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Wie lange dürfen Arbeitnehmer beschäftigt werden? Grenzen der Arbeitszeit – Ruhezeiten und Ruhepausen

(Bild: © coffeekai) (Bild: © coffeekai)

Bestimmungen über die zulässigen Arbeitszeithöchstgrenzen sowie über die gesetzlichen Ruhepausen und Ruhezeiten sind im österreichischen Arbeitsrecht auf unterschiedliche Gesetze verteilt. Die beiden primären Regelungswerke sind das Arbeitszeitgesetz (AZG) sowie das Arbeitsruhegesetz (ARG).

Die Arbeitszeitregelungen haben sowohl eine öffentlich-rechtliche als auch eine privatrechtliche Komponente. Der öffentlich-rechtliche Aspekt besteht darin, dass der Verstoß gegen Arbeitszeithöchstgrenzen und Mindestruhezeiten mit Verwaltungsstrafe sanktioniert ist. Die privatrechtliche Komponente findet sich unter anderem in Bestimmungen, die vorsehen, dass die Lage und das Ausmaß der Normalarbeitszeit vereinbart werden müssen, und dass z.B. auch Überstunden nur bei Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung geleistet werden müssen.

Auch Entlohnungsfragen, wie etwa die Vergütung von Überstunden oder Feiertagsarbeit, zählen zur privatrechtlichen Seite des Arbeitszeitrechts. Gegenstand dieser Abhandlung werden überwiegend die öffentlich-rechtlichen Komponenten des Arbeitszeitrechts sein, da insbesondere seit der Verschärfung der Strafrahmen hier besondere Vorsicht geboten ist.

1. Geltungsbereich der Arbeitszeitgesetze

Das AZG gilt für alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben (§ 1 Abs 1 AZG). Für unter 18-jährige Dienstnehmer sieht das KJBG (Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz) Sonderregelungen vor, die insbesondere kürzere erlaubte Höchstarbeitszeiten und längere Ruhezeiten normieren. Auch das ARG gilt für alle Arbeitnehmer, wobei es für unter 18-jährige wiederum Sonderregelungen im KJBG gibt.

Die wichtigste Arbeitnehmergruppe, die aus dem Arbeitszeitrecht ausgenommen ist, sind die leitenden Angestellten (§ 1 Abs 2 Z 8 AZG sowie § 1 Abs 2 Z 5 ARG). Unter leitenden Angestellten sind Dienstnehmer zu verstehen, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind. Dies ist dann der Fall, wenn der Dienstnehmer wesentliche Teilbereiche des Betriebes eigenverantwortlich leitet und damit einen Einfluss auf das Gesamtunternehmen ausübt. Eigenverantwortlichkeit ist immer dann anzunehmen, wenn der Dienstnehmer nicht an Detailweisungen gebunden ist und seine Arbeit ohne eine laufende Kontrolle verrichtet. Typischerweise kommt leitenden Angestellten entweder Vorgesetztenfunktion zu oder sie verfügen über wesentliche Dispositionsbefugnisse auf kaufmännischem oder technischem Gebiet. Zu den leitenden Angestellten zählen daher in der Praxis neben den Führungskräften der ersten Ebene mitunter auch Führungskräfte der zweiten oder dritten Unternehmensebene.

Leitende Angestellte sind aus dem Arbeitszeitrecht zur Gänze ausgenommen. Für sie gelten daher keine Arbeitszeitgrenzen und Überstundenkontingente. Auch die Arbeitspausen und die gesetzlichen Ruhezeiten sind nicht zu beachten. Überdies haben leitende Angestellte keine Arbeitszeitaufzeichnungen nach dem AZG zu führen.

2. Tägliche und wöchentliche Höchstgrenzen der Arbeitszeit

2.1. Grundsätze

Das AZG legt eine tägliche Höchstarbeitszeitgrenze von 10 Stunden fest. Unter Tagesarbeitszeit ist dabei die Arbeitszeit in einem ununterbrochenen Zeitraum von 24 Stunden zu verstehen. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit im Zeitraum von Montag bis Sonntag ist mit 50 Stunden begrenzt, wobei nicht jede einzelne Woche des Jahres 50 Stunden gearbeitet werden dürfen. Vielmehr sind wöchentlich maximal fünf Überstunden über die gesetzliche wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden hinaus zulässig. Abgesehen davon sieht das Gesetz ein Jahreskontingent von 60 weiteren Überstunden vor (§ 7 Abs 1 AZG).

Zusätzlich zu den oben beschriebenen Überstundenkontingenten kann eine halbe Stunde pro Tag für Vor- und Abschlussarbeiten, wie zum Beispiel Reinigungstätigkeiten, Vorbereitungsarbeiten zur Aufnahme des Produktionsbetriebes oder Arbeiten zur abschließenden Kundenbetreuung verwendet werden. Eine Verlängerung der Tageshöchstarbeitszeit über zehn Stunden hinaus ist aber auch bei Vor- und Abschlussarbeiten nur in Ausnahmefällen möglich (§ 8 Abs 2 AZG).

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen sieht das Gesetz Überstundenverbote vor. Es handelt sich dabei um werdende und stillende Mütter (§ 8 MSchG) und um Jugendliche vor Vollendung des 16. Lebensjahres. Bei Jugendlichen über 16 bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres bestehen für dringende Vor- und Abschlussarbeiten begrenzte Überstundenmöglichkeiten (§ 12 KJBG).

2.2. Ausdehnungsmöglichkeit durch Sonderüberstunden

Liegt im Unternehmen ein vorübergehender besonderer Arbeitsbedarf vor und ist es zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils erforderlich, so können unter bestimmten formalen Voraussetzungen Sonderüberstunden geleistet werden (§ 7 Abs 4, 4a AZG). Durch Sonderüberstunden kann die tägliche Höchstarbeitszeit auf 12 Stunden, die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 60 Stunden ausgedehnt werden. Sonderüberstunden sind maximal für 24 Wochen im Kalenderjahr zulässig, wobei spätestens nach acht Wochen für zwei Wochen keine Sonderüberstunden geleistet werden dürfen (Überstundenpause).

Als inhaltliche Voraussetzungen ist einerseits vorgesehen, dass ein vorübergehender – nicht aber ein unvorhersehbarer – besonderer Arbeitsbedarf gegeben sein muss. Überdies muss dem Unternehmen bei Nichtleistung von Sonderüberstunden ein unverhältnismäßiger wirtschaftlicher Nachteil drohen. Dieser kann zum Beispiel darin liegen, dass ein wichtiger Kunde verloren geht oder dass entsprechende Pönalezahlungen zu leisten sind. Außerdem müssen andere Maßnahmen als Überstunden – insbesondere die Einstellung zusätzlicher Mitarbeiter – unzumutbar sein.

Was die formalen Voraussetzungen angeht, ist zu unterscheiden, ob im Unternehmen ein Betriebsrat existiert oder ob dies nicht der Fall ist. Gibt es einen zuständigen Betriebsrat, so haben Sonderüberstunden ihre Basis in einer Betriebsvereinbarung. In dieser können die Anlassfälle, in denen Sonderüberstunden geleistet werden dürfen, abstrakt und für die Zukunft definiert werden. Existiert im Unternehmen kein Betriebsrat, so bedarf es einer schriftlichen Einzelvereinbarung mit den betroffenen Mitarbeitern. Diese ist in jedem Anlassfall neu abzuschließen. Eine abstrakte Vereinbarung für die Zukunft, wie im Falle einer Betriebsvereinbarung über Sonderüberstunden, ist bei einer Einzelvereinbarung nicht möglich. Überdies muss ein Arbeitsmediziner die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit der Sonderüberstunden feststellen, was bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung ebenfalls nicht erforderlich ist.

2.3. Ausdehnungsmöglichkeit bei Arbeitsbereitschaft

Zeiten der Arbeitsbereitschaft ermöglichen eine Ausdehnung der täglichen bzw. der wöchentlichen Normalarbeitszeit (§ 5 AZG). Arbeitsbereitschaft liegt immer dann vor, wenn ein Arbeitnehmer an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle zur jederzeitigen Verfügung zu stehen hat, auch wenn er während dieser Zeit keine Arbeit verrichtet. Der Arbeitnehmer muss also – anders formuliert – zur jederzeitigen Arbeitsaufnahme bereit sein.

Liegen innerhalb der Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Zeiten der Arbeitsbereitschaft vor, macht die Arbeitsbereitschaft also zumindest ein Drittel der Gesamtarbeitszeit aus, so ist eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf 12 Stunden, der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf 60 Stunden möglich soweit dies durch den Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Durch Überstunden kann bei Vorliegen regelmäßiger erheblicher Arbeitsbereitschaft die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 13 Stunden erhöht werden. Unter bestimmten Voraussetzungen ist sogar eine Ausdehnung der Normalarbeitszeit auf 24 Stunden täglich möglich, wobei in diesem Fall mehr als die Hälfte der Arbeitszeit in Arbeitsbereitschaft bestehen muss, besondere Erholungsmöglichkeiten im Kollektivvertrag oder der Betriebsvereinbarung festgelegt sein müssen und ein arbeitsmedizinisches Gutachten die Unbedenklichkeit der Arbeitszeitausdehnung bescheinigen muss (§ 5a AZG).

2.4. Ausdehnungsmöglichkeiten bei Viertagewoche

Wird die Normalarbeitszeit auf vier Tage verteilt, kann über die in diesem Fall zulässige tägliche Normalarbeitszeit von 10 Stunden eine Überstundenleistung für zwei weitere Stunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 12 Stunden durch Betriebsvereinbarung oder schriftliche Einzelvereinbarung festgelegt werden (§ 7 Abs 6 AZG). Wird ein 12 Stundentag auf Basis einer Einzelvereinbarung festgelegt, so ist überdies eine arbeitsmedizinische Unbedenklichkeitsbescheinigung für die zu verrichteten Tätigkeiten durch den Arbeitsmediziner erforderlich. Auch dürfen jene Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, die Überstunden bei einer Viertagewoche ablehnen.

2.5. Ausdehnungsmöglichkeiten durch Reisezeiten

Reisezeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer über Auftrag des Arbeitgebers vorübergehend seinen Dienstort verlässt, um an anderen Orten seine Arbeitsleistung zu erbringen, sofern der Arbeitnehmer während der Reisebewegung keine Arbeitsleistungen erbringt. Im Gegensatz zu dieser echten Reisezeit spricht man von unechter Reisezeit, wenn die Reisebewegung zum ständigen Aufgabengebiet des Arbeitnehmers gehört (zum Beispiel Chauffeur, Kundendienstmonteur, Vertreter). In diesem Fall handelt es sich bei Reisezeit um Vollarbeitszeit.

Für echte Reisezeiten, wie sie z.B. anfallen, wenn Arbeitnehmer, die auf einer Baustelle beschäftigt sind vor Arbeitsbeginn zu dieser Baustelle reisen und nach Arbeitsbeginn von dort wieder zurückkehren, erweitert das Gesetz die zulässigen Höchstarbeitszeitgrenzen. Bei passiven Reisezeiten, wenn der Arbeitnehmer also entweder im Auto mitfährt oder er Bus oder Bahn benützt, ist eine unbeschränkte Ausdehnung der Höchstarbeitszeiten möglich. Bei aktiver Reisezeit, wenn der Arbeitnehmer das Fahrzeug auf Anordnung des Arbeitgebers lenkt, kann die tägliche Höchstarbeitszeit durch diese Reisebewegung auf 12 Stunden ausgedehnt werden (§ 20b Abs 6 AZG).

3. Ruhepausen und Ruhezeiten

3.1. Ruhepausen während der Arbeitszeit

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu gewähren (§ 11 Abs 1 AZG). Damit eine Pause im Sinne des AZG vorliegt, muss der Arbeitnehmer die Pausenzeit zur freien Verfügung haben und sich vom Arbeitsplatz entfernen können. Zeiten, in denen der Arbeitnehmer jederzeit bereit sein muss, seine Arbeitsleistung wiederaufzunehmen, gelten daher nicht als Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitrechts, sondern stellen vielmehr Zeiträume der Arbeitsbereitschaft dar (vgl unter 3c).

Anstatt einer einmaligen 30-minütigen Pause ist es auch zulässig, zwei Pausen zu je 15 Minuten oder drei Pausen zu je 10 Minuten zu halten. Eine andere Verteilung der Pausenzeiten – etwa einmal 20 Minuten und einmal 10 Minuten – ist nur durch Betriebsvereinbarung oder nach Zustimmung des Arbeitsinspektorates zulässig.

Unter bestimmten Voraussetzungen ist es möglich, die Ruhepause auf mindestens 15 Minuten zu verkürzen (§ 11 Abs 5 AZG). Dies dann, wenn eine derartige Verkürzung entweder im Interesse des Arbeitnehmers gelegen ist oder aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Formale Basis für eine Pausenverkürzung ist in Betrieben mit Betriebsrat die Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat ist hingegen eine Zustimmung des Arbeitsinspektorates erforderlich.

Ruhepausen stellen Unterbrechungen der Arbeitszeit dar und sind daher vom Arbeitgeber auch nicht zu bezahlen. Lediglich wenn der Kollektivvertrag etwas anderes vorsieht oder in der Einzelvereinbarung etwas anderes festgelegt wurde, kann sich eine Verpflichtung, Arbeitspausen zu bezahlen, ergeben. Gleiches gilt für Kurzpausen bei vollkontinuierlicher Schichtarbeit (§ 11 Abs 7 AZG).

3.2. Tägliche Ruhezeiten

Nach Ende der Tagesarbeitszeit hat der Arbeitnehmer eine tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einzuhalten, bevor er seine Arbeitsleistung wiederaufnehmen darf (§ 12 Abs 1 AZG). In bestimmten Fällen, wie etwa bei Reisezeiten mit ausreichenden Erholungsmöglichkeiten (z.B. im Schlafwagen) ist eine uneingeschränkte Verkürzung dieser Ruhezeiten möglich. In bestimmten anderen Fällen, wie zum Beispiel bei Reisezeiten ohne ausreichende Erholungsmöglichkeiten oder auch bei Arbeitseinsätzen im Rahmen von Rufbereitschaften, sieht das Gesetz beschränkte Verkürzungsmöglichkeiten bei der täglichen Ruhezeit auf acht Stunden vor (§ 20a Abs 2 Z 2 und § 20b Abs 4 AZG).

Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung am nächsten Tag nicht wie geplant aufnehmen, weil die gesetzlich vorgesehene Mindestruhezeit noch nicht eingehalten wurde, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Entgelt für die ausgefallenen Stunden zu ersetzen. Dies deshalb, weil die verkürzte Ruhezeit bis zum geplanten Arbeitsbeginn am nächsten Tag in der Disposition des Arbeitgebers lag und dieser daher auch die nachteiligen Folgen im Sinne einer Entgeltfortzahlungspflicht für die ausgefallenen Stunden gegenüber dem Arbeitnehmer zu tragen hat.

4. Wochenend-, Wochen- und Feiertagsruhe sowie Ersatzruhe

4.1. Wochenendruhe

Das ARG sieht vor, dass jeder Arbeitnehmer pro Kalenderwoche Anspruch auf 36 Stunden ununterbrochene Ruhezeit haben muss, wobei das Sonntag zur Gänze arbeitsfrei zu bleiben hat (§ 3 Abs 1 ARG). Die Wochenendruhe hat spätestens am Samstag um 13:00 Uhr zu beginnen. Bei unbedingt notwendigen Abschluss-, Reinigung-, Instandhaltungs- oder Instandsetzungsarbeiten ist der Beginn der Wochenendruhe mit Samstag 15:00 Uhr definiert.

Ausnahmen bestehen insbesondere im Schichtbetrieb. Hier kann einerseits die Dauer der Wochenendruhe bis auf 24 Stunden gekürzt werden, wenn innerhalb von vier Wochen eine durchschnittliche Wochenendruhe von 36 Stunden gesichert ist (§ 5 Abs 2 ARG). Überdies beginnt die Wochenendruhe in teilkontinuierlichen Schichtbetrieben erst am Samstag 24 Uhr während bei vollkontinuierlichem Dreischichtbetrieb die Wochenendruhe erst mit Ende der Nachtschicht zum Sonntag beginnt und bereits mit dem Beginn der Nachtschicht zum Montag wieder enden kann (§ 3 Abs 2a, 3 ARG).

4.2. Wochenruhe

Bei erlaubter Wochenendarbeit (vergleiche dazu unter 5.e) tritt an die Stelle der Wochenendruhe die Wochenruhe (§ 4 ARG). Der Sonntag dient in diesem Fall als normaler Wochentag, das Wochenende wird in den Zeitraum von Montag bis Freitag verlegt. Auch hier gilt der Grundsatz, dass dem Arbeitnehmer pro Kalenderwoche eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 36 Stunden zusteht, die einen ganzen Wochentag zu umfassen hat.

4.3. Ersatzruhe

Wird ein Arbeitnehmer während der Wochenendruhe oder Wochenruhe außerplanmäßig beschäftigt, so hat er Anspruch auf bezahlte Ersatzruhe (§ 6 ARG). Dieser Anspruch besteht im Ausmaß jener Stunden, die in den letzten 36 Stunden vor Beginn der nächsten Wochenarbeitszeit liegen. Die Ersatzruhe ist tunlichst in der folgenden Kalenderwoche zu gewähren. Ohne besondere Vereinbarung gilt der Freitag der folgenden Woche als Ersatzruhetag. Die Ersatzruhe gebührt zusätzlich zur Überstundenentlohnung, die idR für außerplanmäßige Arbeitsleistungen am Wochenende zu bezahlen ist. Sie kann während aufrechten Dienstverhältnisses nur in natura gewährt werden, darf also nicht ausbezahlt werden.

4.4. Feiertagsruhe

Feiertagsruhe bedeutet einen Anspruch auf ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden, die frühestens um 0:00 Uhr und spätestens um 6:00 Uhr des Feiertages bedienen muss (§ 7 Abs 1 ARG). Ausnahmen bestehen bei werktags durchlaufender mehrschichtige Arbeitsweise, bei der die Feiertagsruhe mit Ende der Nachtschicht zum Feiertag beginnen muss, und frühestens mit Beginn der Nachtschicht zum nächsten Werktag endet (§ 7 Abs 5 ARG). Wird ein Arbeitnehmer während der Feiertagsruhe erlaubterweise beschäftigt, so hat er – anders als beim Tätigwerden während seiner Wochenendruhe – keinen Anspruch auf Ersatzruhe. Wird an einem Feiertag nicht gearbeitet, so hatte Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des durch den Feiertag entfallenden Entgelts (Feiertagsentgelt – § 9 Abs 1 ARG). Erbringt der Arbeitnehmer hingegen am Feiertag Arbeitsleistungen, so steht ihm zusätzlich zum Feiertagsentgelt Feiertagsarbeitsentgelt für die tatsächlich geleisteten Stunden zu (§ 9 Abs 5 ARG).

4.5. Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe

Wie bereits erwähnt, ist eine Beschäftigung von Arbeitnehmern während der Wochenend-und Feiertagsruhe grundsätzlich unzulässig. Um Dienstnehmer in diesen Zeiträumen legal beschäftigen zu können, bedarf es einer Ausnahme vom Wochenend-und Feiertags- arbeitsverbot, das das Arbeitsruhegesetz in den §§ 10ff regelt.

Ausgenommen vom Wochenend- und Feiertagsarbeitsverbot sind einerseits bestimmte Tätigkeiten, wie zum Beispiel Reinigungsarbeiten, die während des regelmäßigen Arbeitsablaufes nicht durchgeführt werden können oder Umbauarbeiten an Betriebsanlagen (§ 10 ARG). Auch Reisezeiten können in der Wochenend-und Feiertagsruhe durchgeführt werden, wenn dies erforderlich ist, um den auswärtigen Arbeitsort zu erreichen oder dies im Interesse des Arbeitnehmers liegt (§ 10a ARG). In außergewöhnlichen Fällen, in denen zum Beispiel das Leben oder die Gesundheit von Menschen in Gefahr ist, ist Wochenend- und Feiertagsarbeit ebenfalls erlaubt (§ 11 ARG). Die umfangreichsten Ausnahmen enthält die sogenannte Arbeitsruhegesetz-Verordnung, die branchenspezifisch Tätigkeiten regelt, die während der Wochenend-und Feiertagsruhe durchgeführt werden dürfen (§ 12 ARG). Schließlich kann auch der Kollektivvertrag zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils und zur Sicherung der Beschäftigung Wochenend-und Feiertagsarbeit erlauben (§ 12a ARG).

5. Aufzeichnungspflichten

Um die Einhaltung der Arbeitszeitgesetze zu kontrollieren, besteht für den Arbeitgeber die Verpflichtung, die geleisteten Arbeitszeiten aufzuzeichnen (§ 26 Abs 1 AZG). Diese Aufzeichnungspflicht gilt für alle Dienstnehmer, die dem AZG unterliegen. Leitende Angestellte sind daher aus der Aufzeichnungspflicht ausgenommen. Die Vereinbarung von All-in Entgelten oder einer sogenannten Vertrauensarbeitszeit entbindet hingegen nicht von der Aufzeichnungspflicht.

Aufzuzeichnen ist die Ist-Arbeitszeit nach Kalendertagen und Uhrzeit inklusive dem Beginn und Ende der Ruhepausen. Auch Reisebewegungszeiten unterliegen der Aufzeichnungspflicht.

In bestimmten Fällen sieht das Gesetz Erleichterungen bei der Arbeitszeitaufzeichnung vor. Bei Außendienstmitarbeitern etwa reichen Saldenaufzeichnungen der geleisteten Arbeitszeit (§ 26 Abs 3 AZG). Werden Ruhepausen in einer Betriebsvereinbarung oder einer schriftlichen Einzelvereinbarung fix festgelegt oder kann der Arbeitnehmer diese Pausen innerhalb eines festgelegten Zeitraumes konsumieren, so kann die Aufzeichnung der Ruhepausen entfallen, wenn von dieser Vereinbarung nicht abgewichen wird (§ 26 Abs 5 AZG). Bei Arbeitnehmern mit einer schriftlich fix festgelegten Arbeitszeit können Arbeitszeitaufzeichnungen ebenfalls entfallen bzw. sind nur Abweichungen von der vereinbarten Arbeitszeit festzuhalten (§ 26 Abs 5a AZG). Die Arbeitszeitaufzeichnungen sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu führen, wobei dieser seine Verpflichtung an den Arbeitnehmer delegieren kann (§ 26 Abs 2 AZG). Werden Arbeitszeitaufzeichnungen nicht korrekt vorgenommen, und ist durch diese fehlende Aufzeichnung die Feststellung der geleisteten Arbeitszeit unzumutbar, so greifen etwaige Verfallsfristen für Arbeitnehmeransprüche (zum Beispiel Überstundenentgelt) nicht (§ 26 Abs 9 AZG). Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall die Möglichkeit, seine Ansprüche innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren geltend zu machen.

Abgesehen davon führt die Nichtaufzeichnung von Arbeitszeit auch zu Verwaltungsstrafen, wobei das Gesetz einen Strafrahmen von EUR 72,00 bis EUR 1.815,00, im Wiederholungsfall von EUR 145,00 bis 1.815,00 festsetzt (§ 28 Abs 1 Z 7 AZG). Der Strafrahmen gilt für jeden einzelnen Arbeitnehmer, wenn durch das Fehlen der Arbeitszeitaufzeichnungen die Feststellung der Arbeitszeit unmöglich oder unzumutbar wird.

6. Sanktionen und Verantwortlichkeiten

Die Haftung bei Verstößen gegen die Arbeitszeitgesetze trifft primär jene Personen, die zur Vertretung eines Unternehmens nach außen befugt sind. Es besteht jedoch die Möglichkeit, die Verantwortlichkeit an sogenannte verantwortliche Beauftragte gemäß § 9 Abs 2 VStG zu übertragen, soweit diese Personen auch tatsächlich die Möglichkeit haben, Einfluss auf die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen zu nehmen. Voraussetzungen dafür, dass ein Mitarbeiter zum verantwortliche Beauftragten bestellt werden kann, sind ein Wohnsitz im Inland oder der EU, seine nachweisliche Zustimmung, die schriftliche Mitteilung über die Bestellung an das Arbeitsinspektorat sowie die Tatsache, dass es sich um einen leitenden Angestellten iSd § 23 ArbIG handelt. Der Begriff des leitenden Angestellten setzt eine ausreichende Anordnung und Leitungsbefugnis voraus.

Die Strafrahmen für Verletzungen des Arbeitszeitrechts sind je nach Schwere des Verstoßes unterschiedlich gestaltet (§ 28 AZG). Bei leichten Verstößen ist ein Strafrahmen von EUR 20,00 bis EUR 436,00 vorgesehen. Bei schweren Verstößen erfolgt eine Anhebung des Strafrahmens von EUR 72,00 bis EUR 1.815,00, im Wiederholungsfall von EUR 145,00 bis EUR 1.815,00. Werden Arbeitszeithöchstgrenzen um mehr als 20 % überschritten oder eine Tagesruhezeit von weniger als 8 Stunden eingehalten, so bemisst sich der Strafrahmen auf EUR 218,00 bis EUR 3.600,00. Die Strafe wird pro betroffenem Arbeitnehmer und pro Delikt verhängt (Kumulationsprinzip). Aufgrund dessen können sich sehr hohe Zahlungen für die verantwortlichen Personen ergeben.

Zur Autorin:

Mag. Dr. Claudia Wolfsgruber-Ecker, WKOÖ

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