsrechtlichen Gesetze (zB Betriebliche Mitarbeitervorsorge = Abfertigung neu, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsgesetz etc) und allenfalls anwendbare Kollektivverträge zu beachten.
– Meldung bei der GKK.
– Lohnsteuersteuerpflicht dem Grunde nach (aufgrund der geringen Höhe wird uU in vielen Fällen keinen Lohnsteuer anfallen), DB, DZ, KommSt.Auch nach Ansicht der Zivildienst-Serviceagentur liegt ein Dienstverhältnis vor.
Schöne Grüße,
Rainer Kraft
Ein ganz neues Thema, dass ich zu lösen habe: Ab 1.1.06 können Zivildiener im Anschluß an ihren ordentl. geleisteten Zivilidienst um freiwillige Verlängerung beim Rechtsträger ansuchen. Von der Zivildienstagentur erhält der Rechtsträger eine Förderung von € 500,– für den Zivildiener. Der DG muss diesen Betrag an den Zivildiener weiterleiten. Der Zivildiener ist ab der freiwilligen Verlängerung nicht mehr über die Zivildienstagentur versichert. Der Rechtsträger (= Dienstgeber) hat die arbeits-, SV-und steuerrechtlichen Bestimmungen einzuhalten.
Meine Frage? Ist das nun ein richtiges Dienstverhältnis? Wer hat damit schon Erfahrungen?
Ich bitte um Vorschläge bzw. um Antworten.Liebe Ulrike,
vorab möchte ich in arbeitsrechtlicher Hinsicht darauf hinweisen, dass (wie Ihnen aber sicher ohnehin bekannt ist) zuviel konsumierter Urlaub laut § 10 UrlG nur bei
– unberechtigtem vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers und
– bei arbeitnehmerverschuldeter fristloser Entlassung
zurückverrechnet werden darf.Zur Frage der Abrechnung:
Die Urlaubsrückverrechnung ist nicht wie ein unbezahlter Urlaub zu behandeln.
Das rückverrechnete Urlaubsentgelt ist im Kalendermonat der Beendigung
– brutto rückzuverrechnen (also eine Minuslohnart),
– sozialversicherungsrechtlich neutral (lohnverrechnungstechnisch gesehen: SV-frei),
– lohnsteuerlich eine Rückzahlung von Arbeitslohn (dh vermindert die LSt-Bemessungsgrundlage so wie zB Pendlerpauschale oder LSt-Freibetrag)
– und hat keinerlei Auswirkungen auf DB, DZ, KommSt.Es ist daher eine eigene Lohnart notwendig. Die meisten Lohnverrechnungsprogramme beinhalten daher eine eigene Lohnart mit der Bezeichnung „Erstattung Urlaubsersatzleistung“ oder ähnlich.
Verwendet man eine allgemeine Lohnart (zB „Rückzahlung Arbeitslohn“ o.ä.), sollte man unbedingt überprüfen, ob die diese den oben angeführten Parametern entspricht.
Schöne Grüße,
Rainer Kraft
