In seiner Entscheidung vom 24.10.2012, 8 Ob A 35/12y, hatte sich der OGH mit der Frage auseinanderzusetzen, welche Auswirkungen der Wechsel einer Mitarbeiterin von einer Teilzeit- auf eine Vollzeitbeschäftigung auf den bestehenden Urlaubsanspruch hat. Das Höchstgericht geht in seinem Urteil von einer wertneutralen Umrechnung des vorhandenen Urlaubsguthabens aus und präzisiert damit auch eine Entscheidung des EuGH (22.4.2010, C-486/08) zur selben Thematik bzw. legt diese Entscheidung vor dem Hintergrund des österreichischen Urlaubsrechts aus.
Im Zuge des gegenständlichen Beitrages soll zunächst auf die Entscheidung des EuGH und in weiterer Folge auf das Urteil des OGH eingegangen werden. In einem weiteren Punkt werden die Konsequenzen dieser Judikatur für die tägliche betriebliche Praxis dargestellt und erläutert.
Stand: Q4/2013
1. Die Entscheidung des EuGH 22.4.2010, C-486/08
Der oben zitierten Entscheidung lag ein Vorlageantrag des LG Innsbruck zugrunde, mit dem die Bestimmung des § 55 Abs 5 L-BVG (Landes-Vertragsbedienstetengesetz) auf seine Europarechtskonformität hin überprüft werden sollte. Diese Bestimmung legt fest, dass bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes eines Arbeitnehmers das Ausmaß des noch nicht verbrauchten Erholungsurlaubs an das neue Beschäftigungsausmaß anzupassen ist. Dies hat zur Folge, dass einem Arbeitnehmer, der sein Arbeitsausmaß von einer Vollzeitbeschäftigung auf eine Teilzeitbeschäftigung reduziert, jener Urlaubsanspruch, den er in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben hat, reduziert wird bzw. er als Teilzeitbeschäftigter diesen Urlaub nur mehr mit einem geringeren Urlaubsentgelt verbrauchen kann.
Diese Bestimmung sah der EuGH als dem EU-Recht widersprechend an. Das europäische Höchstgericht führte dazu aus, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub einen besonders bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der Union darstelle. Zweck sei es, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.
Daran ändere sich auch nichts, wenn der Jahresurlaub nicht im Bezugszeitraum – das heißt in dem Zeitraum, für den er entsteht -, sondern zu einem späteren Zeitraum genommen werde. Daraus folge, dass die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs zu einem späteren Zeitraum als dem Bezugszeitraum in keiner Beziehung zu der in dieser späteren Zeit vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitszeit stehe.
Folglich darf durch eine Veränderung, insbesondere Verringerung der Arbeitszeit, beim Übergang von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung der Anspruch auf Jahresurlaub, den der Arbeitnehmer in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben hat, nicht gemindert werden.
Mit diesen Aussagen legt der EuGH für den Fall eines Wechsels von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitbeschäftigung folgende Grundsätze fest: Urlaub, der noch in der Vollzeitphase entstanden ist, muss wertmäßig erhalten bleiben, auch wenn der Urlaub erst zu einem späteren Zeitpunkt konsumiert wird, in dem der Arbeitnehmer nur mehr teilzeitbeschäftigt ist. Es darf somit zu keiner Reduktion eines bereits erworbenen Urlaubsanspruchs kommen.
Konsequent weitergedacht hat dies zur Folge, dass sich der aus einer Vollzeitphase noch vorhandene Urlaub bei Wechsel auf Teilzeit quasi „vermehrt“, da z.B. bei einer Reduktion von einer Fünftagewoche auf eine Zweitagewoche noch vorhandene Urlaubsguthaben entsprechend längere Freizeitzeiträume ermöglichen: Während 10 noch vorhandene Urlaubstage auf Basis einer Fünftagewoche einen Freistellungszeitraum von zwei Wochen ergeben (10/5), ergibt sich bei einer Zweitagewoche ein Freistellungszeitraum von insgesamt fünf Wochen (10/2).
Dieses Ergebnis, das bei einem Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit zu einer entsprechenden Privilegierung der nunmehr teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer führt, hat im umgekehrten Fall eines Wechsels von Teilzeit auf Vollzeit zur Konsequenz, dass der noch aus der Teilzeit stammende Urlaubsanspruch bei Wechsel auf Vollzeit „schrumpft“: auf Basis einer Zweitagewoche ergibt sich bei zwei vorhandenen Urlaubstagen ein Freistellungsanspruch von einer Woche.
Wird die Arbeitszeit jedoch auf eine Fünftagewoche erhöht und werden die vorhandenen zwei Urlaubstage nicht entsprechend hochgerechnet, so würde sich nur mehr ein Freistellungsanspruch von weniger als einer halben Woche ergeben. Auch wenn der EuGH über den Fall eines Wechsels von Teilzeit auf Vollzeit nicht abspricht, ist dies wohl die einzige logische Konsequenz aus der oben geschilderten Judikaturlinie.
2. Die Entscheidung des OGH 24.10.2012, 8 Ob A 35/12y
Das Urteil des EuGH wurde in der Literatur überwiegend kritisch gesehen bzw. wurde die Kompatibilität der Aussagen des europäischen Höchstgerichts mit dem Urlaubssystem des UrlG in Frage gestellt (vgl. z.B. Balla, Urlaubsanspruch bei Reduktion der Arbeitszeit, DRdA 2011, 197). In seiner Entscheidung 8 ObA 35/12y führt der OGH die scheinbare Inkompatibilität zwischen EuGH-Entscheidung und österreichischem UrlG einer Klärung zu. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Die Klägerin war bei der beklagten Partei vom 12.7.2010 bis zur einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses am 1.7.2011 als Serviererin beschäftigt. Von 12.7.2010 bis zum 31.8.2010 war die Klägerin an zwei Arbeitstagen pro Woche zu je vier Stunden beschäftigt. Ab 1.9.2010 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war sie hingegen vollzeitbeschäftigt.
Strittig war im Verfahren, ob jene Urlaubsguthaben, die noch aus dem Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung stammten, mit Beginn der Vollzeitbeschäftigung wertneutral hätten aufgewertet müssen oder ob diese wertmäßig unverändert in den Zeitraum der Vollbeschäftigung zu übernehmen waren.
Der OGH führte hierzu zunächst aus, dass das Urlaubsausmaß nach § 2 Abs 1 UrlG zwar in Werktagen festgelegt, trotzdem aber von ganzen Urlaubswochen als maßgebliche Recheneinheit auszugehen sei. Dies lasse sich einerseits daraus ableiten, dass das Gesetz den Anspruch auf einen ununterbrochenen Urlaub betone, andererseits aus den Aufteilungsbeschränkungen, die einen Verbrauch des Urlaubs in nur zwei Teilen vorsehen und ein Abweichen von diesem Grundsatz ausschließlich auf Wunsch des Arbeitnehmers zulassen.
Die Frage, wie der gesetzliche Urlaubsanspruch zu berechnen sei, wenn ein Arbeitnehmer nicht an allen Werktagen der Woche arbeitet, habe sich bereits im Zuge der großflächigen Umstellung der Arbeitszeit von der Sechs- auf die Fünftagewoche gestellt. Diese Problematik sei in ständiger Rechtsprechung so gelöst worden, dass eine Umrechnung der Urlaubstage auf Arbeitstage vorzunehmen sei, so dass auch ein Arbeitnehmer, der keine sechs Tage in der Woche beschäftigt ist, im Ergebnis Anspruch auf fünf bzw. sechs Wochen Urlaub hat.
Diese Vorgangsweise sei nicht nur für die Fünftagewoche, sondern für jedes von der Sechstagenorm abweichendes Ausmaß an Arbeitstagen pro Woche sachgerecht und daher auch heranzuziehen, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig an noch weniger als fünf Tagen pro Woche arbeitet. Bei der Umrechnung sei folgendermaßen vorzugehen: das nach dem UrlG für Vollzeitbeschäftigte in Wochen geltende Urlaubsausmaß sei mit der Zahl der Arbeitstage des Teilzeitbeschäftigten zu multiplizieren. Zu diesem Zweck habe eine Umrechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers von Werktagen auf tatsächlich geleistete betriebliche Arbeitstage zu erfolgen. Die Anzahl der an einem Arbeitstag zu leistenden Arbeitsstunden spiele bei der Berechnung des Urlaubsanspruches keine Rolle.
Vereinbaren die Vertragsparteien bei aufrechtem Dienstverhältnis eine Änderung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage und besteht bei Beginn dieser Phase noch ein unverbrauchtes Urlaubsguthaben aus der vorangegangenen Periode, so sei der Urlaubsanspruch den geänderten Arbeitszeitverhältnissen anzupassen und zwar derart, dass das Ausmaß des dem Arbeitnehmer zustehenden Naturalurlaubs von insgesamt fünf Wochen im laufenden Arbeitsjahr nicht verringert wird. Der aliquot zustehende Anspruch aus der Teilzeitperiode sei daher im Fall der Erhöhung der Wochenarbeitstage entsprechend aufzuwerten.
Die Entscheidung des EuGH 22.4.2010, C-486/08, stünde diesem Ergebnis nicht entgegen. Dies deshalb, weil das UrlG von einem kalendarischen Urlaubsbegriff ausgehe und damit jenen Zeitraum beschreibe, in dem der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt sei. Da somit ein Urlaubssystem mit kalendarischem Urlaubsbegriff kein bestimmtes Ausmaß an Freistellungsstunden garantieren will, sondern ein zusammenhängender Erholungszeitraum gewährt werden soll, sei das am Ende einer Teilzeitarbeitsphase nicht verbrauchte Urlaubsguthaben in der Vollzeitphase dahingehend aufzuwerten, dass die neue Tagesanzahl demselben Urlaubsausmaß in Wochen entspricht wie das Guthaben vor der Umstellung.
3. Fazit
Mit der oben erläuterten Entscheidung hat der OGH einen Schlusspunkt unter die in der Literatur durchaus lebhaft diskutierte Frage gesetzt, ob die Entscheidung des EuGH zu § 55 Abs 5 L-BVG unmittelbare Auswirkungen auf das Urlaubsregime des österreichischen UrlG hat. Diese Frage wurde vom OGH klar verneint, so dass in Bezug auf den Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit oder umgekehrt nach dem österreichischen UrlG alles beim Alten geblieben ist.
Die auch bisher praktizierte wertneutrale Umrechnung von vorhandenen Urlaubsguthaben wird vom OGH nach wie vor als europarechtskonform angesehen. Begründet wird dies mit dem kalendarischen Urlaubsbegriff des UrlG, dessen Sinn und Zweck es sei, allen Arbeitnehmern den gesetzlich vorgesehenen Urlaub von fünf Wochen zu ermöglichen. Dies kann bewerkstelligt werden, in dem die Anzahl der zustehenden Urlaubswochen – fünf Wochen bzw. sechs Wochen Jahresurlaub nach 25 Jahren – mit der Anzahl der Tage multipliziert wird, die der Arbeitnehmer pro Woche im Durchschnitt zu arbeiten hat.
Auch bei einem Wechsel des Beschäftigungsausmaßes im aufrechten Dienstverhältnis ist dementsprechend vorzugehen und ein allfällig zum Zeitpunkt des Wechsels noch vorhandenes Urlaubsguthaben so umzurechnen, dass der Anspruch auf fünf bzw. sechs Wochen Jahresurlaub erhalten bleibt. Dabei ist das noch vorhandene Urlaubsguthaben durch die Anzahl der vor der Umstellung gearbeiteten Tage zu dividieren. In der Folge ist das Ergebnis mit der neuen Anzahl der nach der Umstellung zu arbeitenden Tage zu multiplizieren.
Auf diese Weise wird – wie bereits erläutert – erreicht, dass dem Arbeitnehmer nach dem kalendarischen Urlaubsbegriff fünf oder sechs Wochen Jahresurlaub zur Verfügung stehen. Ob diese Auslegung des österreichischen Höchstgerichts tatsächlich der Intention des EuGH entspricht, wurde in der Literatur teilweise angezweifelt (Rohrer, Urlaubsanspruch: Wechsel von Teilzeit- zu Vollzeitarbeit, EvBl 2013/50). Bis zu einer allfälligen weiteren Überprüfung durch das europäische Höchstgericht kann diese Frage allerdings dahingestellt bleiben und ist weiterhin eine wertneutrale Umrechnung vorhandener Urlaubsguthaben bei einem Wechsel des Arbeitszeitausmaßes vorzunehmen.
Autor:
Mag. Dr. Claudia Wolfsgruber, WKOÖ
(Bild: © iStock/Chainarong Prasertthai) 
In seiner Entscheidung vom 24.10.2012, 8 Ob A 35/12y, hatte sich der OGH mit der Frage auseinanderzusetzen, welche Auswirkungen der Wechsel einer Mitarbeiterin von einer Teilzeit- auf eine Vollzeitbeschäftigung auf den bestehenden Urlaubsanspruch hat. Das Höchstgericht geht in seinem Urteil von einer wertneutralen Umrechnung des vorhandenen Urlaubsguthabens aus und präzisiert damit auch eine Entscheidung des EuGH (22.4.2010, C-486/08) zur selben Thematik bzw. legt diese Entscheidung vor dem Hintergrund des österreichischen Urlaubsrechts aus.
Im Zuge des gegenständlichen Beitrages soll zunächst auf die Entscheidung des EuGH und in weiterer Folge auf das Urteil des OGH eingegangen werden. In einem weiteren Punkt werden die Konsequenzen dieser Judikatur für die tägliche betriebliche Praxis dargestellt und erläutert.
Stand: Q4/2013
1. Die Entscheidung des EuGH 22.4.2010, C-486/08
Der oben zitierten Entscheidung lag ein Vorlageantrag des LG Innsbruck zugrunde, mit dem die Bestimmung des § 55 Abs 5 L-BVG (Landes-Vertragsbedienstetengesetz) auf seine Europarechtskonformität hin überprüft werden sollte. Diese Bestimmung legt fest, dass bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes eines Arbeitnehmers das Ausmaß des noch nicht verbrauchten Erholungsurlaubs an das neue Beschäftigungsausmaß anzupassen ist. Dies hat zur Folge, dass einem Arbeitnehmer, der sein Arbeitsausmaß von einer Vollzeitbeschäftigung auf eine Teilzeitbeschäftigung reduziert, jener Urlaubsanspruch, den er in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben hat, reduziert wird bzw. er als Teilzeitbeschäftigter diesen Urlaub nur mehr mit einem geringeren Urlaubsentgelt verbrauchen kann.
Diese Bestimmung sah der EuGH als dem EU-Recht widersprechend an. Das europäische Höchstgericht führte dazu aus, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub einen besonders bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der Union darstelle. Zweck sei es, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.
Daran ändere sich auch nichts, wenn der Jahresurlaub nicht im Bezugszeitraum – das heißt in dem Zeitraum, für den er entsteht -, sondern zu einem späteren Zeitraum genommen werde. Daraus folge, dass die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs zu einem späteren Zeitraum als dem Bezugszeitraum in keiner Beziehung zu der in dieser späteren Zeit vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitszeit stehe.
Folglich darf durch eine Veränderung, insbesondere Verringerung der Arbeitszeit, beim Übergang von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung der Anspruch auf Jahresurlaub, den der Arbeitnehmer in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben hat, nicht gemindert werden.
Mit diesen Aussagen legt der EuGH für den Fall eines Wechsels von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitbeschäftigung folgende Grundsätze fest: Urlaub, der noch in der Vollzeitphase entstanden ist, muss wertmäßig erhalten bleiben, auch wenn der Urlaub erst zu einem späteren Zeitpunkt konsumiert wird, in dem der Arbeitnehmer nur mehr teilzeitbeschäftigt ist. Es darf somit zu keiner Reduktion eines bereits erworbenen Urlaubsanspruchs kommen.
Konsequent weitergedacht hat dies zur Folge, dass sich der aus einer Vollzeitphase noch vorhandene Urlaub bei Wechsel auf Teilzeit quasi „vermehrt“, da z.B. bei einer Reduktion von einer Fünftagewoche auf eine Zweitagewoche noch vorhandene Urlaubsguthaben entsprechend längere Freizeitzeiträume ermöglichen: Während 10 noch vorhandene Urlaubstage auf Basis einer Fünftagewoche einen Freistellungszeitraum von zwei Wochen ergeben (10/5), ergibt sich bei einer Zweitagewoche ein Freistellungszeitraum von insgesamt fünf Wochen (10/2).
Dieses Ergebnis, das bei einem Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit zu einer entsprechenden Privilegierung der nunmehr teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer führt, hat im umgekehrten Fall eines Wechsels von Teilzeit auf Vollzeit zur Konsequenz, dass der noch aus der Teilzeit stammende Urlaubsanspruch bei Wechsel auf Vollzeit „schrumpft“: auf Basis einer Zweitagewoche ergibt sich bei zwei vorhandenen Urlaubstagen ein Freistellungsanspruch von einer Woche.
Wird die Arbeitszeit jedoch auf eine Fünftagewoche erhöht und werden die vorhandenen zwei Urlaubstage nicht entsprechend hochgerechnet, so würde sich nur mehr ein Freistellungsanspruch von weniger als einer halben Woche ergeben. Auch wenn der EuGH über den Fall eines Wechsels von Teilzeit auf Vollzeit nicht abspricht, ist dies wohl die einzige logische Konsequenz aus der oben geschilderten Judikaturlinie.
2. Die Entscheidung des OGH 24.10.2012, 8 Ob A 35/12y
Das Urteil des EuGH wurde in der Literatur überwiegend kritisch gesehen bzw. wurde die Kompatibilität der Aussagen des europäischen Höchstgerichts mit dem Urlaubssystem des UrlG in Frage gestellt (vgl. z.B. Balla, Urlaubsanspruch bei Reduktion der Arbeitszeit, DRdA 2011, 197). In seiner Entscheidung 8 ObA 35/12y führt der OGH die scheinbare Inkompatibilität zwischen EuGH-Entscheidung und österreichischem UrlG einer Klärung zu. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Die Klägerin war bei der beklagten Partei vom 12.7.2010 bis zur einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses am 1.7.2011 als Serviererin beschäftigt. Von 12.7.2010 bis zum 31.8.2010 war die Klägerin an zwei Arbeitstagen pro Woche zu je vier Stunden beschäftigt. Ab 1.9.2010 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war sie hingegen vollzeitbeschäftigt.
Strittig war im Verfahren, ob jene Urlaubsguthaben, die noch aus dem Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung stammten, mit Beginn der Vollzeitbeschäftigung wertneutral hätten aufgewertet müssen oder ob diese wertmäßig unverändert in den Zeitraum der Vollbeschäftigung zu übernehmen waren.
Der OGH führte hierzu zunächst aus, dass das Urlaubsausmaß nach § 2 Abs 1 UrlG zwar in Werktagen festgelegt, trotzdem aber von ganzen Urlaubswochen als maßgebliche Recheneinheit auszugehen sei. Dies lasse sich einerseits daraus ableiten, dass das Gesetz den Anspruch auf einen ununterbrochenen Urlaub betone, andererseits aus den Aufteilungsbeschränkungen, die einen Verbrauch des Urlaubs in nur zwei Teilen vorsehen und ein Abweichen von diesem Grundsatz ausschließlich auf Wunsch des Arbeitnehmers zulassen.
Die Frage, wie der gesetzliche Urlaubsanspruch zu berechnen sei, wenn ein Arbeitnehmer nicht an allen Werktagen der Woche arbeitet, habe sich bereits im Zuge der großflächigen Umstellung der Arbeitszeit von der Sechs- auf die Fünftagewoche gestellt. Diese Problematik sei in ständiger Rechtsprechung so gelöst worden, dass eine Umrechnung der Urlaubstage auf Arbeitstage vorzunehmen sei, so dass auch ein Arbeitnehmer, der keine sechs Tage in der Woche beschäftigt ist, im Ergebnis Anspruch auf fünf bzw. sechs Wochen Urlaub hat.
Diese Vorgangsweise sei nicht nur für die Fünftagewoche, sondern für jedes von der Sechstagenorm abweichendes Ausmaß an Arbeitstagen pro Woche sachgerecht und daher auch heranzuziehen, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig an noch weniger als fünf Tagen pro Woche arbeitet. Bei der Umrechnung sei folgendermaßen vorzugehen: das nach dem UrlG für Vollzeitbeschäftigte in Wochen geltende Urlaubsausmaß sei mit der Zahl der Arbeitstage des Teilzeitbeschäftigten zu multiplizieren. Zu diesem Zweck habe eine Umrechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers von Werktagen auf tatsächlich geleistete betriebliche Arbeitstage zu erfolgen. Die Anzahl der an einem Arbeitstag zu leistenden Arbeitsstunden spiele bei der Berechnung des Urlaubsanspruches keine Rolle.
Vereinbaren die Vertragsparteien bei aufrechtem Dienstverhältnis eine Änderung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage und besteht bei Beginn dieser Phase noch ein unverbrauchtes Urlaubsguthaben aus der vorangegangenen Periode, so sei der Urlaubsanspruch den geänderten Arbeitszeitverhältnissen anzupassen und zwar derart, dass das Ausmaß des dem Arbeitnehmer zustehenden Naturalurlaubs von insgesamt fünf Wochen im laufenden Arbeitsjahr nicht verringert wird. Der aliquot zustehende Anspruch aus der Teilzeitperiode sei daher im Fall der Erhöhung der Wochenarbeitstage entsprechend aufzuwerten.
Die Entscheidung des EuGH 22.4.2010, C-486/08, stünde diesem Ergebnis nicht entgegen. Dies deshalb, weil das UrlG von einem kalendarischen Urlaubsbegriff ausgehe und damit jenen Zeitraum beschreibe, in dem der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt sei. Da somit ein Urlaubssystem mit kalendarischem Urlaubsbegriff kein bestimmtes Ausmaß an Freistellungsstunden garantieren will, sondern ein zusammenhängender Erholungszeitraum gewährt werden soll, sei das am Ende einer Teilzeitarbeitsphase nicht verbrauchte Urlaubsguthaben in der Vollzeitphase dahingehend aufzuwerten, dass die neue Tagesanzahl demselben Urlaubsausmaß in Wochen entspricht wie das Guthaben vor der Umstellung.
3. Fazit
Mit der oben erläuterten Entscheidung hat der OGH einen Schlusspunkt unter die in der Literatur durchaus lebhaft diskutierte Frage gesetzt, ob die Entscheidung des EuGH zu § 55 Abs 5 L-BVG unmittelbare Auswirkungen auf das Urlaubsregime des österreichischen UrlG hat. Diese Frage wurde vom OGH klar verneint, so dass in Bezug auf den Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit oder umgekehrt nach dem österreichischen UrlG alles beim Alten geblieben ist.
Die auch bisher praktizierte wertneutrale Umrechnung von vorhandenen Urlaubsguthaben wird vom OGH nach wie vor als europarechtskonform angesehen. Begründet wird dies mit dem kalendarischen Urlaubsbegriff des UrlG, dessen Sinn und Zweck es sei, allen Arbeitnehmern den gesetzlich vorgesehenen Urlaub von fünf Wochen zu ermöglichen. Dies kann bewerkstelligt werden, in dem die Anzahl der zustehenden Urlaubswochen – fünf Wochen bzw. sechs Wochen Jahresurlaub nach 25 Jahren – mit der Anzahl der Tage multipliziert wird, die der Arbeitnehmer pro Woche im Durchschnitt zu arbeiten hat.
Auch bei einem Wechsel des Beschäftigungsausmaßes im aufrechten Dienstverhältnis ist dementsprechend vorzugehen und ein allfällig zum Zeitpunkt des Wechsels noch vorhandenes Urlaubsguthaben so umzurechnen, dass der Anspruch auf fünf bzw. sechs Wochen Jahresurlaub erhalten bleibt. Dabei ist das noch vorhandene Urlaubsguthaben durch die Anzahl der vor der Umstellung gearbeiteten Tage zu dividieren. In der Folge ist das Ergebnis mit der neuen Anzahl der nach der Umstellung zu arbeitenden Tage zu multiplizieren.
Auf diese Weise wird – wie bereits erläutert – erreicht, dass dem Arbeitnehmer nach dem kalendarischen Urlaubsbegriff fünf oder sechs Wochen Jahresurlaub zur Verfügung stehen. Ob diese Auslegung des österreichischen Höchstgerichts tatsächlich der Intention des EuGH entspricht, wurde in der Literatur teilweise angezweifelt (Rohrer, Urlaubsanspruch: Wechsel von Teilzeit- zu Vollzeitarbeit, EvBl 2013/50). Bis zu einer allfälligen weiteren Überprüfung durch das europäische Höchstgericht kann diese Frage allerdings dahingestellt bleiben und ist weiterhin eine wertneutrale Umrechnung vorhandener Urlaubsguthaben bei einem Wechsel des Arbeitszeitausmaßes vorzunehmen.
Autor:
Mag. Dr. Claudia Wolfsgruber, WKOÖ