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Hätte eine prinzipielle Frage zur Kündigung einer älteren Dienstnehmerin: wenn sie 8 Monate im Ausmaß von 20 Stunden beschäftigt ist und sich herausstellt, dass ihr in ihrer Arbeit laufend Fehler passieren, die dann die doppelte Zeit brauchen, um sie auszubessern, und man kündigt sie aufgrunddessen, kann sie dann die Kündigung aufgrund sozialer Ungerechtfertigkeit anfechten?
Danke für die Info
ClaudiaLiebe Claudia!
Maßgeblich dafür ist eindeutig § 105 ArbVG.
Dieser lautet in Absatz 3 Ziffer 2 wie folgt:2. die Kündigung sozial ungerechtfertigt und der gekündigte Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, daß die Kündigung
a) durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder
b) durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen,
begründet ist.
Umstände gemäß lit. a, die ihre Ursache in einer langjährigen Beschäftigung als Nachtschwerarbeiter (Art. VII NSchG) haben, dürfen zur Rechtfertigung der Kündigung nicht herangezogen werden, wenn der Arbeitnehmer ohne erheblichen Schaden für den Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Hat der Betriebsrat gegen eine Kündigung gemäß lit. b ausdrücklich Widerspruch erhoben, so ist die Kündigung des Arbeitnehmers sozial ungerechtfertigt, wenn ein Vergleich sozialer Gesichtspunkte für den Gekündigten eine größere soziale Härte als für andere Arbeitnehmer des gleichen Betriebes und derselben Tätigkeitssparte, deren Arbeit der Gekündigte zu leisten fähig und willens ist, ergibt. Bei älteren Arbeitnehmern sind sowohl bei der Prüfung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, als auch beim Vergleich sozialer Gesichtspunkte der Umstand einer vieljährigen ununterbrochenen Beschäftigungszeit im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, sowie die wegen des höheren Lebensalters zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozeß besonders zu berücksichtigen. Dies gilt für Arbeitnehmer, die gemäß § 5a des Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetzes, BGBl. Nr. 315/1994, eingestellt werden, erst ab Vollendung des zweiten Beschäftigungsjahres im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört. Umstände gemäß lit. a, die ihre Ursache in einem höheren Lebensalter eines Arbeitnehmers haben, der im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, langjährig beschäftigt ist, dürfen zur Rechtfertigung der Kündigung des älteren Arbeitnehmers nur dann herangezogen werden, wenn durch die Weiterbeschäftigung betriebliche Interessen erheblich nachteilig berührt werden.
Ich will mir jetzt einen Tipp ersparen, weil das immer mit einem gewissen Risiko verbunden ist.
Aber vielleicht kann dir die Stelle auch so helfen.LG
Liebe Claudia!
Leider wie meistens in unserem geliebten Bereich… 😉
Allerdings möchte ich betonen, dass in diesem Fall (und ich denke, dass die DN bei Einstellung bereits über 50 Jahre alt war und in diesem Falle noch ein Bonus lukriert wurde) die Rechtslage für mich relativ eindeutig ist.LG
Hi Roland!
Nein, Bonus wurde keiner lukreiert, Beschäftigungsbeginn war Ende Oktober 09 (DN war noch 49 Jahre), die 6 Monate sind noch nicht voll – der Dienstgeber will sie so schnell wie möglich kündigen (laufend Fehler, die ein anderer (der ebenso bezahlt werden muss) jetzt für sie aufarbeiten muss!!) – laut Dienstvertrag wurde für den DG der 15. und Monatsletzte vereinbart -> wenn er sie am 1. Feber kündigt, sind dann die 6 Wochen zum 15. März eingehalten oder ist der 1. Feber zu spät und muss er sie dann mit der 6 wöchigen Kündigungsfrist am 15. Feber zum 31. März hin kündigen? Und kann er verlangen, dass der Urlaub konsumiert wird?Danke Claudia
Hallo Claudia!
Na, das ist ja wohl doch ein erheblicher Schaden für den Dienstgeber…
Eine DG-Kündigung am 1. Februar per 15. März geht sich exakt mit den 6 Wochen Kündigungsfrist aus, die Dienstnehmerin muss jedoch auch am 1.2. davon Kenntnis erlangen.
Und: Hoffentlich existiert kein Betriebsrat, sonst ist es zu spät (der BR ist 5 Tage vorher zu verständigen) und die Kündigung wäre rechtsunwirksam.
Der DG kann nicht verlangen, dass der Urlaub während der Kündigungsfrist konsumiert wird (nur im Einvernehmen, wie immer beim Urlaub).
Weiters hat hat die AN (bei Verlangen) Anspruch auf einen Postensuchtag pro Woche.So, hoffentlich habe ich jetzt nichts vergessen…
LG
Danke Roland für die späte Antwort – Kündigung wird ihr morgen gegeben – werde vorher noch das AMS verständigen – und wie du siehst, es gibt mehrere, die anscheinend nichts besseres zu tun haben, als zu arbeiten 🙂
Lg Claudia
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