Liebe Jeanny!
das ist richtig – das letzte gehalt ist als bemessungsgrundlage für die abfertigung zu nehmen.
außer bei elternteilzeit, alterszeilzeit, kurzarbeit, teilzeit nach AVRAG:
dies hat rainer kraft in einem früheren beitrag erklärt. ich zitiere auszusgsweise:
1) Nach der gesetzlichen Grundregel ist die gesetzliche Abfertigung auf Basis des für den letzten Monat gebührenden Entgelts zu bemessen (siehe § 23 AngG). Aufgrund dieses „Aktualitätsprizips“ ist im Falle des dauerhaften Wechsels von Voll- auf Teilzeit bei späterer Beendigung des Dienstverhältnisses die gesetzliche Abfertigung grundsätzlich auf Basis des letzten Monatsentgelts zu bemessen (sofern es keine abweichenden gesetzlichen, kollektivvertraglichen, dienstvertraglichen Sonderregelungen gibt). Siehe dazu ausdrücklich die Entscheidungen OGH 30. 9. 2005, 9 ObA 65/05g und OGH 29. 6. 2005, 9 ObA 6/05f.
2) § 14 Abs 2 Z 2 in Verbindung mit § 14 Abs 4 AVRAG sieht für den Fall der Herabsetzung der Arbeitszeit wegen „nicht nur vorübergehenden Betreuungspflichten von nahen Angehörigen iSd § 16 Abs 1 letzter Satz UrlG“ spezielle Abfertigungsberechnungen vor. Diese Sonderregelungen sind laut Rechtsprechung auch auf Arbeitszeitherabsetzungen zwecks Betreuung gesunder Kinder anwendbar. Dies ergibt sich aus den topaktuellen Entscheidungen OGH 12. 7. 2006, 9 ObA 38/06p, und OGH 12. 7. 2006, 9 ObA 60/06y. Wird daher zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Zweck der Betreuung eines Kindes des Arbeitnehmers eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart, so ist im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Berechnung der Abfertigung das Entgelt auf Basis der Arbeitszeit vor der Arbeitszeitreduktion heranzuziehen und nicht das zuletzt bezogene Teilzeitentgelt. Liegt die Arbeitszeitreduktion bei DV-Ende bereits länger als zwei Jahre zurück, ist eine Mischberechnung vorzunehmen (§ 14 Abs 4 AVRAG).
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 14 AVRAG ist in der Regel, dass der Arbeitnehmer hat vor Abschluss der Teilzeitvereinbarung gegenüber seinem Arbeitgeber offen gelegt hat, dass diese Vereinbarung wegen der Betreuung des Kindes erfolgen soll. Es muss also dem Arbeitgeber der – aus Arbeitnehmersicht – hinter dem Teilzeitwunsch steckende Zweck zumindest erkennbar gewesen sein, um die Anwendung des § 14 AVRAG zu begründen.