Arbeitszeitreform 2018 und Gleitzeit

Zwölfstundentag, Überstunden und Zeitguthaben – Die Arbeitszeitreform 2018[1] ist mit 1. 9. 2018 in Kraft getreten und bringt auch Änderungen in Bezug auf die Gleitzeit mit sich. Dieser Beitrag von Andreas Gerhartl* widmet sich Fragen und Problemen, die sich aus diesen Änderungen ergeben.

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1. Gleitende Arbeitszeit

urch die Arbeitszeitreform 2018 wurden auch die gesetzlichen Bestimmungen betreffend Gleitzeit zum Teil modifiziert.[2] Unverändert blieben dabei die Abs 1 bis 3 des § 4b Arbeitszeitgesetz (AZG):

• Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen kann,
• Gleitzeit muss prinzipiell durch Betriebsvereinbarung (Gleitzeitvereinbarung) implementiert werden,[3] und
• die Gleitzeitvereinbarung muss bestimmte Mindestelemente beinhalten.

Dem Inhalt der Gleitzeitvereinbarung kommt daher maßgebende Bedeutung zu. Bestehende Vereinbarungen werden dabei durch das Inkrafttreten der Arbeitszeitreform 2018 nicht (automatisch) verändert[4] und müssen somit von den Vertragsparteien neu verhandelt werden, wenn eine inhaltliche Änderung vorgenommen werden soll.

Die erforderlichen Inhalte einer Gleitzeitvereinbarung sind dabei auf ein Minimum beschränkt. Auch die Bestimmung des Gleitzeitrahmens ist an keine weiteren Vorgaben gebunden.[5] Dieser kann daher zB auch so gestaltet werden, dass nur Beginn oder Ende der täglichen Arbeitszeit vom Arbeitnehmer selbst bestimmt werden kann. Die Gleitzeitvereinbarung könnte etwa einen fixen Dienstbeginn um 8:00 Uhr vorsehen und lediglich die Möglichkeit einräumen, zwischen 15:30 Uhr und 16:30 Uhr „auszugleiten“ (Gleitrahmen).

2. Zwölfstundentag bei Gleitzeit

2.1.  Grundsätzliches

Änderungen ergaben sich durch die Arbeitszeitreform 2018 in Bezug auf die höchstzulässige tägliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit. Nach wie vor gilt dabei der Grundsatz, dass die tägliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit zehn Stunden nicht überschreiten darf (§ 4b Abs 4 Satz 1 AZG). Eine Verlängerung auf bis zu zwölf Stunden ist nunmehr gem § 4b Abs 4 Satz 2 AZG aber möglich, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass

• ein Zeitguthaben ganztätig verbraucht werden kann und
• ein Verbrauch iZm einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist.

2.2.  Gleitzeitvereinbarung

Die Umsetzung dieser Möglichkeit muss daher durch die Gleitzeitvereinbarung erfolgen, wobei diese auch bei Vorliegen der gesetzlich geforderten Voraussetzungen nicht von der Erweiterungsoption auf zwölf Stunden Gebrauch machen muss. Dies gilt ja ebenso (bereits) für den Zehnstundentag. Läuft der Gleitzeitrahmen zB von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr, so kann durch Inanspruchnahme der Gleitzeit nicht einmal eine tägliche Arbeitszeit von zehn Stunden erreicht werden.

Der Inhalt der Gleitzeitvereinbarung ist somit auch für die Frage, ob ein Zwölfstundentag in Betracht kommt, maßgebend. Um dies zu ermöglichen, muss der durch die Festlegung des Gleitzeitrahmens eingeräumt Spielraum groß genug sein, damit zwölf Stunden Arbeitszeit innerhalb der zur Verfügung stehenden Rahmenzeit geleistet werden können (und auch die Ruhepause eingehalten werden kann). Im Regelfall wird die Höchstgrenze der täglichen Normalarbeitszeit daher durch die Festlegung des Gleitzeitrahmens bestimmt werden; die Gleitzeitvereinbarung kann dazu aber auch eine explizite Regelung treffen, indem eine Höchstgrenze für die innerhalb des Gleitzeitrahmens absolvierbare Arbeitszeit eingezogen wird.

Beispiel 1

Die Gleitzeitvereinbarung sieht einen Gleitzeitrahmen von 7:00 Uhr bis 18:00 Uhr vor. Unter Berücksichtigung einer halbstündigen Ruhepause wäre daher eine Arbeitszeit von 10,5 Stunden möglich. Ohne Vorliegen der Voraussetzungen für eine Ausweitung der täglichen Normalarbeitszeit über zehn Stunden ist diese aber mit maximal zehn Stunden begrenzt. Die Gleitzeitvereinbarung könnte zusätzlich aber bestimmen, dass die tägliche Normalarbeitszeit höchstens neun Stunden betragen darf. In diesem Fall wäre daher – gegenüber der gesetzlichen Ermächtigung – eine weitere Grenze eingezogen.

 

Ob die Gleitzeitvereinbarung die geforderten Voraussetzungen für eine Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit über zehn Stunden hinaus (bis zu zwölf Stunden) erfüllt, ist im Zweifel im Wege der Interpretation zu ermitteln. Da den Vertragsparteien unterstellt werden kann, eine sachgerechte, vernünftige und den beiderseitigen Interessen Rechnung tragende Regelung anzustreben, wird davon auszugehen sein, dass bei Bestehen einer Vereinbarung, die eine zehn Stunden übersteigende Arbeitszeit ermöglicht, auch die dafür notwendigen Bedingungen geschaffen werden sollten.

Schließt die Gleitzeitvereinbarung in einem solchen Fall einen Verbrauch des Zeitguthabens in ganzen Tagen und iZm einer wöchentlichen Ruhezeit nicht aus, wird beides daher als vereinbart (und somit als Bestandteil der Gleitzeitvereinbarung) anzusehen sein, da die Ausweitung der täglichen Normalarbeitszeit unwirksam wäre. Es kann den Vertragsparteien mE aber nicht zugesonnen werden, eine Bestimmung vereinbaren zu wollen, der keine Gültigkeit zukommt.

2.3.  Gesetzliche Voraussetzungen

Zur Erfüllung der festgelegten Voraussetzungen ist es erforderlich, dass die Gleitzeitvereinbarung einen ganztägigen Verbrauch von Zeitguthaben (Inanspruchnahme von Gleittagen) zumindest nicht ausschließt (und somit ermöglicht) und ferner nicht ausschließt, dass ein derartiger Verbrauch (unter Zugrundelegung einer von Montag bis Freitag dauernden Arbeitswoche) auch an einem Freitag oder Montag erfolgen kann. Dabei reicht es aus, wenn der Verbrauch an einem dieser beiden Tage möglich ist. Alle Konstellationen, die eine dieser Varianten abdecken, liegen daher innerhalb der gesetzlichen Bandbreite.

Gleitzeit bietet die Möglichkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitszeit im Sinne eines Kontokorrentrahmens variabel zu erbringen. In der Regel wird die Gleitzeitvereinbarung daher keine Bestimmung vorsehen, wonach der Arbeitnehmer zuerst ein Zeitguthaben erwirtschaften muss, um dieses in der Folge abzubauen, sondern wesentlich ist den Vertragsparteien, dass der Zeitsaldo am Ende der Gleitzeitperiode ausgeglichen ist. Im Rahmen der Ermöglichung eines Zwölfstundentages durch die Gleitzeitvereinbarung wäre es aber zulässig, dahingehende Einschränkungen vorzunehmen. Auch eine Bestimmung, die vorsieht, dass eine ganztägige Dienstbefreiung für Freitag oder Montag nur möglich ist, wenn der Arbeitnehmer das dafür erforderliche Zeitguthaben aufweist, wäre daher gültig.

2.4.  Ungültige Vereinbarung

2.4.1.       Problemstellung

Sieht die Gleitzeitvereinbarung die Möglichkeit einer zehn Stunden überschreitenden täglichen Normalarbeitszeit vor, ohne dass die gesetzlichen Voraussetzungen dafür (zur Gänze) erfüllt sind, ist diese Vereinbarung demzufolge ungültig. Nach den Regeln der Teilnichtigkeit betrifft diese Unwirksamkeit nur die konkrete Bestimmung (bzw damit in untrennbarem Zusammenhang stehende Punkte). Die übrigen Teile der Gleitzeitvereinbarung werden davon daher nicht berührt.

Es ist daher möglich, dass der Arbeitnehmer (vermeintlich) im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung länger als zehn Stunden arbeitet, ohne dass die rechtliche Grundlage dafür vorhanden ist (da der betreffende Teil der Gleitzeitvereinbarung unwirksam ist). Da derartige Arbeitsleistungen demnach nicht von der Gleitzeitvereinbarung erfasst sind, kann es sich dabei nicht um im Rahmen der Gleitzeit erbrachte Arbeitsstunden handeln. Diese Arbeitsleistungen sind daher aus dem Gleitzeitsaldo herauszunehmen.[6]

2.4.2.       Zeitliche Mehrleistungen

Somit stellt sich die Frage, wie diese Arbeitsleistungen rechtlich zu qualifizieren sind. Da es sich um zusätzliche (also außerhalb des Gleitzeitrahmens liegende) Arbeitsleistungen handelt, käme das Vorliegen von Überstunden in Betracht. Dagegen spricht jedoch vordergründig der Umstand, dass die betreffenden zeitlichen Mehrleistungen vom Arbeitgeber ja nicht angeordnet wurden. Der Arbeitgeber ging vielmehr davon aus, dass diese Leistungen im Rahmen der Gleitzeit erbracht werden und somit keine zeitlichen Mehrleistungen anfallen.

Dieses Argument kann letztlich aber nicht maßgebend sein. Betrachtet man das Problem auf einer Meta-Ebene, so liegt auch bei Mehrarbeiten, die im Rahmen von Gleitzeit erbracht werden, eine implizite Anordnung des Arbeitgebers vor. Zwar ist gleitende Arbeitszeit dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber Beginn und Ende seiner Arbeitszeit selbst bestimmen kann, doch ist diese Möglichkeit durch die zu bewältigende Arbeitsmenge begrenzt. Diese wird aber letztlich durch den Arbeitgeber vorgegeben. Damit liegt aber auch eine Anordnung des Arbeitgebers vor, diese abzuarbeiten.[7]

Somit ist das Vorliegen einer Anordnung des Arbeitgebers nicht das entscheidende Kriterium, sondern wesentlich ist, dass die Arbeitsleistung erbracht (und daher vom Arbeitgeber entgegengenommen) wurde. Da dies der Fall ist, eine „Verwertung“ im Rahmen der Gleitzeit aber nicht in Frage kommt, liegen demzufolge Überstunden vor. Dass von den Vertragsparteien eine andere rechtliche Qualifikation intendiert war, kann daran nichts ändern, da die Voraussetzungen für eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit über zehn Stunden hinaus im Rahmen gleitender Arbeitszeit gesetzlich determiniert und daher weder von den Parteien der Gleitzeitvereinbarung noch den Arbeitsvertragsparteien abänderbar sind.[8]

3. Überstunden bei Gleitzeit

3.1.  Grundsätzliches

Überstunden sind zeitliche Mehrleistungen, die auf Anordnung des Arbeitgebers während eines bestimmten Zeitraums (zB Tag, Woche, Monat) zu erbringen sind.[9] Die gesetzliche Definition gem § 6 AZG wurde dabei im Übrigen durch die Arbeitszeitreform 2018 nicht verändert. Die Anordnung des Arbeitgebers kann dabei auch schlüssig erfolgen, nämlich indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Arbeitspensum zuweist, das innerhalb der Normalarbeitszeit nicht erledigt werden kann.[10]

Da der Arbeitnehmer aber weder einen bestimmten Arbeitserfolg noch ein objektives Arbeitstempo schuldet, kommt es dafür aber auf die subjektiven Verhältnisse des Arbeitnehmers an. Unter Umständen ist dem Arbeitgeber daher gar nicht bewusst, dass er schlüssig Überstunden anordnet (da er das Arbeitstempo des Arbeitnehmers nicht kennt und daher nicht absehen kann, dass dieser die ihm zugewiesene Arbeitsmenge nicht in der Normalarbeitszeit bewältigen kann). Letztlich kommt es daher nicht auf die Anordnung von Mehrleistungen, sondern darauf an, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer erbrachte Mehrleistung entgegennimmt.

3.2.  Gleitzeitvereinbarung

Eine Gleitzeitvereinbarung dient zwar idR (auch dazu), die Zahl an anfallenden Überstunden (durch Umverteilung der Arbeitszeit) zu minimieren, doch schließt deren Vorhandensein die Leistung von Überstunden keinesfalls aus.[11] Der durch die Arbeitszeitreform 2018 neu eingefügte § 4b Abs 5 AZG sieht demzufolge auch vor, dass vom Arbeitgeber angeordnete Arbeitsstunden, die über die Normalarbeitszeit gem § 3 Abs 1 AZG (acht Stunden täglich bzw 40 Stunden wöchentlich) hinausgehen, als Überstunden gelten.

Dies ist ohne weiteres dann einsichtig, wenn zusätzliche Arbeitsleistungen außerhalb des Gleitzeitrahmens erbracht werden. Da diese per definitionem nicht auf die Gleitzeitvereinbarung zählen, müssen sie als Überstunden anzusehen sein.

Beispiel 2

Die Gleitzeitvereinbarung sieht einen Gleitzeitrahmen von 7:00 Uhr bis 17:00 Uhr vor. Ordnet der Arbeitgeber die Erbringung von Arbeitsleistungen im Zeitraum von 17:00 Uhr bis 18:00 Uhr an, handelt es sich daher um Arbeitszeiten, die nicht im Rahmen der Gleitzeit erbracht werden. Wird dadurch die tägliche Normalarbeitszeit überschritten,[12] liegen daher Überstunden vor.

 

Eine „Konkurrenzproblematik“ stellt sich daher (nur) dann, wenn Überstunden für einen innerhalb des Gleitzeitrahmens liegenden Zeitraum angeordnet werden.[13] In diesem Fall gibt der Arbeitnehmer durch die Anordnung zu verstehen, dass der Arbeitnehmer seine durch die Gleitzeitvereinbarung bestehenden Möglichkeiten, die Arbeitszeit zu beenden, nicht ausschöpfen kann.

Sofern diese Anordnung explizit erfolgt, treten ebenfalls keine weiteren Probleme auf; die zusätzlich erbrachte Arbeitsleistung gilt dann als Überstunde (und nicht als im Rahmen der Gleitzeit erbracht). Abgrenzungsfragen stellen sich in diesem Zusammenhang aber mit einer konkludenten Anordnung von Überstunden.

3.3.  Konkludente Anordnung

3.3.1.       Nutzung der Gleitzeitmöglichkeiten

Bei Vorliegen einer Gleitzeitvereinbarung kann der Arbeitgeber mE davon ausgehen, dass zusätzlicher Arbeitsanfall prinzipiell innerhalb der Gleitrahmens bewältigt und innerhalb der Gleitzeitperiode ausgeglichen wird, da die Gleitzeitvereinbarung andernfalls (aus seiner Sicht) sinnlos wäre. Die Zuweisung eines Arbeitspensums, das der Arbeitnehmer nicht bewältigen kann, könnte daher nur dann als konkludente Anordnung von Überstunden qualifiziert werden, wenn ein Ausgleich innerhalb der Gleitzeitperiode nicht möglich erscheint. Insofern unterscheidet sich Gleitzeit von einer Fixzeitregelung, die keine derartige Ausgleichsmöglichkeit vorsieht.

Der subjektiven Komponente kommt mE in diesem Szenario ebenfalls eine untergeordnete Bedeutung zu, da der Arbeitgeber selbst bei Kenntnis, dass der Arbeitnehmer die ihm aufgetragene Arbeitsmenge nicht bewältigen kann, so lange davon ausgehen kann, dass eine „Verbuchung“ der Mehrarbeit im Rahmen der Gleitzeit erfolgt, als ein Ausgleich innerhalb der Gleitzeitperiode realistisch erscheint.

3.3.2.      Hinreichende Deutlichkeit

Eine konkludente Anordnung von Überstunden ist mE aber auch in diesem Szenario nicht ausgeschlossen, bedarf aber zusätzlicher Voraussetzungen. Notwendig ist in dieser Konstellation daher mE, dass der Arbeitnehmer (mit hinreichender Deutlichkeit) zu verstehen gibt, dass er nicht beabsichtigt, die ihm aufgetragenen Arbeitsleistungen im Rahmen der Gleitzeit zu verrichten. Besteht der Arbeitgeber dennoch auf deren Verrichtung, liegt eine konkludente Anordnung zur Verrichtung von Überstunden vor. Diese Beurteilung wird anhand des konkreten Sachverhalts im Einzelfall anhand der in § 863 ABGB statuierten Gepflogenheiten des redlichen Geschäftsverkehrs zu erfolgen haben.

Beispiel 3

Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer bei Vorliegen einer Gleitzeitvereinbarung darauf hin, dass eine bestimmte Tätigkeit noch heute erledigt werden muss. Der Arbeitnehmer repliziert darauf, dass er beabsichtigt, den Dienst heute früher zu beenden. Der Arbeitgeber entgegnet daraufhin, dass die betreffende Tätigkeit jedenfalls noch heute zu Ende gebracht werden muss. In dieser Konstellation sind die Voraussetzungen für die Annahme einer konkludenten Überstundenanordnung (für den betreffenden Tag) gegeben.

 

3.4.  Anordnung zusätzlicher Arbeitsleistungen

3.4.1.       Nachträgliche Genehmigung

Die Entgegennahme von Arbeitsleistungen, die die tägliche Normalarbeitszeit überschreiten, reicht demzufolge bei Gleitzeit nicht für das Vorliegen von Überstunden, sondern dafür bedarf es einer (ausdrücklichen oder konkludenten) Anordnung des Arbeitgebers. Fraglich könnte aber sein, ob in diesem Fall eine (nachträgliche) Genehmigung der Überstundenleistungen dadurch erfolgt, dass der Arbeitnehmer die zusätzliche Arbeitsleistung in den Arbeitsaufzeichnungen[14] als Überstunden einträgt und der Arbeitgeber diese Aufzeichnungen approbiert.

Prinzipiell ist das mE zu bejahen, da die rechtliche Qualität erbrachter Arbeitsleistungen grundsätzlich auch im Nachhinein bestimmt werden kann. Somit können zeitliche Mehrleistungen auch erst ex post als Überstunden qualifiziert werden. Im Zusammenhang mit den Arbeitsaufzeichnungen trifft den Arbeitgeber die Obliegenheit, den Arbeitnehmer zu deren korrekter Führung anzuleiten, diese also auch zu kontrollieren und erforderlichenfalls Änderungen zu veranlassen. Ist der Arbeitgeber mit der vom Arbeitnehmer gewünschten Zuordnung der Mehrleistungen zu einer bestimmten Kategorie nicht einverstanden, muss er dies daher zum Ausdruck bringen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass der Arbeitgeber konkludent seine Zustimmung zur Verbuchung von Überstunden erteilt.

3.4.2.       Treuwidriges Verhalten

Dies gilt aber dann nicht, wenn dem Arbeitgeber Überstunden treuwidrig unterschoben werden sollen. Dies wäre etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilt, dass er Überstunden leisten möchte, und der Arbeitgeber daraufhin entgegnet, die zu erledigende Mehrarbeit sei nicht so dringend, der Arbeitnehmer könne daher nach Beendigung der Normalarbeitszeit nach Hause gehen. Versieht der Arbeitnehmer im betreffenden Zeitraum dennoch länger Dienst, kann der Arbeitgeber somit davon ausgehen, dass dies im Rahmen der Gleitzeitmöglichkeiten erfolgt. Trägt der Arbeitnehmer stattdessen hingegen Überstunden in die Arbeitsaufzeichnungen ein, kann er mE daher nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber damit einverstanden ist.

Dagegen könnte eingewendet werden, dass der Arbeitnehmer gerade in einem derartigen Szenario darauf vertrauen kann, dass der Arbeitgeber die Arbeitsaufzeichnungen besonders genau kontrolliert, und daher aus dem Schweigen des Arbeitgebers ableiten kann, dass dieser es sich doch anders überlegt habe (und daher mit den Überstunden einverstanden sei). Dies würde aber bedeuten, dass der Arbeitnehmer aus seinem unredlichen Verhalten einen Vorteil ziehen kann, was weder mit den Gepflogenheiten des redlichen Geschäftsverkehrs im Allgemeinen noch dem Konzept, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auf die Richtigkeit der Arbeitsaufzeichnen des Arbeitnehmers vertrauen darf,[15] im Speziellen korrespondiert. In dieser Konstellation fehlt es daher an einem Tatbestand, bei dem der Arbeitnehmer aus dem Unterlassen einer Rückmeldung durch den Arbeitgeber auf dessen Zustimmung schließen kann.

4. Zeitguthaben am Ende der Periode

4.1.  Wertung als Überstunden

Gemäß § 4b Abs 4 letzter Satz AZG darf die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode die gesetzliche wöchentliche Normalarbeitszeit (40 Stunden) im Durchschnitt nur insoweit überschreiten, als (in der Gleitzeitvereinbarung) Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben vorgesehen sind. Arbeitsleistungen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, gelten daher nicht als im Rahmen der Gleitzeitmöglichkeiten erbracht. Ob dies der Fall ist, kann aber erst am Ende der Gleitzeitperiode festgestellt werden, da Zeitguthaben bis dahin noch abgebaut werden können.

Dies korrespondiert damit, dass am Ende einer Gleitzeitperiode bestehende Zeitguthaben, die in die nächste Periode übertragen werden können, gem § 6 Abs 1a AZG keine Überstunden sind. E contrario erfüllen sonstige Zeitguthaben die Qualifikation von Überstunden. Weist der Arbeitnehmer zum Ende der Gleitzeitperiode daher zB 20 Plusstunden auf und können bis zu zehn Stunden in die nächste Periode übertragen werden, sind die restlichen zehn Stunden somit als Überstunden abzugelten.

4.2.  Abbau von Zeitguthaben

Da durch eine Gleitzeitvereinbarung idR (ua) bezweckt wird, Überstunden möglichst hintanzuhalten, stellt sich die Frage, ob der Anfall derartiger Überstunden verhindert werden kann. Vorausgesetzt wird dabei, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit Arbeitsleistungen erbringt (also die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit verrichtet) und die Arbeitsaufzeichnungen korrekt führt. Unter Zugrundelegung dieser Prämissen kann der Umstand, dass der Arbeitnehmer Zeitguthaben erwirtschaftet, im Wesentlichen auf das Vorhandensein einer erhöhten Arbeitsmenge oder auf ein langsameres Arbeitstempo zurückzuführen sein.[16]

Steuern kann der Arbeitgeber aber letztlich nur die Arbeitsmenge. Will er, dass der Arbeitnehmer ein Zeitguthaben abbaut, kann er dies daher im Ergebnis nur durch Zuweisung eines geringeren Arbeitspensums erreichen.[17] Dies kann zB implizit auch dadurch erfolgen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilt, dass bestimmte Tätigkeiten nicht dringend sind und daher derzeit nicht erledigt werden müssen. Bewirkt dieser Hinweis nicht, dass der Arbeitnehmer von sich von der Verrichtung dieser Arbeiten Abstand nimmt, muss ihm der Arbeitgeber dies dezidiert untersagen, um seinen Wunsch durchzusetzen. Ein einseitiger Eingriff in die durch die Gleitzeitvereinbarung eingeräumten Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeitszeit (Weisung an den Arbeitnehmer, „auszugleiten“) kommt dagegen (mangels derartigen Vorbehalts in der Gleitzeitvereinbarung) nicht in Betracht.[18]

Auf den Punkt gebracht

Eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit bei Gleitzeit auf bis zu zwölf Stunden ist nunmehr gem § 4b Abs 4 Satz 2 AZG möglich, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztätig verbraucht werden kann und ein Verbrauch iZm einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Ist die Gleitzeitvereinbarung (mangels Erfüllung der gesetzlich geforderten Voraussetzungen) in diesem Punkt ungültig, sind die erbrachten Mehrleistungen als Überstunden zu qualifizieren.

Eine konkludente Anordnung von Überstunden ist auch bei Gleitzeit nicht denkunmöglich. Eine nachträgliche Genehmigung von Überstunden durch Approbation der vom Arbeitnehmer geführten Arbeitsaufzeichnungen kommt ebenfalls in Betracht, setzt aber voraus, dass dem Arbeitgeber nicht von ihm im Vorhinein abgelehnte Überstunden treuwidrig unterschoben werden sollen.

Will der Arbeitgeber erreichen, dass der Arbeitnehmer ein Zeitguthaben abbaut, kann er dies letztlich nur durch Zuweisung einer geringeren Arbeitsmenge bewirken. Ein einseitiger Eingriff in die durch die Gleitzeitvereinbarung eingeräumten Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeitszeit kommt dagegen (mangels derartigen Vorbehalts in der Gleitzeitvereinbarung) nicht in Betracht.

 

*    Dr. Andreas Gerhartl ist Mitarbeiter des AMS Niederösterreich.

[1]    BGBl I 53/2018.

[2]    Vgl zur Arbeitszeitreform 2018 Unterrieder, Der „Zwölfstundentag“ und andere geplante Änderungen bei Arbeitszeit und Arbeitsruhe, RdW 2018, 436; Glowacka, Flexibilisierung der Arbeitszeit ab September, ASoK 2018, 282; Risak, Eckpunkte des Arbeitszeitpaketes 2018, ASoK 2018, 288.

[3]    Bei Fehlen eines Betriebsrates kann auch eine Regelung durch (sonstige) schriftliche Vereinbarung erfolgen.

[4]    § 32c Abs 10 Satz 1 AZG.

[5]    Vgl zur Problemstellung Zankel, Ausgewählte Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Einführung von gleitender Arbeitszeit, ASoK 2017, 216 mwN.

[6]    Dies kann somit auch bewirken, dass der Arbeitnehmer eine Zeitschuld aufweist.

[7]    Der Unterschied zu einer Fixzeitregelung besteht daher im Wesentlichen darin, dass eine Aufarbeitung auch zu einem späteren Zeitpunkt möglich ist.

[8]    Der Arbeitgeber ist dabei sowohl Vertragspartner des Arbeitsvertrags als auch (als Betriebsinhaber) der Betriebsvereinbarung.

[9]    Auf das Problem der Abgrenzung zwischen Über- und Mehrarbeitsstunden wird hier nicht eingegangen.

[10]  ZB OGH 4. 3. 2013, 8 ObA 12/13t, ARD 6319/3/2013; 30. 5. 2017, 8 ObA 21/17x, RdW 2017/464.

[11]  Überstunden können bei Gleitzeit auch angeordnet werden, wenn der Arbeitnehmer eine Zeitschuld aufweist.

[12]  Dies muss nicht notwendigerweise der Fall sein, zB wenn der Arbeitnehmer die Arbeit erst um 14:00 Uhr antritt (sofern die Gleitzeitvereinbarung dies zulässt). In diesem Fall werden daher „lediglich“ vier Stunden Arbeitsleistungen erbracht. Die zwischen 17:00 Uhr und 18:00 Uhr erbrachte Arbeitsstunde ist somit (vorbehaltlich einer günstigeren Regelung, zB durch Kollektivvertrag) nicht als Überstunde zu vergüten.

[13]  Hier geht es nicht darum, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden ablehnen kann, sondern darum, wann zusätzlich erbrachte Arbeitsleistungen als Überstunden gelten.

[14]  Die Führung der Arbeitsaufzeichnungen kann insb bei Gleitzeit an den Arbeitnehmer übertragen werden (§ 26 Abs 2 AZG). Die vorliegende Konstellation setzt dabei voraus, dass die Arbeitsaufzeichnungen so gestaltet sind, dass der Arbeitnehmer eine Zuordnung erbrachter Mehrleistungen zu einer bestimmten Kategorie (Überstunden oder Gleitzeit) vornehmen kann.

[15]  Vgl Risak, Vertrauensarbeitszeit – ein nach dem AZG gangbares Arbeitszeitmodell? ecolex 2005, 888.

[16]  Der Arbeitnehmer schuldet zwar das maximale Arbeitstempo, das ihm aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten möglich und zumutbar ist, aber keine objektiv bestimmte Geschwindigkeit.

[17]  Diese Problemstellung kann auch bereits während der Gleitzeitperiode auftreten, wird aber idR erst an deren Ende virulent.

[18]  Selbst im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ändert sich nichts an der Qualifikation der bis dahin erbrachten Arbeitsleistung als Arbeitszeit.
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