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Hallo,
ich hätte folgende Frage an die Experten unter euch, dies sich damit vielleicht bereits etwas mehr damit auseinander gesetzt haben. Ich habe versucht die gewünschten Antworten zu googeln aber ich bin mir doch mit vielen unsicher. Folgende Idee hat unser Unternehmen. Alteingesessenen Mitarbeitern soll das Angebot unterbreitet werden, gegen einen Betrag X einen VW, od. Betrag Y einen BMW fahren zu dürfen (auch private Nutzung). Der Gehalt soll dann um diesen Betrag gekürzt werden, damit im Endeffekt UZ, WR sowie LNK eingespart werden könnten.
Ich habe diesen Firmenwagenrechner schon benutzt, nur werde ich nicht ganz schlau daraus. Um welchen Betrag kürzt man tatsächlich das Gehalt und hält das auch tatsächlich bei der Finanz stand? Es würde sowieso nur Mitarbeiter betreffen die weit über der SV-HBMGL liegen, von daher hätte ich nur bedenken bei der nächsten Steuerprüfung. Hab hier im Forum und anderso bereits ein paar Dinge gelesen, hier ging es aber nicht um reinen lfd. Arbeitslohn sondern um gegenverrechnung mit Prämien etc.. Sinn des ganzen sollen wie gesagt Einsparungsmaßnahmen sein, ich hätte ehrlich gesagt keine Bedenken wenn z.B. eine nächste Gehaltserhöhung gegen ein Dienstauto eingetauscht werden würde, aber bei bestehenden Arbeitslohn habe ich auch Bedenken, dass es auch rein rechtlich (freiwillig od. doch unter Druck) später standhalten muss (Austritt mit Thema Abfertigung alt, etc..).
Danke für eure Meinung u. Hilfe!
lg
TimboHallo Timbo!
Ist eindeutig Vereinbarungssache – „einfach so“ lässt sich das nicht machen.
Wenn du es mit „Druck“ durchsetzen willst –> Änderungskündigung (was grundsätzlich natürlich nicht so empfehlenswert ist).
Wo siehst du die Einsparung bezüglich der Lohnnebenkosten (außer jenen für ein geringeres Entgelt bei UZ/WR)?LG
Hallo Roland,
so hätte ich es auch gesehen, nur kann ich mir nicht vorstellen ,dass das Finanzamt da mitspielen würde wenn ich plötzlich vielleicht 5 Mitarbeiter (nichtmals aus der Führungsebene) Auto´s verpasste Ihnen mtl. vielleicht 700,- vom Gehalt wegzwicke (Gehaltsreduzierung). Ein Kostenbeitrag kann ich mir vorstellen, dieser würde dann auch den Sachbezug für den MA reduzieren, dieser spielt sich aber rein netto ab, aber Bruttoreduzierung für „ausgewählte“ Mitarbeiter? Das geht doch nie und nimma finanzamtmässig durch und bei einem Austritt der nicht einvernehmlich endet sehe ich das nächste Problem das die Reduzierung dess Gehalts standhält? Änderungskündigungen würden sicherlich nicht gemacht werden, für neue DV kann ich es mir ja noch vorstellen oder für einen Tausch gegen eine Gehaltserhöhung die in der Zukunft liegt.
Anbei so ein Artikel, und da sieht wahrscheinlich unsere Firma Einsparungspotential, ich soll durchrechnen aber ich seh da eher neue Probleme auf uns zukommen, die die Ersparnis nicht wirklcih aufwiegen.
http://www.wirtschaftsblatt.at/home/23634/index.do
Timbo
Hallo Timbo!
Das ist ja ein „seltsamer“ Zeitungsartikel.
Ein Beleg für diese Zahlen wäre natürlich wünschenswert.Ich habe dir zum Thema Verschlechterungsvereinbarung / Änderungskündigung einen sehr interessanten Textteil aus dem Buch „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“ von T. Rauch reinkopiert – viel Spaß beim „Schmökern“.
41.2 Verschlechterungsvereinbarung und Änderungskündigung
In der Praxis kommt es öfters vor, dass auf Grund einer Verschlechterung der Wirtschaftslage die betriebliche Notwendigkeit besteht, eine Änderung der Arbeits- und Entgeltbedingungen herbeiführen zu müssen, wobei solche so genannten „Verschlechterungsvereinbarungen“ von der Judikatur unter gewissen Voraussetzungen anerkannt werden (jedenfalls gibt es kein allgemeines „Verschlechterungsverbot“ – OGH 9 Ob A 232/99 d = ARD 5079/5/99, 9 Ob A 58/03 z). Da es immer wieder vorkommt, dass solche Vereinbarungen ohne Beachtung der von der Rechtsprechung ausgearbeiteten engen Grenzen abgeschlossen werden, soll im Folgenden ein Überblick zu diesen Schranken geboten werden.Noch nicht fällige Ansprüche im aufrechten Arbeitsverhältnis
Falls das Arbeitsverhältnis noch aufrecht ist, kann der AN nicht rechtswirksam auf Ansprüche oder Teile von Ansprüchen verzichten. Die Rechtsprechung nimmt an, dass der AN bei aufrechtem Arbeitsverhältnis auf Grund der wirtschaftlichen Abhängigkeit vom AG unter einem erheblichen Druck steht („Drucktheorie“) und daher bei Abgabe einer Verzichtserklärung nicht frei sein kann. Diese Drucktheorie ist allerdings nur auf bereits fällig gewordene Ansprüche anzuwenden (Arb 9.188, 9.314, 9.999; OGH 9 Ob A 168/93, 9 Ob A 111/95, 9 Ob A 89/98 y u.a.). Zulässig wäre daher ein Verzicht (bzw. eine Verschlechterung) auf noch nicht fällige Ansprüche auf Grund einer Vereinbarung zwischen AG und AN (Verschlechterungsvereinbarung). Die Verschlechterung darf sich jedoch nicht auf zwingende Mindestansprüche beziehen (siehe im Folgenden).
Beispiel:
Im Jänner 2004 ist die Vereinbarung einer Verschlechterung des monatlichen Gehalts von € 2.900,– brutto auf € 2.500,– brutto ab Februar 2004 zulässig, weil diese Teil-Ansprüche (€ 400,– pro Monat ab 2/2004) noch nicht fällig sind. Es darf jedoch ein kollektivvertragliches Mindestentgelt nicht unterschritten werden.Beendetes Arbeitsverhältnis
Bei oder nach der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist der Verzicht auf bereits entstandene Ansprüche zulässig, weil die Drucksituation (Gefahr des Verlustes des Arbeitsplatzes) nicht mehr gegeben ist. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine „wirtschaftliche Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses ausreicht (beispielsweise eine einvernehmliche Auflösung mit gütlicher Einigung über offene Ansprüche und Dienstfreistellung bis zum formellen Ende – Arb 8.222, 9.264, OGH 9 Ob A 301/01g = 5330/39/2002, OGH 9 Ob A 13/04h = ARD 5524/ 1/2004). Der Verzicht auf die Ausstellung eines Dienstzeugnisses kann ebenso rechtswirksam erfolgen (OGH 9 Ob A 10/05 v = ARD 5622/6/2005). Auch auf die Abfertigung kann der ehemalige AN rechtswirksam verzichten (OLG Wien 10 Ra 69/05 y = ARD 5688/4/2006). Nach § 20 Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz ist eine während oder innerhalb von einer Woche nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Hausgehilfen bzw. vom Hausangestellten abgegebene Erklärung über Entgeltansprüche rechtsunwirksam (siehe auch Rauch, Vergleich und Verzicht bei arbeitsrechtlichen Ansprüchen, ASoK 10/06, 369 ff.).
Zwingende Mindestansprüche
Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Ansprüche sind dadurch gekennzeichnet, dass sie dem AN „zwingend“ zustehen (siehe 14.1). Da das Gehalt nur bis zu einer bestimmten Höhe (kollektivvertragliches Mindestentgelt) zwingend zusteht, ist insoweit eine Verschlechterung zulässig (siehe auch das zuvor dargestellte Beispiel).
Verschlechterungsvereinbarungen können sich daher vor allem auf freiwillige Leistungen (nicht im KV vorgesehene Zahlungen und Prämien) und Gehaltsteile, die über dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt liegen, beziehen. Bei freiwilligen Leistungen genügt nur dann ein bloßer einseitiger Widerruf des AG, wenn ein Widerrufsvorbehalt ausdrücklich vereinbart oder (in regelmäßigen Abständen) wiederholt mitgeteilt wurde (siehe 14.15).
Gleichbehandlungsgebot
Wird eine Verschlechterungsvereinbarung mit der Mehrzahl der AN abgeschlossen und eine Minderheit, der kein Verschlechterungsangebot unterbreitet wurde, erhält (ohne sachlichen Grund) etwa weiterhin ein 15. Gehalt, so liegt ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot vor. Es wäre aber auch unzulässig, für Verschlechterungen nur bestimmte Gruppen von AN heranzuziehen (z.B. die Teilzeitbeschäftigten). Eine Ausnahme von BR-Mitgliedern von allgemeinen Schlechterstellungen ist ebenso unzulässig, da BR-Mitglieder nicht besser wie die restliche Belegschaft zu behandeln sind (OGH 8 Ob A 266/97 v = ecolex 1998, 938).
List und Zwang
Die Verschlechterungsvereinbarung darf nicht durch Drohungen mit rechtswidrigen Maßnahmen oder etwa durch eine falsche Darstellung über die wirtschaft liche Situation des Betriebes bewirkt werden. In beiden Fällen wäre die Verschlechterungsvereinbarung sittenwidrig (§ 879 ABGB).
Versetzung
Falls die Verschlechterungsvereinbarung eine Versetzung des AN (§ 101 ArbVG; siehe 29.) zum Gegenstand hat und im Betrieb ein BR eingerichtet ist, so ist neben der Vereinbarung mit dem AN auch die Zustimmung des BR erforderlich, wenn die verschlechternde Versetzung voraussichtlich mindestens 13 Wochen dauert.
Im Übrigen sind die Befugnisse des BR im Bereich von Entgeltregelungen wegen des Vorranges des KV sehr gering (OGH 8 Ob A 35/98 z).
Änderungskündigung
Falls der AN das Verschlechterungsangebot des AG ablehnt und daher eine Verschlechterungsvereinbarung nicht zustande kommen kann, so kann der AG eine Änderungskündigung aussprechen. Dies ist auch dann zulässig, wenn vor Ausspruch der Kündigung noch kein Einigungsversuch vorgenommen bzw. keine Verschlechterung angeboten wurde (siehe dazu im Folgenden).
Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des AG, die mit dem Angebot einer bestimmten Kürzung der Ansprüche des AN verbunden wird. Falls der AN das Angebot annimmt, gilt die Kündigung als nicht ausgesprochen. Das Arbeitsverhältnis wird daher unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Wird jedoch das Angebot nicht angenommen, so ist das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet.
Die Änderungskündigung ist daher ein zulässiges Druckmittel zum Abschluss einer Verschlechterungsvereinbarung. Sie kann daher nicht als Motivkündigung angefochten werden (OGH 9 Ob A 168/93). Die Änderungskündigung kann jedoch (wie jede Kündigung) wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden (OGH 9 Ob A 142/97 s = ARD 4947/16/98; OGH 8 Ob A 80/99 v; zur sozialwidrigen Kündigung siehe 41.8.4) und gilt der besondere Kündigungsschutz (zB für einen begünstigten Behinderten – VwGH 2005/11/0088 = ARD 5903/4/2008). Eine Änderungskündigung ist nicht betriebsbedingt, wenn die Gehaltsreduktion nur bei einem AN vorgenommen werden soll (OGH 9 Ob A 199/01 g – zum besonderen Kündigungsschutz siehe 40.2).
Der AG kann zunächst eine Kürzung arbeitsrechtlicher Ansprüche anbieten und bei Scheitern der angestrebten Verschlechterungsvereinbarung eine Änderungskündigung aussprechen. Es ist dem AG aber auch gestattet, sofort eine Änderungskündigung auszusprechen. Die Änderungskündigung ist also auch dann zulässig, wenn vor Ausspruch der Änderungskündigung die angestrebte Kürzung noch gar nicht angeboten oder erörtert wurde. Das Verschlechterungsangebot bessert jedenfalls die Prozessposition des AG im Verfahren wegen einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, da der AG damit klarstellt, dass er vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Wege zur Einsparung von Personalkosten be schreiten wollte bzw. der AN mangels Kompromissbereitschaft seinen Arbeitsplatz verloren hat.
Verschlechterungsvereinbarung
Es wird hiermit vereinbart, dass der monatliche Ist-Bruttolohn/monatliche Ist-Bruttogehalt von Frau/Herrn …………… ab ………… von € …… auf € …… herabgesetzt wird.
…………………………, am ……………Ausdrücklich einverstanden:
……………………………………………Unterschrift des AN
……………………………………
Unterschrift des AG
Änderungskündigung
Wir teilen Ihnen mit, dass wir Ihr Arbeitsverhältnis hiermit unter Einhaltung der vorgesehenen Frist zum …………… (letzter Tag des Arbeitsverhältnisses) aufkündigen.Sollten Sie sich mit der Herabsetzung Ihres monatlichen Ist-Bruttolohnes/monatlichen Ist-Bruttogehaltes von € ………… auf € …………… ab ………… einverstanden erklären, gilt die Kündigung als nicht ausgesprochen.
Ihr Einverständnis haben Sie uns schriftlich bis zum ………………… mitzuteilen.
…………………………, am …………… ………………………………………
Unterschrift des AG
Einschlägige Judikatur
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Ein Verzicht des AN auf den den kollektivvertraglichen Mindestlohn übersteigenden Teil des Entgelts ist wirksam, es sei denn, dass er unter wirtschaftlichem Druck abgeschlossen wurde und deshalb nach § 870 ABGB ungültig ist. Ein die Gültigkeit von Verzichtserklärungen in Frage stellender wirtschaftlicher Druck ist nicht gegeben, wenn dem AN, der gekündigt werden könnte, freigestellt wird, gegen das ihm kollektivvertraglich zustehende, gegenüber dem bisher vereinbarten jedoch geringeren Entgelt weiterhin im Dienste zu verbleiben oder unter Wahrung seiner vollen Rechte auf Abfertigung etc. auszuscheiden (OGH 4 Ob 81/58).•
Für die Berechnung der SV-Beiträge ist nicht nur der tatsächlich gezahlte Lohn maßgebend, sondern, wenn er den tatsächlich gezahlten Lohn übersteigt, der Lohn, aus dessen Zahlung bei Fälligkeit des Beitrages ein Rechtsanspruch bestanden hat. Eine die zwingende Wirkung einer KV-Bestimmung über die Ist-Lohnerhöhung zeitlich undifferenziert ausschließende einzelvertragliche Vereinbarung ist daher ungültig. Eine so genannte Verschlechterungsvereinbarung, die die Herabsetzung des Lohnes außerhalb des kollektivvertraglichen Mindestlohnbereiches betrifft, die nach einer zum 1. Jänner durchgeführten kollektivvertraglichen Ist-Lohnerhöhung am darauf folgenden 1. Februar mit Wirkung vom 1. Februar vereinbart worden ist, ist jedoch zulässig. Einer einvernehmlichen Lohnherabsetzung durch eine Verschlechterungsvereinbarung nach der durch einen KV bewirkten Ist-Lohnerhöhung in Form der schillingmäßigen Aufrechterhaltung der an einem bestimmten Stichtag bestehenden Überzahlung stehen, sofern die Lohnherabsetzung im überkollektivvertraglichen Lohnbereich verbleibt, nicht jedenfalls zwingende Normen des Arbeitsrechts entgegen, sodass der nachträglich durch Verschlechterungsvereinbarung um die Ist-Lohnerhöhung reduzierte überkollektivvertragliche Lohn zur Beitragsbemessung heranzuziehen ist (VwGH 87/08/0121).•
Die einzige Möglichkeit, die Verschlechterung der Entgeltbedingungen rechtlich zulässig vorzunehmen, ist neben einer einvernehmlichen Vertragsänderung die Änderungskündigung (OGH 8 Ob A 35/98 z).•
Kündigungen dürfen nicht unter Bedingungen ausgesprochen werden. Dies ist nur dann zulässig, wenn der Eintritt der Bedingung vom Verhalten des AN abhängt, weil es sich um eine Willensbedingung handelt und daher für den AN keine Ungewissheit eintritt (OGH 8 Ob A 7/04v = ARD 5499/8/2004).•
Die Vereinbarung der Rücknahme einer Entlassung bei gleichzeitiger Selbstkündigung des AN 2 Tage nach der Entlassung ist zulässig und liegt kein sittenwidriger Druck vor (OGH 9 Ob A 67/06 i = ARD 5733/9/2006).LG
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