Liebe Manuela,
internationale Fälle haben meist unzählige Facetten und sind für eine „Ferndiagnose“ in der Regel nur bedingt geeignet.
Daher möchte ich Ihnen – nur ansatzweise – ein paar Hinweise geben:
Wenn in Österreich wohnhafte Dienstnehmer (Hauptwohnsitz in Ö) künftig zur italienischen Tochterfirma in Italien wechseln und dort arbeiten, wechselt grundsätzlich auch die sozialversicherungsrechtliche Zuständigkeit nach Italien. Ebenso wandert das Besteuerungsrecht ab der Beschäftigung bei der italienischen Tochter nach Italien, weil die Voraussetzungen für die „Monteurklausel“ keinesfalls vorliegen.
Sofern also italienische Sozialversicherung gilt, sind grundsätzlich auch die Angehörigen nach italienischen Recht sozialversichert. Allerdings gilt innerhalb des EU-/EWR-Raums aufgrund der Verordnung 1408/71 die so genannte Sachleistungsaushilfe. Dh sowohl der Arbeitnehmer als auch seine Angehörigen können, obwohl sie in Italien sozialversichert sind, aufgrund des österreichischen (Haupt)Wohnsitzes Leistungen bei der örtlich zuständigen österreichischen Gebietskrankenkasse in Anspruch nehmen (zwischen den österreichischen und italienischen Stellen erfolgt dann eine entsprechende Verrechnung der übernommenen Kosten).
Bekommt der Dienstnehmer im Zuge des Wechsels nach Italien und der diesbezüglichen Ummeldung eine Bestätigung, dass er jederzeit wieder bei uns in Ö arbeiten kann, ist darin eine Wiedereinstellungszusage durch die österreichische Konzerngesellschaft zu erblicken.
Wenn der konzerninterne Wechsel von der österreichischen zur italienischen Gesellschaft in Form eines Dienstverhältniswechsels erfolgt, müsste man an sich alle offenen Ansprüche (Zeitguthaben, offener Urlaub, aliquote Sonderzahlungen, Abfertigung etc) auszahlen.
Im Einvernehmen ist es natürlich möglich, die Ansprüche vorerst „stehen“ zu lassen. Aus Arbeitgebersicht sollte aber möglichst klargestellt werden, dass keine Karenzierung beabsichtigt ist, sonst wachsen womöglich parallel zum italienischen Dienstverhältnis in Ö weitere Ansprüche an.
Um einen Verbleib in der Abfertigung „alt“ im Falle einer Wiedereinstellung abzusichern, wäre m.E. neben der Wiedereinstellungszusage auch die nachweisliche Zusage einer Vordienstzeitenanrechnung notwendig (siehe die Übergangsbestimmungen im § 47 BMVG). Andernfalls würde der Mitarbeiter beim Neueintritt (da nach dem 31.12.02) ins neue Abfertigungssystem fallen.
Schöne Grüße,
Rainer Kraft