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Lieber Martin,
ja diese pauschalierte Parkometerabgabe kenne ich aus eigener Erfahrung. Habe diese Pauschalabgabe vor einigen Jahren auch beim Magistrat beantragt und bezahlt (das wurde mir dann aber mit der Zeit zu teuer, sodass ich irgendwann wieder auf die Öffis umgestiegen bin… 🙂 )
Wird vom Arbeitgeber die pauschalierte Parkometerabgabe übernommen, ist es m.E. diskussionslos klar, dass da grundsätzlich ein Sachbezug entsprechend dem tatsächlichen Wert anzunehmen ist.
Dies ergibt sich eindeutig schon daraus, dass die Benützung der Parkberechtigungskarte
– einerseits in ganz Wien (vgl zB Lohnsteuer-Protokoll 2004 bezüglich Parkberechtigungskarte für Magistratsbedienstete für den gesamten Ort) und
– andererseits natürlich auch außerhalb der Arbeitszeit
benützt werden kann.Dass das BMF die gleiche Bewertung auch für Parkscheine, die dem Dienstnehmer vom Dienstgeber für das Parken am Arbeitsplatz bezahlt werden, vertritt, entspricht meinen in den vorigen Postings geäußerten Befürchtungen.
Eine messerscharfte Abgrenzung zwischen Verwendung von Parkscheinen für beruflich veranlasstes Parken bei Dienstreisen in Wien einerseits und dem „privaten“ Parken am Arbeitsplatz andererseits, ist sicher schwer möglich. Eine grobe Abgrenzung kann sich m.E. am ehesten aus den Reiseabrechnungen ergeben (aus denen zB die besuchten Klienten samt jeweiligem Aufenthalt ersichtlich sind). Ein gesondertes „Parkbuch“ wäre mir auch neu… 😀
Bei Berufsgruppen, bei denen die permanente dienstliche Nutzung von Parkscheinen auf der Hand liegt (zB Botendienstfahrer), wird ein Prüfer in der Regel nur schwer irgendwelche Beanstandungen anbringen können (außer die Menge der angeblich dienstlich verwendeten Parkscheine steht in einem völligen Missverhältnis zur jeweils geleisteten Dienstzeit).
Schöne Grüße,
Rainer KraftHallo Bina, hallo Martin,
ich schließe mich Euren Ausführungen voll und ganz an. Nach dem geschilderten Sachverhalt ist ein GUTGLÄUBIGER Erwerb und Verbrauch mit ziemlicher Sicherheit auszuschließen.
„Taub-Stellen“ gilt daher nicht, sodass ich der Mitarbeiterin auch die „Rute ins Fenster“ stellen würde: Besser sofort zurücküberweisen, als womöglich beträchtliche Mahn-, Gerichtskosten etc zu verursachen.Ich nehme mal an, dass es um einen nennenswerten Überzahlungsbetrag geht, oder? Bei einem geringen Betrag wäre wahrscheinlich die Gegenrechnung mit künftigen Lohnzahlungen sinnvoller, bevor man lang und breit herumdiskutiert.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Caroline,
ich fürchte, dass das von Ihnen angesprochene Problem in der Praxis wahrscheinlich häufiger auftritt als man zu denken wagt.
Unlängst gab es dazu übrigens einen tollen Beitrag mit dem Titel „Steuerberater im Werkvertrag trotzdem echte Dienstnehmer?“ auf der Internetseite http://www.sv-beratung.at (siehe dort die News vom 11.10.2006).
Dort wird genau jenes Problem beschrieben, dass immer wieder berufsberechtigte Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, selbständige Buchhalter auf Basis vermeintlicher „Werkverträge“ in einer Steuerkanzlei beschäftigt werden, es sich aber in Einzelfällen tatsächlich sehr oft um echte Dienstverhältnisse handelt.
Die Abgabenbehörden klopfen solche vermeintlichen „Werkverträge“ in letzter Zeit vermehrt darauf ab, ob nicht nach dem tatsächlichen Handling in Wahrheit echte Dienstverhältnisse vorliegen. Dies kann zu teuren Nachzahlungen (insb Lohnsteuer, SV, Lohnnebenabgaben) führen.
Näheres zu diesem brisanten Thema finden Sie unter dem LInk http://www.sv-beratung.at/d/news/detail/3840
Schöne Grüße,
Rainer KraftHallo Roland,
wie bereits in meinem vorigen Posting deponiert, wäre mir die Gleichstellung „variabler“ Parkplatz mit einem echten angemieteten Parkplatz durchaus sympathisch. Die immer wieder erkennbaren strengen Tendenzen der Finanz stimmen mich aber nicht so optimistisch, dass dies von der Finanz tatsächlich so großzügig ausgelegt würde.
Ich werde versuchen, zu dieser Frage eine Meinung der Finanz einzuholen. Sobald ich eine Rückmeldung habe, werde ich das im Forum mitteilen.
Schönes Wochenende,
RainerLieber Roland,
die genannte VwGH-Entscheidung musste sich in der Sache nur damit beschäftigen, ob bestimmte Zulagen (im konkreten Fall waren es
„Sammlerprämien“ „laufende Prämien“, „Sonn- und Feiertagszulagen“, „Frischdienstzulagen“, „Schichtzulagen“ und
„kombinierte Zulagen“) in die SONDERZAHLUNGEN einzubeziehen sind. Es ging somit um die Auslegung der Begriffe „BRUTTOMONATSLOHN“ bzw „BRUTTOWOCHENLÖHNE“ im KV-Handelsarbeiter.Der VwGH bringt in der Entscheidung nun aber auch – als Argumentationshilfe – die gänge Auslegung des NORMALLOHNS im Sinne des § 10 AZG ins Spiel und sagt, dass der Begriff des „Bruttowochenlohnes“ bzw des „Bruttomonatslohnes“ im Sinne des Kollektivvertrages für die Handelsarbeiter mit dem Begriff des Normallohns im Sinne des § 10 Abs 3 AZG GLEICHZUSETZEN ist.
Dann führt er blumenreich die gängige Auslegung des NORMALLOHNS im Sinne des § 10 AZG aus, der die rechnerische Ausgangsbasis für die ÜSt-Abgeltung darstellt. Das ändert aber nichts daran, dass mit NORMALLOHN nur die Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit angesprochen ist.
Der NORMALLOHNS im Sinne des § 10 AZG ist somit BERECHNUNGSBASIS für die Überstundenabgeltung (ÜSt-Grundlohn + ÜSt-Zuschlag), nicht auch umgekehrt (sonst würde sich ja in gewisser Weise die „Katze in den Schwanz beißen“).
Insofern besteht m.E. – trotz der vielleicht ein wenig verwirrenden Argumentation des VwGH – keinerlei Zweifel daran, dass die ÜSt im „Bruttomonatslohn“ des KV-Handelsarbeiter nichts verloren haben.
Danke Roland in jedem Fall für die interessante Rückfrage und auch für die unzähligen tollen Beiträge im Forum!!!
Liebe Grüße,
RainerHallo Jenny, hallo Roland,
so sympathisch mir die Variante erscheint, als Sachbezug bloß die pauschalen EUR 14,53 anzusetzen, fürchte ich doch, dass die Finanz möglicherweise anderer Meinung wäre:
Der Grund liegt m.E. darin, dass es sich um KEINEN ARBEITGEBEREIGENEN Parkplatz handelt. Man kann wohl auch nicht von einem durch den Arbeitgeber angemieteten Parkplatz sprechen.
Auch wenn die Parkscheine daher nur für den Zeitraum während der Arbeitszeit vom AG zur Verfügung gestellt und vom AN verwendet werden, fürchte ich, dass man korrekterweise die Kosten der Parkscheine ansetzen müsste.
Allerdings ist die Finanz ja immer wieder (zum Glück manchmal auch für positive) Überraschungen gut und sieht die Sache hoffentlich doch etwas lockerer als von mir befürchtet.
Vielleicht wird das Problem ja in einem der kommenden Lohnsteuerprotokolle behandelt.Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Roland, lieber Dobibeda,
zu beiden aufgeworfenen Fragen, die m.E. von der Wirtschaftskammer richtig beantwortet wurden, gibt es bereits Rechtsprechung (leider nicht vom OGH, sondern nur vom OLG Wien):
1) Keine Urlaubsersatzleistung für Zeitraum der Entgeltfortzahlung nach Kündigung
„Bei der Berechnung der Urlaubsersatzleistung ist die Dauer der Dienstzeit im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses maßgeblich und nicht das Ende des über diesen Zeitpunkt hinausgehenden Entgeltfortzahlungszeitraumes gemäß § 5 EFZG im Falle einer Kündigung während des Krankenstandes. Beginnt noch während der Dauer der Entgeltfortzahlung nach DV-Ende ein neues Dienst-(Urlaubs-)jahr, bleibt der „neue“ Urlaub unberücksichtigt.“ (OLG Wien 29. 11. 2004, 10 Ra 171/04x)2) Nach Ansicht des OLG Wien zählen zum fortgezahlten Entgelt im Sinne des § 5 EFZG auch die anteiligen Sonderzahlungen (OLG Wien 16. 6. 1994, 32 Ra 41/94).
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Manuela,
internationale Fälle haben meist unzählige Facetten und sind für eine „Ferndiagnose“ in der Regel nur bedingt geeignet.
Daher möchte ich Ihnen – nur ansatzweise – ein paar Hinweise geben:
Wenn in Österreich wohnhafte Dienstnehmer (Hauptwohnsitz in Ö) künftig zur italienischen Tochterfirma in Italien wechseln und dort arbeiten, wechselt grundsätzlich auch die sozialversicherungsrechtliche Zuständigkeit nach Italien. Ebenso wandert das Besteuerungsrecht ab der Beschäftigung bei der italienischen Tochter nach Italien, weil die Voraussetzungen für die „Monteurklausel“ keinesfalls vorliegen.
Sofern also italienische Sozialversicherung gilt, sind grundsätzlich auch die Angehörigen nach italienischen Recht sozialversichert. Allerdings gilt innerhalb des EU-/EWR-Raums aufgrund der Verordnung 1408/71 die so genannte Sachleistungsaushilfe. Dh sowohl der Arbeitnehmer als auch seine Angehörigen können, obwohl sie in Italien sozialversichert sind, aufgrund des österreichischen (Haupt)Wohnsitzes Leistungen bei der örtlich zuständigen österreichischen Gebietskrankenkasse in Anspruch nehmen (zwischen den österreichischen und italienischen Stellen erfolgt dann eine entsprechende Verrechnung der übernommenen Kosten).
Bekommt der Dienstnehmer im Zuge des Wechsels nach Italien und der diesbezüglichen Ummeldung eine Bestätigung, dass er jederzeit wieder bei uns in Ö arbeiten kann, ist darin eine Wiedereinstellungszusage durch die österreichische Konzerngesellschaft zu erblicken.
Wenn der konzerninterne Wechsel von der österreichischen zur italienischen Gesellschaft in Form eines Dienstverhältniswechsels erfolgt, müsste man an sich alle offenen Ansprüche (Zeitguthaben, offener Urlaub, aliquote Sonderzahlungen, Abfertigung etc) auszahlen.
Im Einvernehmen ist es natürlich möglich, die Ansprüche vorerst „stehen“ zu lassen. Aus Arbeitgebersicht sollte aber möglichst klargestellt werden, dass keine Karenzierung beabsichtigt ist, sonst wachsen womöglich parallel zum italienischen Dienstverhältnis in Ö weitere Ansprüche an.Um einen Verbleib in der Abfertigung „alt“ im Falle einer Wiedereinstellung abzusichern, wäre m.E. neben der Wiedereinstellungszusage auch die nachweisliche Zusage einer Vordienstzeitenanrechnung notwendig (siehe die Übergangsbestimmungen im § 47 BMVG). Andernfalls würde der Mitarbeiter beim Neueintritt (da nach dem 31.12.02) ins neue Abfertigungssystem fallen.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe/r TP,
der Kollektivvertrag für Arbeitnehmer der Gesundheits- und Sozialberufe (BAGS-KV) sieht im § 31 tatsächlich – wie Sie zutreffend anführen – nur in sehr allgemein gehaltener Weise eine Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage für „Arbeitnehmerinnen, die unter erschwerten Bedingungen arbeiten“ vor, ohne Details zu definieren.
Der Umstand, dass der Kollektivvertrag eine solche Zulage vorsieht, entkräftet m.E. eindeutig das Argument, dass Gefahren und Erschwernisse mit der Einstufung in die Verwendungsgruppe allgemein abgegolten sind. Wäre dieses Argument zutreffend, bliebe ja für die SEG-Zulage überhaupt kein Raum. Abgegolten sind daher mit dem Entgelt laut Einstufung nur jene Verschmutzungen, Erschwernisse bzw Gefährdungen, die nicht die maßgebliche „AUSSERORDENTLICHKEITS-Schwelle“ überschreiten. Wo hier die Grenze liegt, ist aber nun infolge der schwammigen KV-Regelung nicht messerscharf festzustellen.
Ich denke, dass man sich auch für die arbeitsrechtliche Beurteilung gemäß dem BAGS-KV an den steuerlich herausgearbeiteten Kriterien orientieren wird können. Und da ist es durchaus anerkannt, dass nicht nur physische, sondern AUCH PSYCHISCHE FAKTOREN eine ERSCHWERNIS bewirken können (eine psychisch bedingte Verschmutzung oder Gefährdung wird hingegen kaum in Betracht kommen).
So wird zB innerhalb der Berufsgruppe Ärzte den Ärzten in Unfall-, Intensivstationen und psychiatrischen Stationen der erschwerende Charakter der Tätigkeit zugestanden. In der Berufsgruppe Pflegepersonal in Krankenanstalten wird zB ebenfalls bei der Tätigkeit in Unfall-, Intensivstationen und in psychiatrischen Stationen die Erschwernis anerkannt; ebenso im Falle von Tätigkeiten mit kurzfristigen medizinischen Entscheidungen ohne Anstaltsarzt (siehe zu all diesen Beispielen die Rz 1136 Lohnsteuerrichtlinien).
Diese von der Finanz anerkannten Beispiele zeigen, dass sehr wohl psychische Erschwernisse in Betracht kommen.Ob letztlich eine analoge Anwendung auf die Betreuung verhaltensauffälliger Jugendlicher in einer Wohngemeinschaft in Frage kommt, ist schwer zu beurteilen, ich fürchte aber (bloß gefühlsmäßig, ohne eine fundierte Grundlage dafür bieten zu können), dass die Finanz dies eher verneinen würde.
Interessant wäre, wenn Sie eine Anfrage nach § 90 EStG ans zuständige Betriebsstättenfinanzamt stellen würden. Damit könnte man zumindest die steuerliche Seite etwas aufhellen:
Für eine § 90-Anfrage ist nur ein formloses Schreiben an das Finanzamt nötig, in dem Sie möglichst KONKRET den Sachverhalt schildern und die zu beurteilende Lohnsteuerfrage formulieren. Am besten Sie führen dabei Ihre Rechtsmeinung (in der Sie kurz die besonderen Erschwernisfaktoren hervorheben, zB typisch auftretende, den Betreuer besonders belastende Verhaltensstörungen der Schützlinge) an und ersuchen die Finanz um Bestätigung Ihrer Rechtsmeinung. Die Finanz muss auf eine solche Anfrage laut Gesetz tunlichst binnen 14 Tagen schriftlich antworten.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Viktoria,
ohne der Antwort von Elisabeth, Daniela oder Susann82 vorgreifen zu wollen, ist die Beurteilung Ihrer Frage sehr klar:
Wird zwischen Schutzfrist und Karenz ein Urlaubskonsum eingeschoben (was natürlich nur im Einvernehmen zwischen AG und AN geht), verlängert sich dadurch die Karenz NICHT. Es wird also in diesem Fall quasi am Beginn der Karenz ein Stück „weggezwickt“. Für die Dienstnehmerin ist dabei von Vorteil, dass sie vorübergehend Geld vom AG bekommt (nämlich das auf den Urlaubszeitraum entfallende Urlaubsentgelt) und dass die Zeit des Urlaubskonsums für dienstzeitabhängige Ansprüche (zB Abfertigung) mitgerechnet wird. Andererseits verbraucht sie damit natürlich einen Teil ihres Urlaubs.
Für die Personalverrechnung ist zu beachten: Wird zwischen der Wochenhilfe (Schutzfrist) und der Karenz ein Urlaub konsumiert, ist mit Ende der Wochenhilfe, also im Zeitpunkt des Beginns des Urlaubs keine Anmeldung erforderlich.
Allerdings ist dann mit dem Ende des Urlaubs (= des Entgeltanspruchs) eine Abmeldung zu erstatten und als Grund der Abmeldung „Karenz nach MSchG im Anschluss an den Gebührenurlaub“ anzugeben.Übrigens: Es ist eine alte Streitfrage, ob bei Geburt des Kindes am 10.9.06 die Karenz bis 10.9.08 oder nur bis 9.9.08 läuft. Dies ist insofern kein bloßer Streit um des Kaisers Bart sondern durchaus von Bedeutung, weil es darum geht, ob die Mutter am Tag des 2. Geburtstages des Kindes noch daheim bleiben darf oder schon zum Erscheinen in der Arbeit verpflichtet ist.
Es gibt eine alte VwGH-Entscheidung (ergangen zu einer – heute nicht mehr existenten – Wiedereinstellungsförderung), wonach die Karenz nur bis zum Tag vor dem 2. Geburtstag des Kindes dauert. Dies wird damit begründet, dass der 2. Geburtstag eigentlich bereits der erste Tag des dritten Lebensjahres ist. Nimmt man diese VwGH-Entscheidung ernst, müsste im geschilderten Fall die Dienstnehmerin am 10.9.08 (ein Mittwoch) schon wieder arbeiten kommen. Hat sich der Dienstgeber daher schon mit Karenz bis inklusive 10.9.08 einverstanden erklärt, wäre dieser eine Tag dann eigentlich – wenn man es rechtlich betrachtet – kein gesetzlicher Karenztag mehr, sondern ein Tag vereinbarter Karenz (unbezahlter Urlaub). Nun bin ich aber schon im Bereich der Haarspalterei… 😆Schönes Wochenende,
Rainer Kraftlg Viktoria
Liebe/r Grasy,
ein Kommanditist zählt zwar steuerlich als Mitunternehmer und damit als selbständig Erwerbstätiger.
Im Bereich der Sozialversicherung und im Arbeitsrecht kann ein Kommanditist aber durchaus Dienstnehmer sein. Die Dienstnehmereigenschaft wird sogar der Regelfall sein, da meist eine Weisungsunterworfenheit gegenüber den geschäftsführungsbefugten Personen (dies sind idR der bzw die Komplementär/e) besteht.Bleibt die Dienstnehmereigenschaft im Sinne der Sozialversicherung und damit auch im Sinne der Altersteilzeitförderung (§ 27 AlVG) erhalten, dürfte es an sich im Bereich der Altersteilzeit kein Problem geben.
Eine Rücksprache mit dem AMS schadet allerdings nie, um alle Facetten zu bedenken.Schöne Grüße,
RainerLiebe Birgit,
unter „Montage“ fällt nach Ansicht des BMF sowohl die Aufstellung ortsfester Anlagen als auch die Aufstellung von nicht-ortsfesten Maschinen und Arbeitsgeräten, die wegen ihres Umfanges an Ort und Stelle montiert werden müssen; gleichgültig ist, ob Anlagen als unbeweglich oder beweglich anzusehen sind).
Auch die Montageüberwachung bzw Inbetriebnahme (inkl zeitlich begrenztem Probebetrieb) fällt unter die Steuerbefreiung.Aufgrund Ihrer Schilderung, und ohne den Sachverhalt näher zu kennen, erscheinen mir im Wege dieser (immer mit einem gewissen Beurteilungsrisiko behafteten) „Ferndiagnose“ die Voraussetzungen für die Steuerbefreiung erfüllt.
M.E. macht es keinen Unterschied, ob der Mitarbeiter beim Tochterunternehmen oder einem Kunden tätig ist.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe(r) Magj86,
die Weihnachtsremuneration und die Urlaubsbeihilfe gemäß Kollektivvertrag für Handelsarbeiter sind nach dem von den Arbeitern in der Normalarbeitszeit tatsächlich verdienten Lohn zu berechnen (VwGH 22. 12. 1999, 97/08/0439, OGH 24. 11. 1993, 9 ObA 247/93, ARD 4524/14/94).
Nach einer relativ neuen Entscheidung des VwGH sind Prämien und Zulagen wie zB Sonntagszulagen, Feiertagszulagen, Frischdienstzulagen und Schichtzulagen Teil des „Bruttomonatslohnes“ bzw „Bruttowochenlohnes“ und daher in die Berechnung der Sonderzahlungen nach dem KV-Handelsarbeiter mit einzubeziehen (VwGH 15. 10. 2003, 2000/08/0170).
Daraus ist eindeutig abzuleiten, dass im Bereich des KV-Handelsarbeiter ein Überstundenpauschale nicht in die Sonderzahlungen einzubeziehen sind, da dieses Pauschale eben nicht für die Normalarbeitszeit, sondern für die Überstundenarbeit gewährt wird.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe(r) Herr/Frau Kohlhauser,
es gibt eine VwGH-Entscheidung, in der die Aufrollungspflicht an sich verneint wurde. Der VwGH meinte nämlich (auszugsweise Wiedergabe):
„Zahlt ein Dienstgeber seinen Dienstnehmern das am Ende der vereinbarten Gleitzeitperiode nicht verbrauchte Zeitguthaben aus, ist die Ablöse beitragsrechtlich mit den laufenden Bezügen jenes Monats abzurechnen, in dem die Ablöse zur Auszahlung gelangt; eine Aufrollung auf die einzelnen Beitragszeiträume kommt nicht in Betracht, weil das Guthaben keinem bestimmten Beitragszeitraum zugeordnet werden kann.“
(VwGH 21. 4. 2004, 2001/08/0048)Diese Entscheidung hat bei den Gebietskrankenkassen keine wirkliche Akzeptanz erfahren:
Nach Ansicht der Krankenkassen bzw des Hauptverbandes der Sozialversicherungsträger scheidet die Aufrollungspflicht nur dann aus, wenn eine Zuordnung der Zeitguthaben zu einzelnen Beitragszeiträumen nicht möglich ist. Der springende Punkt dabei ist aber: Unter der Voraussetzung, dass man gesetzmäßige Arbeitszeitaufzeichnungen führt, ist eine Zuordnung der erworbenen Zeitguthaben in der Regel durchaus möglich, sodass die VwGH-Entscheidung aus praktischer Sicht de facto leerläuft.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Daniela,
zu Ihrer Frage gibt es keinerlei Rechtsprechung oder verbindliche amtliche Feststellung. Es gibt nur eine Literaturmeinung, wonach man in diesem Fall von Urlaubstagen auf Kalendertage umrechnen und die Pfändungsfreibeträge auf Basis der täglichen Lohnpfändungswerte errechnen muss. Dh man wendet die Tageslohnpfändungstabelle an, sodass sich auf diese Weise eine Aliquotierung ergibt.
Man kann aber natürlich auch – ohne die Pfändungstabellen zu verwenden – selbst rechnen:
Beispiel: Umrechnung von 9 Urlaubstagen (5-Tage-Woche) auf 11 Kalendertage. Umrechnung der Berechnungsgrundlage auf 1 Tag (Division durch 11). Ermittlung des täglichen Lohnpfändungsfreibetrags unter Anwendung des Tageswertes: EUR 23,- Grundbetrag, pro gesetzliche Unterhaltspflicht EUR 4,- Unterhaltsgrundbetrag; sofern die tägliche Berechnungsgrundlage (= in der Regel der auf den Kalendertag entfallende Nettobezug, also nach Abzug von SV und LSt) über den Grundbeträgen liegt, gebührt vom übersteigenden Teil ein allgemeiner Steigerungsbetrag (30%) und pro gesetzliche Unterhaltspflicht ein Unterhaltssteigerungsbetrag. Achtung: Höchstberechnungsgrundlage von EUR 92, dh alles was von der Berechnungsgrundlage über EUR 92,- liegt, ist voll pfändbar.
Wenn man den täglichen Pfändungsfreibetrag ermittelt hat, rechnet man diesen wieder hoch (auf 11 Tage).Die hier beschriebene Vorgangsweise wird – wie gesagt – in der Fachliteratur vertreten. Sie finden diese Ansicht im Buch „Gehaltsexekution in der Praxis“, Autor: Fritscher, Verlag: LexisNexis.
Schöne Grüße,
Rainer Kraft
