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LOHNSTEUER: Ersatzleistungen, die der Arbeitgeber unabhängig vom Vorliegen eines Verschuldens erbringen muss (Risikohaftung), sind als lohnwerter Vorteil aus dem Dienstverhältnis anzusehen (VwGH 16. 3. 1989, 89/14/0056). Es liegt somit steuerpflichtiger Arbeitslohn vor. Die Besteuerung hat als sonstiger Bezug gemäß § 67 Abs 1 und 2 EStG zu erfolgen.
SOZIALVERSICHERUNG: Schadenersatzleistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer werden im Bereich der Sozialversicherung im Regelfall nicht als beitragspflichtiges Entgelt angesehen. Anders als im Bereich der Lohnsteuer sind nicht nur „echte Schadenersatzleistungen“ befreit, sondern (nach Ansicht des HVSVT) unter bestimmten Voraussetzungen auch Leistungen aufgrund der verschuldensunabhängigen Risikohaftung.
Schadenersatzleistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer können demnach insbesondere dann beitragsfrei behandelt werden, wenn
– es sich um die Reparaturkosten für einen auf einer Dienstreise entstandenen Unfallschaden am Privat-Pkw des Arbeitnehmers handelt (zB Reifenschaden, Windschutzscheibe, Stoßstange etc) und
– eine Rechnung in Höhe der Schadenssumme vorliegt.
Keine Beitragsfreiheit ist daher gegeben, wenn die Reparaturkosten nicht nachgewiesen werden.
Wurde mit der Zahlung des Kilometergeldes eine generelle Schadensabgeltung vereinbart und trotzdem der Schaden vom Dienstgeber beglichen, besteht Beitragspflicht (Ansicht des HVSVT 26. 9. 2003, Zl FO-MVB/32-51.1/03 Rv/Mm).Quelle: Kraft, Schadenersatz im Arbeitsverhältnis
Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftWenn eine gesetzliche Abfertigung anfällt und für die Zwölftelregelung nur die Dienstzeiten des aktuellen DV berücksichtigt werden, wird sich – über die Viertelregelung hinaus – aus der Zwölftelregelung ohnehin kein zusätzlicher steuerbegünstigter Betrag für die freiwillige Abfertigung ergeben, da auf den an sich begünstigten Zwölftelbetrag (in Ihrem Fall vermutlich 6/12 der laufenden Bezüge der letzten 12 Monate) die gesetzliche Abfertigung angerechnet werden muss.
Wenn Sie frühere Dienstzeiten berücksichtigen möchten, muss Ihnen der Arbeitnehmer entsprechende Vordienstbestätigungen von den früheren Arbeitgebern bringen, aus denen sich neben den zurückgelegten Dienstzeiten ergibt, ob der Arbeitnehmer steuerbegünstigte gesetzliche und/oder freiwillige Abfertigungen bekommen hat Ja/Nein, und bejahendenfalls in welcher Höhe. Der Lebenslauf des Arbeitnehmers reicht definitiv nicht. Auch Dienstzeugnisse reichen nicht aus, denn in Dienstzeugnissen steht in der Regel nichts über den Erhalt/Nichterhalt von Abfertigungen.
Fordern Sie also den Arbeitnehmer auf, dass er – wenn er Wert auf die Anwendung der Zwölftelregelung (= höhere Steuerbegünstigung für freiwillige Abfertigung) legt – Vordienstzeitenbestätigungen der früheren Arbeitgeber bringen soll, die explizit den Erhalt/Nichterhalt von steuerbegünstigten Abfertigungen ausweisen.Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftDer Sachbezugswert erhöht die Pfändungsberechnungsgrundlage, wird allerdings auf das Existenzminimum angerechnet, der Arbeitnehmer kriegt also einen entsprechend niedrigeren Geldbetrag. Die Darlehensrate wird ihm vom Existenzminimum abgezogen.
Trotz Sachbezug und Darlehensrückzahlung muss dem Arbeitnehmer aber pro Lohnzahlungszeitraum mindestens der 1/2 allgemeine Grundbetrag in Höhe von € 428,50 (= 857 x 50 %) verbleiben.Auf Basis Ihrer Angaben ergibt sich nachfolgende Pfändungsberechnung. Diese kann ich natürlich nur exemplarisch darstellen, da ich die Details nicht kenne (AVAB ja/nein, PP und P€ ja/nein, Unterhaltspflichten ja/nein etc), und unter der Annahme, dass es sich um einen Angestellten D1 mit einer normalen Exekution – also keine Unterhaltspfändung – handelt.
Gehalt € 2.600,00
Sachbezug PKW € 300,00
Gesamt € 2.900,00
SV (18,07 %) € 524,03
LSt € 516,63
Berech.grundl. € 1.859,34
Ex.Min. Tab 1am: € 1.151,90, davon € 300,00 Sachbezug, daher € 851,90 in Geld.
Vom Geldbezug werden € 150,00 Darlehensrate einbehalten:
Auszahlungsbetrag € 701,90 (851,90 – 150,00); dieser Betrag liegt noch über € 428,50, ist also ok.Tipp in eigener Sache: Mein neues Lohnpfändungsbuch „Ratgeber zur Lohnpfändung“, 3. Auflage, ist vor 3 Wochen erschienen. Dort finden Sie so gut wie alle in der Praxis auftauchenden Pfändungsprobleme übersichtlich dargestellt und mit vielen Rechenbeispielen erläutert.
Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftEs handelt sich beim Pendlerrechner-Ausdruck (L34 EDV) um eine Arbeitnehmer-Erklärung, die vom Arbeitnehmer unterschrieben werden und dem Arbeitgeber prinzipiell im Original vorgelegt werden muss. Dies insbesondere aus Sicherheitsgründen, um Manipulationen oder (Ver)Fälschungen des Pendlerrechner-Ergebnisses durch den Arbeitnehmer beim Einscannen, Faxen etc besser vermeiden zu können.
Werden dem Arbeitgeber (zB aus Gründen administrativer Vereinfachung) nur eingescannte Versionen übermittelt, kann dies für den Arbeitgeber daher ein Haftungsrisiko vor allem bei einer Lohnabgabenprüfung (GPLA) mit sich bringen. Der GPLA-Prüfer könnte nämlich darauf bestehen, die Originale vorgelegt zu bekommen. Falls der Arbeitgeber keine Originale vorweisen kann (zB Arbeitnehmer hat das Original nicht mehr; ausgetretener Arbeitnehmer ist nicht erreichbar oä), besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber für daraus resultierende Lohnsteuer-Nachzahlungen infolge einer GPLA in Anspruch genommen wird.Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftEine Vereinbarung über eine Überstundenpauschale, die ausdrücklich 10 Überstunden umfassen soll, ist – mangels gegenteiliger Vereinbarung – im Zweifel so zu verstehen, dass der Arbeitnehmer im Falle eines entsprechenden Arbeitsbedarfs bzw dienstlicher Anordnung grundsätzlich zur Erbringung von (durchschnittlich) monatlich nicht bloß 6,7, sondern 10 Überstunden (mit 50 % Zuschlag) verpflichtet ist, ohne diese gesondert abgegolten zu bekommen. Dabei sind dem/der Arbeitnehmer/in auch die während Entgeltfortzahlungszeiten wie Krankenstand, Urlaub, Feiertag etc nach dem Ausfallsprinzip gutzuschreibenden Überstunden auf die 10 Überstunden anzurechnen.
Selbstverständlich muss die ÜSt-Pauschale betraglich so festgelegt sein, dass sie wertmäßig die 10 Überstunden (ÜSt-Grundlohn + ÜSt-Zuschlag) auch wirklich abdeckt. Außerdem muss der Arbeitgeber (mindestens 1-mal jährlich) eine Deckungsprüfung durchführen, also kontrollieren, ob die ÜSt-Pauschale den/die Arbeitnehmer/in im Jahresdurchschnitt nicht schlechter stellt als die Einzelverrechnung der tatsächlich geleisteten (zuzüglich der für Entgeltfortzahlungszeiten gutzuschreibenden) Überstunden.Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftIch gebe Ihnen bezüglich Ihrer Überlegungen zu 100 % recht. Ich halte es für einen Rechtsstaat für äußerst bedauerlich, dass unverzichtbare Grundinformationen (!!!!!!), die für die korrekte abgabenrechtliche Sachbezugsermittlung bei (im Eigentum des Dienstgebers stehenden) Dienstwohnungen notwendig sind, nicht öffentlich und kostenfrei verfügbar (zB auf der Homepage des BMF) sind, sondern dass man diese Informationen käuflich erwerben muss.
Vorschlag: E-Mail an das BMF, am besten direkt an den Finanzminister (E-Mail: michael.spindelegger@bmf.gv.at), in dem Sie um kostenlose Zurverfügungstellung der für die Steuerermittlung notwendigen Informationen ersuchen.
Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftDenkbar sind durchaus beide genannten Abmeldegründe. Der Abmeldegrund „länger als einen Monat währender unbezahlter Urlaub“ ist allerdings der speziellere und daher zu bevorzugen (dies meines Erachtens auch bei einem freien Dienstnehmer, denn ein unbezahlter Urlaub kann ja bei einem freien DN gleichermaßen wie bei einem echten DN vereinbart werden).
In diesem Sinne weisen auch die Gebietskrankenkassen beim Abmeldegrund 29 „SV-Ende – Beschäftigung aufrecht“ darauf hin, dass dieser nur dann zu wählen ist, wenn keiner der Abmeldegründe 1 bis 27 zutrifft. Siehe zB den Newsletter der NÖGKK: http://www.noedis.at/portal27/portal/dgnoegkkportal/content/contentWindow?action=2&viewmode=content&contentid=10007.680240
Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftSofern die Exekutionsbewilligung – wie fast immer – den Auftrag an den Drittschuldner beinhaltet, die pfändbaren Beträge einzubehalten (meist auf der 2. Seite der Exekutionsbewilligung), müssen Sie den PFÄNDBAREN BETRAG SOFORT BEI DER AKTUELLEN (auf das Einlangen der Exekution folgenden) ABRECHNUNG einbehalten. Ein gesonderter Gerichtsbeschluss, der den Beginn der Einbehaltungspflicht vorsieht, ist gesetzlich nicht vorgesehen.
Ob sie den bei der ersten Abrechnung nach Exekutionseinlangen einbehaltenen pfändbaren Betrag auch gleichzeitig mit der Abrechnung schon an den Gläubiger ABFÜHREN müssen, ist ebenfalls der Exekutionsbewilligung (idR auf der 2. Seite) zu entnehmen:
– Meist findet sich in der Exekutionsbewilligung der Hinweis auf eine 4-wöchige Wartefrist für die Zahlung an den Gläubiger. Diese Wartefrist wird in jenen Fällen angeordnet, in denen der Exekutionsantrag aufgrund der Kapitalbetragshöhe (bis EUR 50.000,00) ohne gerichtliche Prüfung bewilligt wurde und daher dem Verpflichteten noch ein Einspruch offensteht. In diesen Fällen müssen Sie mit der Überweisung mindestens 4 Wochen zuwarten und daher in der Regel erst mit der nächstfolgenden Abrechnung zahlen.
– Steht in der Exekutionsbewilligung keine 4-Wochen-Wartefrist (Kapitalbetrag über EUR 50.000,00), müssen Sie den pfändbaren Betrag SOFORT BEI DER AKTUELLEN ABRECHNUNG an den Gläubiger überweisen.
Rainer Kraft
Autor des „Ratgeber zur Lohnpfändung“, 3. Auflage (erscheint in circa 2 Wochen)
http://www.arbeitsrecht-kraft.atDie Pfändung wird wirksam (mit dem Einlangen beim Dienstgeber) begründet, weil ein (sei es auch ruhendes) Dienstverhältnis besteht. Die Pfändung muss daher vorgemerkt bleiben (daher zB auch für die Zeit einer anschließenden Karenz), solange das Dienstverhältnis weiterhin aufrecht ist.
Anders wäre es dann, wenn das Dienstverhältnis beendet wäre (arbeitsrechtlicher Austritt) und zum Zeitpunkt des Einlangens der Pfändung somit gar kein Dienstverhältnis (nicht einmal ein ruhendes) bestanden hätte. Diesfalls wäre die Pfändung „ins Leere gegangen“ und würde eine „negative Drittschuldnererklärung“ (= Nichtanerkennung der gepfändeten Forderung) an Gericht und Gläubiger gereicht.
Schöne Grüße
Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftEindeutige Rechtsprechung oder eine gesicherte Aussage von den Vollzugsbehörden ist mir zu Ihrer Frage nicht bekannt.
Da die PKW-Nutzung vor Dienstantritt aber eindeutig mit dem (künftigen) Dienstverhältnis im Zusammenhang steht, ist meines Erachtens aus lohnsteuerlicher Sicht bereits ein lohnwerter Vorteil (= Sachbezugspflicht) gegeben. Die Folge davon wäre prinzipiell auch die DB-, DZ-, KommSt-Pflicht.
Für den Bereich der Sozialversicherung würde ich hingegen – analog einer Sachbezugsgewährung während eines ruhenden Dienstverhältnisses (zB Mutterschutz, Karenz) – mangels zugrunde liegender Erwerbstätigkeit für die Zeit vor Dienstantritt die Beitragspflicht verneinen.Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftLiebe/r ReMatBrw,
die Rechtsprechung leitet aus der Treuepflicht ab, dass begünstigte Behinderte dem Arbeitgeber die Behinderteneigenschaft mitteilen müssen (im BEinstG ist nämlich keine ausdrücklich Mitteilungspflicht enthalten). Allerdings darf die Verletzung der Mitteilungspflicht laut Rechtsprechung keine Sanktionen (zB fristlose Entlassung, Schadenersatz) nach sich ziehen (siehe OGH 28.09.2007, 9 ObA 46/07s, samt interessanter Anmerkung von Spitzl, DRdA Heft 3/2009, Seite 258).Dass die Mitarbeiterin in Ihrem Fall also „vergessen“ hat, Ihnen die Zugehörigkeit zum Kreise der begünstigten Behinderten mitzuteilen, war zwar eindeutig pflichtwidrig, aber Sie dürfen daran trotzdem keine Sanktionen knüpfen.
Die Lohnnebenkosten (DB, DZ, KommSt), die sie in Unkenntnis der Behinderteneigenschaft zuviel entrichtet haben, können Sie fürs laufende Jahr – so wie von Ihnen angedacht – durch eine Aufrollung korrigieren. Für die abgelaufenen Jahre 2012 und 2013 ist meines Erachtens ein Antrag bei den einhebenden Behörden nötig (–> Gemeinde und Finanzamt).
Beachte: Die Behörden reagieren auf solche Rückerstattungsanträge leider manchmal irritiert, unwissend oder gar ablehnend (Originalzitat: „Was liegt, das pickt – wir erstatten nichts zurück“).
Beharren Sie daher auf einer bescheidmäßigen Genehmigung der Rückerstattung bzw der Verbuchung einer Abgabengutschrift, die Ihnen die Verrechnung mit offenen Abgabenbeträgen ermöglicht.Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der „Rückerlangung“ der zuviel bezahlten Abgaben. Es wäre fein, wenn Sie nach – hoffentlich erfolgreicher Erledigung – im Rahmen des Forums kurz Rückmeldung geben, wie es gelaufen ist.
Schöne Grüße,
Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftLiebe/r MaHa,
wie Sie zu Recht schreiben, ist die Zeit des Mutterschutzes (= Beschäftigungsverbot) für Dienstzeitvorrückungen jedenfalls voll wie normale Dienstzeit mitzuzählen – dies ergibt sich schon aus zwingenden gesetzlichen bzw europarechtlichen Vorgaben.Ob und in welchem Ausmaß Karenz mitzählt, richtet sich nach KV. Wenn der KV nichts über die Anrechenbarkeit der Karenz sagt, zählt sie gar nicht mit (siehe § 15f Abs 1 Mutterschutzgesetz). Viele KVs sehen eine Anrechnung von 10 Monaten vor, womit diesfalls (zuzüglich der 8+ Wochen Schutzfrist nach Entbindung) circa das erste Lebensjahr des Kindes anrechnungspflichtig ist.
Ohne Kenntnis des KV ist Ihr Beispiel daher nicht abschließend lösbar, sondern es sind nur Mutmaßungen möglich. Da Sie die 10 Monate erwähnen, vermute ich mal, dass der in Ihrem Fall anwendbare KV eine 10-Monats-Anrechnung vorsieht. Unter dieser Annahme ergäbe sich folgende Beurteilung (mangels taggenauer Angaben nur circa):
Mutterschutz wird voll berücksichtigt, Karenz gemäß KV (laut Ihrer Schilderung) 10 Monate, also circa bis 07/13. Während der Karenz erfolgt die Vorrückung ins 4. Jahre mit 03/13. Hingegen ist der Zeitraum von 08/13 bis 07/14 (circa 12 Monate) nicht anrechenbar. Daher kommt die Dienstnehmerin meines Erachtens mit 03/15 (also um 12 Monate zeitversetzt) ins 5. Jahr.
Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftLiebe Magie!
Dass im konkreten Fall der Arbeitgeber („der Mitarbeiter kriegt ja sowieso sein Geld, wieso soll ich doppelt zahlen“) und der Arbeitnehmer („ich komme aus Engagement arbeiten, obwohl ich nicht müsste, also will ich das auch extra honoriert bekommen“) die Situation aus ihrer subjektiven Sicht jeweils unterschiedlich beurteilen, liegt auf der Hand. Inoffizielle (rechtlich natürlich nicht saubere) Lösungen sehen in der Praxis manchmal so aus, dass der Arbeitnehmer die während eines Krankenstandes geleisteten Stunden versteckt im Wege eine Sonderprämie abgerechnet bekommt.
Das rechtliche Problem ist, dass es in Österreich – trotz immer wieder aufkeimender Diskussionen – keinen „Teilkrankenstand“ gibt: Man (frau) ist entweder arbeitsunfähig (= krankgeschrieben) oder arbeitsfähig, ein Mittelding gibt es rechtlich gesehen nicht.
Wenn eine Arbeitsunfähigkeit (Krankschreibung) vorliegt, ist die Beschäftigung eines solchen Arbeitnehmers nicht erlaubt und daher auch dringend davon abzuraten, um kein Risiko einzugehen. Ein „rechtlich sauberer“ Lösungsvorschlag, wie während des Krankenstandes geleistete Stunden zu behandeln sind, ist im Prinzip ähnlich schwierig wie Rechtstipps zur korrekten Überquerung einer Kreuzung bei roter Ampel 😆Der Einsatz von krankgeschriebenen Arbeitnehmern ist für den Arbeitgeber bzw die Führungskräfte/Vorgesetzten – natürlich auch in Abhängigkeit von der jeweiligen Tätigkeit – mit erheblichen Risiken verbunden, vor allem dann, wenn es zu einem Arbeitsunfall kommt. Dies kann von Regressforderungen der Versicherungen bis zu strafrechtlicher Verantwortung (zB Anklage wegen fahrlässiger Körperverletzung) gehen.
Entgeltrechtlich gesehen könnte der Arbeitnehmer meines Erachtens eine extra Bezahlung nicht durchsetzen (einschlägige Rechtsprechung ist mir allerdings nicht bekannt). Eine solche extra Bezahlung würde dem Ausfallsprinzip widersprechen, denn
– der Arbeitnehmer soll durch den Krankenstand keinen wirtschaftlichen Nachteil, aber auch keinen Vorteil erlangen;
– überdies erleidet der Arbeitnehmer im Ausmaß der erbrachten Arbeitsleistungen keinen Entgeltausfall.Ich wünsche noch einen angenehmen sonnigen Tag.
Liebe GrüßeRainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftLiebe magj86,
die Formulierung „schwere Arbeitsunfälle“ ist meines Erachtens in Analogie zur AUVA-Meldung (§ 363 Abs 1 ASVG) so zu verstehen, dass darunter Arbeitsunfälle fallen, die zu einer mehr als 3-tägigen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geführt haben. Rechtsprechung oder sonstige einschlägige Fachinfos zu dieser Frage sind mir nicht bekannt. Die erwähnte Analogie ist aber aus meiner Sicht absolut sachgerecht.Auszug aus § 363 (1): „Die Dienstgeber und die sonstigen meldepflichtigen Personen oder Stellen (§§ 33 bis 37, 39) haben jeden Arbeitsunfall, durch den eine unfallversicherte Person getötet oder mehr als drei Tage völlig oder teilweise arbeitsunfähig geworden ist, längstens binnen fünf Tagen dem zuständigen Träger der Unfallversicherung auf einem von diesem aufzulegenden Vordruck in dreifacher Ausfertigung zu melden.“
Liebe Grüße
Rainer Kraft
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http://www.facebook.com/magrainerkraftLieber Markus!
„Willkürlich“ verschobene Auszahlung wird grundsätzlich dann angenommen, wenn die Verschiebung freiwillig (= ohne zwingenden Grund) passiert, wenn also die Verschiebung im Belieben des Arbeitgebers erfolgt. Anerkannte „zwingende“ Gründe werden laut Finanzverwaltung bzw Rechtsprechung etwa akzeptiert, wenn
– nachweislich ein Irrtum vorlag (siehe den unten zitierten Leitsatz aus der VwGH-Rechtsprechung), oder
– die Nachzahlung auf einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung beruht (siehe Lohnsteuerrichtlinien), oder
– die Nachzahlung aufgrund der im AZG bzw ARG vorgesehenen Regelungen über die Normalarbeitszeit (siehe Lohnsteuerrichtlinien) erfolgt.Auszug aus einer Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofes:
Es liegt keine willkürliche Verschiebung des Auszahlungszeitpunktes vor, wenn dem Arbeitgeber bzw seinem mit der Lohnverrechnung betrauten Personal ein Irrtum betreffend die richtige Ermittlung von kollektivvertraglich vorgesehenen Überstundenzuschlägen unterlaufen ist. Der Begriff „willkürlich“ kann nicht mit dem Begriff „schuldhaft“ gleichgesetzt werden, wenn es auf ein bewusstes Wollen oder Nichtwollen zurückzuführen ist. Unterliegt daher ein Arbeitgeber bezüglich seiner Lohnzahlungsverpflichtung einem Irrtum, so liegt, selbst bei fahrlässigem und damit schuldhaftem Verhalten ein Willensmangel vor, der Willkür ausschließt. (VwGH 30.01.1991, 90/13/0121)In Anlehnung an diese VwGH-Rechtsprechung bin ich der Meinung, dass auch in Ihrem Fall von NICHT WILLKÜRLICHER Verschiebung gesprochen und daher 1/5 steuerfrei abgerechnet werden kann.
Liebe Grüße
Rainer Kraft
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