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(Bild: © iStock/Josh Hild) (Bild: © iStock/Josh Hild)

Entscheidung: OGH 29. 4. 2020, 9 ObA 137/19s.
Norm: § 10 Abs 2 Urlaubsgesetz.

Nach § 10 Abs 2 Urlaubsgesetz gebührt keine (Urlaubs-)Ersatzleistung, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt. Der Oberste Gerichtshof ersucht den Europäischen Gerichtshof um Vorabentscheidung, ob diese österreichische Gesetzesbestimmung mit dem Unionsrecht vereinbar ist.

Ein Arbeitnehmer trat unberechtigt aus dem Arbeitsverhältnis aus. Er hatte zum Zeitpunkt des Austritts einen offenen Urlaubsanspruch. Der Arbeitgeber verweigerte dem Arbeitnehmer hierfür eine Urlaubsersatzleistung unter Verweis auf die Bestimmung des § 10 Abs 2 Urlaubsgesetz (UrlG).

Der Arbeitnehmer begehrt mit seiner Klage von der Arbeitgeberin als Urlaubsersatzleistung 322,06 Euro samt Zinsen. Er vertritt im Verfahren den Standpunkt, dass § 10 Abs 2 UrlG gegen Art 31 Abs 2 Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) und Art 7 Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG verstoße und daher nicht zur Anwendung komme. Die beklagte Arbeitgeberin beantragte unter Hinweis auf § 10 Abs 2 UrlG die Abweisung der Klage. Die Bestimmung widerspreche nicht dem Unionsrecht.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Sie vertraten die Rechtsauffassung, § 10 Abs 2 UrlG sei unionsrechtskonform. Dagegen richtet sich die Revision des Klägers.

Der OGH unterbrach das Verfahren und legte dem EuGH die Frage vor, ob mit Art 31 Abs 2 GRC und Art 7 Arbeitszeit-Richtlinie eine nationale Vorschrift vereinbar ist, wonach eine Urlaubsersatzleistung für das laufende (letzte) Arbeitsjahr nicht gebührt, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig einseitig das Dienstverhältnis beendet („Austritt“). Diese Frage zielt darauf ab, ob § 10 Abs 2 UrlG unionsrechtlich unbedenklich ist.

Für den Fall der Verneinung dieser Hauptfrage wird der EuGH um Beantwortung der Fragen ersucht, ob und wie der Arbeitgeber bei einem für ihn nicht vorhersehbaren unberechtigten Austritt den Arbeitnehmer – gemäß den Anforderungen des EuGH – in die Lage versetzen soll, den Urlaub zu verbrauchen.

Nach seiner bisherigen Rechtsprechung betont der EuGH einerseits, dass Art 7 Abs 2 Arbeitszeit-Richtlinie keine andere Voraussetzung für das Entstehen des Anspruchs auf finanzielle Vergütung aufstelle als die, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist und dass der Arbeitnehmer nicht den gesamten Jahresurlaub genommen hat, auf den er zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch hatte. Andererseits hat der EuGH geurteilt, dass aus seiner Rechtsprechung nicht abgeleitet werden kann, Art 7 Arbeitszeit-Richtlinie wäre dahin auszulegen, dass die Ansprüche nach diesem Artikel dem Arbeitnehmer völlig unabhängig von den Umständen erhalten bleiben müssten, die dazu geführt haben, dass er den bezahlten Jahresurlaub nicht genommen hat. Dabei hat der EuGH auch darauf abgestellt, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zB durch angemessene Aufklärung zum Urlaubsverbrauch in die Lage versetzt wurde. Weiters wäre auch nach Ansicht des EuGH jede Auslegung von Art 7 Arbeitszeit-Richtlinie, die den Arbeitnehmer dazu veranlassen könnte, aus freien Stücken in den betreffenden Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeiträumen keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen, mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar.