Liebe Dani!
Bei wiederholten Befristungen hätte ich unter dem Gesichtspunkt „Kettendienstverträge“ ein wenig Bauchweh. Auch die Argumentation über den fortlaufenden Wechsel (Lokal 3 Wochen offen, 2 Wochen geschlossen) könnte im Streitfall anfechtbar sein.
Ich würde daher eher ein durchlaufendes Beschäftigungsverhältnis befürworten, mit entsprechender Arbeitszeitvereinbarung (3 Wochen Dienst, 2 Wochen kein Dienst), und daraus resultierend das durchschnittliche Beschäftigungsausmaß ermitteln.
An sich muss laut Arbeitszeitgesetz das Ausmaß und die Lage der Normalarbeitszeit vereinbart werden. Dies hat insb auch den Zweck, dass der Arbeitnehmer mit einer gewissen Mindestbeschäftigung (und damit mit einem bestimmten Verdienst) rechnen kann. Dies hat der OGH vor einiger Zeit zum Thema „Arbeit nach Bedarf“ ausgesprochen.
Praktisch gesehen ist es im Falle einer Vereinbarung wohl denkbar, die Dienstnehmer je nach geleisteter Arbeitszeit stundenweise zu entlohnen. Laut Rechtsprechung darf man als Arbeitgeber dann aber in der Folge nicht so ohne weiteres einseitig vom durchschnittlichen Beschäftigungsausmaß abweichen.
Zu beachten sind abgesehen davon natürlich auch die sonstigen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes. So zum Beispiel die Grenzen der Höchstarbeitszeiten, siehe zum Beispiel § 9 AZG, 10 Std täglich und 50 Std wöchentlich.
Wird die gesetzliche Normalarbeitszeit (8 Std täglich, 40 Std wöchentlich) überschritten, liegen grundsätlich zuschlagspflichtige Überstunden vor.
Sollte man die (meiner Meinung nach eher nicht zutreffende) Variante eines nicht durchgehenden Beschäftigungsverhältnisses wählen, entstünde jeweils für das einzelne kurzfristige Beschäftigungsverhältnis ein aliquoter Urlaub, der – falls er nicht konsumiert wird – in Form einer Urlaubsersatzleistung abzugelten wäre.
Ich hoffe, diese Gedankenanstöße helfen Ihnen weiter.
Schöne Grüße,
Rainer Kraft