An erster Stelle für einen gelungenen Bewerbungsprozess steht die richtige Stellenausschreibung. Unter einer Stellenausschreibung ist jede Form der Bekanntmachung an einen größeren Personenkreis zu verstehen. Davon sind neben Inseraten in öffentlichem Medien, wie Zeitungen und oder Internet auch unternehmensinterne Rundschreiben oder Aushänge am schwarzen Brett erfasst.
Sämtliche Arbeitgeber*innen sind dazu verpflichtet, rechtlichen Auflagen rund um korrekte Stellenausschreibungen Folge zu leisten. Die wichtigsten Regelungen hinsichtlich der Stellenausschreibung finden sich im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG).
Erstens muss eine Stellenausschreibung nach dem Gleichbehandlungsgesetz geschlechtsneutral formuliert sein. § 9 GlBG sieht vor, dass Stellenbeschreibungen geschlechtsneutral formuliert sein müssen. Eine Stellenausschreibung verstößt konkret dann gegen das Gleichbehandlungskonzept, wenn in dem Inserat entweder nur Männer oder nur Frauen angesprochen werden. Eine Ausnahme davon besteht allerdings, wenn die sprachliche Differenzierung gerechtfertigt ist, wenn also das Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die ausgeschriebene Stelle darstellt. Insbesondere relevant ist das, wenn im Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Tätigkeit die Intimsphäre von Dritten betroffen sein kann. Z.B. könnte es sachlich gerechtfertigt werden, dass Mitarbeiter*innen, die für ein Frauenhaus gesucht werden, weiblich sein sollen. Wenn es allerdings lediglich um Kundenwünsche oder Werbestrategien geht, weil etwa Damenmode verkauft werden soll, gilt dies nicht als sachliche Rechtfertigung.
Das heißt, dass im Falle des Fehlens einer konkreten Rechtfertigung das gesamte Inserat geschlechtsneutral zu formulieren ist. Es sind sämtliche Anspielungen und Anmerkungen zu unterlassen, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen würden. Ebenso ist das Gebot zur genderneutralen Formulierung bei der Verwendung von englischen Begriffen wie zB. Assistant oder Manager zu beachten.
Zweitens muss eine Stellenausschreibung nach dem Gleichbehandlungsgesetz diskriminierungsfrei gestaltet sein. § 23 GlBG setzt fest, dass Stellenausschreibungen weder mittelbar noch unmittelbar darauf abzielen dürfen, Menschen aufgrund ihrer
Ethischen Zugehörigkeit
Religion
Weltanschauung
Alters
Sexuellen Orientierung
davon abzuhalten, sich für die ausgeschriebene Stelle zu bewerben. Die Stellenbeschreibung ist sowohl inhaltlich als auch grafisch diskriminierungsfrei zu gestalten.
Drittens trifft Arbeitgeber*innen bei Stelleninseraten analog zu §§ 9, 23 GlBG immer eine Informationspflicht über das kollektivvertragliche oder durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt für die ausgeschriebene Position. Eine Verpflichtung zur Angabe des Mindestentgeltes besteht auch bei Stellenausschreibungen für Teilzeit oder geringfügig Beschäftigte.
Achtung: Nimmt der oder die ArbeitgeberIn dann einen/eine BewerberIn auf, welche die in der Stellenbeschreibung erwünschten Qualifikationen nicht erfüllt, ist die Vereinbarung eines geringeren Entgeltes als in der Ausschreibung angeführt zulässig.
Rechtsfolgen bei Verstoß
Das Gleichbehandlungsgesetz sieht bei Nichteinhaltung der relevanten Bestimmungen zu Stelleninseraten Verwaltungsstrafbestimmungen vor. Zuständig ist die Bezirksverwaltungsbehörde. Wenn ein/eine ArbeitgeberIn eine Stelle nicht diskriminierungsfrei oder geschlechtsneutral ausschreibt, ist er/sie mit einer Geldstrafe bis zu EUR 360,00 zu bestrafen. Beim ersten Verstoß werden Arbeitgeber*innen jedoch von der Bezirksverwaltungsbehörde lediglich ermahnt. Ebenso geht die Bezirksverwaltungsbehörde vor, wenn Arbeitgeber*innen gegen die Informationspflicht hinsichtlich des bezahlten Mindestgehaltes verstoßen.
Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von Vimeo.
Mehr erfahren
Video laden
An erster Stelle für einen gelungenen Bewerbungsprozess steht die richtige Stellenausschreibung. Unter einer Stellenausschreibung ist jede Form der Bekanntmachung an einen größeren Personenkreis zu verstehen. Davon sind neben Inseraten in öffentlichem Medien, wie Zeitungen und oder Internet auch unternehmensinterne Rundschreiben oder Aushänge am schwarzen Brett erfasst.
Sämtliche Arbeitgeber*innen sind dazu verpflichtet, rechtlichen Auflagen rund um korrekte Stellenausschreibungen Folge zu leisten. Die wichtigsten Regelungen hinsichtlich der Stellenausschreibung finden sich im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG).
Erstens muss eine Stellenausschreibung nach dem Gleichbehandlungsgesetz geschlechtsneutral formuliert sein. § 9 GlBG sieht vor, dass Stellenbeschreibungen geschlechtsneutral formuliert sein müssen. Eine Stellenausschreibung verstößt konkret dann gegen das Gleichbehandlungskonzept, wenn in dem Inserat entweder nur Männer oder nur Frauen angesprochen werden. Eine Ausnahme davon besteht allerdings, wenn die sprachliche Differenzierung gerechtfertigt ist, wenn also das Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die ausgeschriebene Stelle darstellt. Insbesondere relevant ist das, wenn im Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Tätigkeit die Intimsphäre von Dritten betroffen sein kann. Z.B. könnte es sachlich gerechtfertigt werden, dass Mitarbeiter*innen, die für ein Frauenhaus gesucht werden, weiblich sein sollen. Wenn es allerdings lediglich um Kundenwünsche oder Werbestrategien geht, weil etwa Damenmode verkauft werden soll, gilt dies nicht als sachliche Rechtfertigung.
Das heißt, dass im Falle des Fehlens einer konkreten Rechtfertigung das gesamte Inserat geschlechtsneutral zu formulieren ist. Es sind sämtliche Anspielungen und Anmerkungen zu unterlassen, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen würden. Ebenso ist das Gebot zur genderneutralen Formulierung bei der Verwendung von englischen Begriffen wie zB. Assistant oder Manager zu beachten.
Zweitens muss eine Stellenausschreibung nach dem Gleichbehandlungsgesetz diskriminierungsfrei gestaltet sein.
§ 23 GlBG setzt fest, dass Stellenausschreibungen weder mittelbar noch unmittelbar darauf abzielen dürfen, Menschen aufgrund ihrer
davon abzuhalten, sich für die ausgeschriebene Stelle zu bewerben. Die Stellenbeschreibung ist sowohl inhaltlich als auch grafisch diskriminierungsfrei zu gestalten.
Drittens trifft Arbeitgeber*innen bei Stelleninseraten analog zu §§ 9, 23 GlBG immer eine Informationspflicht über das kollektivvertragliche oder durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt für die ausgeschriebene Position. Eine Verpflichtung zur Angabe des Mindestentgeltes besteht auch bei Stellenausschreibungen für Teilzeit oder geringfügig Beschäftigte.
Achtung: Nimmt der oder die ArbeitgeberIn dann einen/eine BewerberIn auf, welche die in der Stellenbeschreibung erwünschten Qualifikationen nicht erfüllt, ist die Vereinbarung eines geringeren Entgeltes als in der Ausschreibung angeführt zulässig.
Rechtsfolgen bei Verstoß
Das Gleichbehandlungsgesetz sieht bei Nichteinhaltung der relevanten Bestimmungen zu Stelleninseraten Verwaltungsstrafbestimmungen vor. Zuständig ist die Bezirksverwaltungsbehörde. Wenn ein/eine ArbeitgeberIn eine Stelle nicht diskriminierungsfrei oder geschlechtsneutral ausschreibt, ist er/sie mit einer Geldstrafe bis zu EUR 360,00 zu bestrafen. Beim ersten Verstoß werden Arbeitgeber*innen jedoch von der Bezirksverwaltungsbehörde lediglich ermahnt. Ebenso geht die Bezirksverwaltungsbehörde vor, wenn Arbeitgeber*innen gegen die Informationspflicht hinsichtlich des bezahlten Mindestgehaltes verstoßen.
Autor: Mag. Patrick Kainz