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Normalarbeitszeit, Teilzeitmehrarbeit, kollektivvertragliche Mehrarbeit und Überstunden – die unterschiedlichen Kategorien des Arbeitszeitrechts

(Bild: © Feodora Chiosea) (Bild: © Feodora Chiosea)

Beim Arbeitszeitrecht handelt es sich um ein komplexes in der Rechtsberatung von Arbeitgeberbetrieben häufig nachgefragtes Rechtsgebiet. Diese Abhandlung beschäftigt sich mit der Unterscheidung der unterschiedlichen Kategorien von Arbeitszeit – Normalarbeitszeit, Teilzeitmehrarbeit, kollektivvertragliche Mehrarbeit sowie Überstunden – und gibt einen Überblick über die jeweiligen entgeltrechtlichen Auswirkungen dieser Arbeitszeitkategorien. Auf die seit September 2018 geltenden neuen Arbeitszeithöchstgrenzen wird ebenfalls eingegangen.

1. Normalarbeitszeit

1.1. Tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit

Die Normalarbeitszeit gliedert sich in eine tägliche sowie eine wöchentliche Normalarbeitszeit, die das Gesetz mit 8 Stunden pro Tag bzw. 40 Stunden pro Woche festlegt (§ 3 Abs 1 AZG). Von dieser Grundregel normiert der Gesetzgeber jedoch diverse Ausnahmen. So sehen zahlreiche Kollektivverträge die Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf unter 40 Stunden vor, wie zB. der KV für Metallgewerbe, der eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden festlegt. Im Zusammenhang mit diversen Durchrechnungsmöglichkeiten der Arbeitszeit können sowohl die täglichen Normalarbeitszeiten als auch die wöchentlichen Normalarbeitszeiten über 8 bzw. 40 Stunden erhöht werden. Voraussetzung für eine Durchrechnung der Arbeitszeit ist in den meisten Fällen eine entsprechende kollektivvertragliche Bestimmung, die eine unterschiedliche Verteilung der Normalarbeitszeit in einem bestimmten Durchrechnungszeitraum erlaubt, mit dem Ziel, am Ende des Durchrechnungszeitraumes im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit zu erreichen.

1.2. Vereinbarungsgebot

Das Ausmaß der Normalarbeitszeit ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Die Lage der Normalarbeitszeit kann entweder in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Einzelvereinbarung mit dem Arbeitnehmer festgelegt sein, wobei der Betriebsvereinbarung Vorrang gegenüber der einzelvertraglichen Festlegung der Lage der Normalarbeitszeit zukommt. Zu fixieren sind jedenfalls Beginn und Ende der Arbeitszeit inklusive der Pausen sowie die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Für den Arbeitgeber besteht überdies die Möglichkeit, sich ein einseitiges Änderungsrecht betreffend die Lage der Normalarbeitszeit vorzubehalten. Voraussetzung dafür ist neben einem expliziten Änderungsvorbehalt im Dienstvertrag eine objektive Begründetheit der Lageänderung, die Einhaltung einer mindestens 2-wöchigen Ankündigungsfrist sowie die Tatsache, dass keine berücksichtigungswürdigen Arbeitnehmerinteressen der Änderung der Lage der Normalarbeitszeit entgegenstehen.

1.3. Entlohnung von Normalarbeitszeit

Wie bereits ausgeführt, hängt das Ausmaß der täglichen sowie der wöchentlichen Normalarbeitszeit vom gewählten Arbeitszeitmodell ab. Im Rahmen der vereinbarten Normalarbeitszeit fallen für den Arbeitgeber gewöhnlich keine Zuschläge an. Vielmehr sind Normalarbeitszeiten im Regelfall im Verhältnis 1:1 zu bewerten. Ausnahmen von dieser Regel können sich jedoch dann ergeben, wenn Normalarbeitszeiten zB. in der Nacht liegen und der Kollektivvertrag für Nachtarbeit Zuschläge vorsieht. Zuschläge sind überdies im Rahmen kollektivvertraglicher Durchrechnungsregelungen möglich, da durch diese die Normalarbeitszeiten zwar ausgedehnt, bestimmte Stunden jedoch trotzdem mit Zuschlägen versehen werden. So sieht zB. der Kollektivvertrag für Arbeiter im Metallgewerbe im Rahmen der erweiterten Bandbreite eine Ausdehnung der Normalarbeitszeit bis auf 45 Stunden pro Woche vor. Gleichzeitig werden vom Kollektivvertrag jedoch ab der 41. Wochenarbeitsstunde 25 %ige Zeitzuschläge angeordnet.

1.4. Sonderfall Gleitzeit

Eine besondere Stellung im Bereich der Normalarbeitszeit kommt der Gleitzeitvereinbarung zu. Dieses – vor allem im Angestelltenbereich häufig anzutreffende Arbeitszeitmodell – ermöglicht Arbeitnehmern, ihren Arbeitsbeginn und ihr Arbeitsende innerhalb bestimmter Grenzen selbst zu bestimmen, sieht aber gleichzeitig eine Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit bis auf maximal 12 Stunden sowie der wöchentlichen Normalarbeitszeit bis auf maximal 60 Stunden vor. Innerhalb des Durchrechnungszeitraumes, der Gleitzeitperiode, soll die geltende Normalarbeitszeit im Durchschnitt wieder erreicht werden. Es handelt sich dabei um jenes Arbeitszeitmodell, das die weitest gehende Ausdehnung von Normalarbeitszeiten ermöglicht. Gleichzeitig verpflichtet es den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bei Beginn und Ende seiner Arbeitszeit eine gewisse Souveränität einzuräumen.

2. Teilzeitarbeit und Teilzeitmehrarbeit

2.1. Definition

Wird mit Dienstnehmern nicht das volle Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden oder einer darunterliegenden geringeren kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit ausgeschöpft, sondern eine niedrigere wöchentliche Stundenanzahl vereinbart, spricht man von Teilzeitarbeit. Auch hier muss das Ausmaß sowie die Lage der Normalarbeitszeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden.

2.2. Mehrarbeitsverpflichtung

Werden Leistungen über das vereinbarte Teilzeitausmaß hinaus erbracht, so liegt Teilzeitmehrarbeit vor. Eine Verpflichtung Mehrarbeit zu leisten, besteht für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter nicht automatisch. Vielmehr muss eine solche Verpflichtung im Kollektivvertrag oder im Arbeitsvertrag festgelegt sowie ein erhöhter Arbeitsbedarf gegeben sein und dürfen keine berücksichtigungswürdigen Arbeitnehmerinteressen der Mehrarbeit entgegenstehen (§ 19 d Abs 3 AZG). Bei Elternteilzeit nach dem MSchG bzw. dem VKG ist eine Verpflichtung zur Mehrarbeit gesetzlich ausgeschlossen.

2.3. Entlohnung von Teilzeitmehrarbeit

Für die Entlohnung von Teilzeitmehrarbeit sieht das Gesetz einen Zuschlag von 25 % vor (§ 19 d Abs 3 a AZG). Zuschlagsfreie Mehrarbeitsstunden sind jedoch denkbar, wenn für die Teilzeitmehrarbeit Zeitausgleich vereinbart wurde und dieser innerhalb eines Zeitraumes von 3 Monaten nach Leistung der Mehrarbeitsstunde auch gewährt wird. In diesem Fall erfolgt der Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 (§ 19 d Abs 3 Z 1 AZG). Eine Sonderstellung nimmt auch bei Teilzeitmehrarbeit eine vereinbarte Gleitzeit ein. Bei Gleitzeit fallen 25 %ige Mehrarbeitszuschläge nicht bereits nach 3 Monaten an. Vielmehr sind diese erst zu berücksichtigen, wenn am Ende der Gleitzeitperiode mehr Zeitguthaben vorhanden sind als in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können (§ 19 d Abs 3 b Z 2 AZG). Somit wird auch bei Teilzeit im Rahmen von Gleitzeit die höhere Arbeitszeitflexibilität der Arbeitnehmer mit einem geringeren bzw. späteren Anfall von Zuschlägen ausgeglichen und der Durchrechnungszeitraum je nach Dauer der Gleitzeitperiode auf über drei Monate ausgeweitet.

3. Kollektivvertragliche Mehrarbeit

Wie bereits erwähnt sehen viele Kollektivverträge eine Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit unter die gesetzlich vorgesehenen 40 Stunden vor. Die Differenzstunden zwischen der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit und der gesetzlichen Normalarbeitszeit werden als kollektivvertragliche Mehrarbeit bezeichnet.

Kollektivvertragliche Mehrarbeit ist vom Gesetz her zuschlagsfrei. Jedoch werden in vielen Kollektivverträgen Zuschläge geregelt. So normiert etwa der der Kollektivvertrag für Arbeiter und Angestellte im Metallgewerbe einen Zuschlag von 50 % bei Auszahlung der kollektivvertraglichen Mehrarbeit. Wird die kollektivvertragliche Mehrarbeit hingegen durch Zeitausgleich abgegolten, reduziert sich der Zuschlag auf 25 %. Andere Kollektivverträge – wie zB. der Kollektivvertrag für Handelsgewerbe – belässt die kollektivvertragliche Mehrarbeit zuschlagsfrei. Die wöchentlichen Arbeitsstunden zwischen 38,5 und 40 Stunden sind in diesem Fall im Verhältnis 1:1 zu bewerten.

4. Überstunden

4.1. Definition

Überstundenarbeit liegt vor, wenn die Grenzen der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit oder wenn die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Wie bereits unter 2. erläutert hängen die konkreten Grenzen der wöchentlichen sowie der täglichen Normalarbeitszeit vom gewählten Arbeitszeitmodell ab. Während bei fixer Arbeitszeitverteilung die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden beträgt, ist bei Gleitzeit eine Ausdehnung bis auf 60 Stunden möglich. Auch von der täglichen Normalarbeitszeit von 8 Stunden kann abgewichen werden, wenn mit dem Arbeitnehmer zB. eine Durchrechnung der Normalarbeitszeit vereinbart ist. In einem derartigen Fall beträgt die tägliche Normalarbeitszeit 9 Stunden, während sie im Rahmen einer 4-Tage-Woche auf 10 Stunden, im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung sogar auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden kann.

4.2. Überstundenverpflichtung

Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden besteht nicht automatisch. Sie ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Arbeitnehmer können auch bei bestehender Verpflichtung Überstunden zu leisten diese verweigern, wenn berücksichtigungswürdige Interessen – wie zB. Kinderbetreuungspflichten – gegen die Überstundenarbeit sprechen. Werden Überstunden ab der 11. Arbeitsstunde pro Tag bzw. ab der 51. Arbeitsstunde pro Woche erbracht, so stehen diese unter Freiwilligkeitsgarantie. Der Arbeitnehmer kann die Leistung solcher Überstunden daher jederzeit ablehnen und darf deswegen nicht benachteiligt oder gekündigt werden (§ 7 Abs 6 AZG).

4.3. Entlohnung von Überstunden

Das Arbeitszeitgesetz sieht für Überstunden einen 50 %igen Zuschlag vor (§ 10 Abs 1 Z 1 AZG). Zahlreiche Kollektivverträge normieren für bestimmte Überstunden jedoch erhöhte Zuschläge. So finden sich zB. für Überstunden in der Nacht, für Sonntags- und Feiertagsüberstunden Zuschläge von 100 %.

Basis für die Berechnung des Überstundenzuschlages ist der Normallohn, unter dem das gesamte Entgelt des Arbeitnehmers inklusive aller entgeltwerten Zulagen und Zuschläge zu verstehen ist (§ 10 Abs 2 AZG). In vielen Kollektivverträgen finden sich jedoch andere Berechnungsbasen für Überstunden, die bestimmte Zulagen bei der Berechnung ausschließen, gleichzeitig aber begünstigte Überstundenteiler festlegen. Derartige kollektivvertragliche Regelungen sind solange zulässig, als sie den Arbeitnehmer günstiger stellen (OGH 27.6.2007, 8 ObA 82/06a).

Anstatt der Auszahlung von Überstunden kann ihre Vergütung durch Zeitausgleich vereinbart werden. Der Überstundenzuschlag ist bei Bemessung des Zeitausgleichs zu berücksichtigen. Denkbar ist es überdies, die Überstunde zu splitten, sodass die Grundstunde durch Zeitausgleich, der Zuschlag durch Auszahlung abgegolten wird.

Bei Überstunden größer 10 Stunden pro Tag bzw. größer 50 Stunden pro Woche sieht das Gesetz ein Wahlrecht des Arbeitnehmers zwischen der Auszahlung der Überstunden und dem Konsum durch Zeitausgleich vor. Dieses Wahlrecht besteht für jede Abrechnungsperiode (§ 10 Abs 4 AZG) und abweichend von einer etwaigen Grundvereinbarung. Wird mit dem Arbeitnehmer also zB. vereinbart, dass Überstunden durch Zeitausgleich abgegolten werden, so kann der Dienstnehmer trotzdem die Auszahlung obiger „Sonderüberstunden“ verlangen.

4.4. Sonderfall: Überstundenpauschalen und All-in Vereinbarungen

Mit einer Überstundenpauschale wird eine bestimmte Anzahl von Überstunden pauschal abgegolten. Bei einer All-in Vereinbarung wird hingegen ein Gesamtentgelt vereinbart, das geleistete Überstunden abpauschaliert. Im All-in können neben Überstunden auch andere Entgeltbestandteile, wie zB. kollektivvertragliche Zulagen und Zuschläge umfasst sein.

Weder die Überstundenpauschale noch das All-in verpflichten den Arbeitnehmer dazu, die abpauschalierten Mehrarbeitsleistungen auch tatsächlich zu erbringen. Werden die Mehrleistungen nicht erbracht, so besteht dennoch Anspruch auf Auszahlung der Überstundenpauschale bzw. des All-in Entgelts. Werden jedoch im Jahresschnitt mehr Überstunden geleistet als abpauschaliert wurden, entsteht für den Arbeitgeber die Verpflichtung, die nicht abpauschalierten Überstunden nachzubezahlen (Jahresdeckungsprüfung).

Ein grundlegender Unterschied zwischen Überstundenpauschale und All-in Vereinbarung besteht in der Widerruflichkeit. Während Überstundenpauschalen für die Zukunft widerrufen werden können, ist dies bei All-in Vereinbarung rechtlich nicht möglich. Eine Herabsetzung des All-in Entgelts bedarf daher immer der Zustimmung des Arbeitnehmers.

5. Höchstgrenzen der Arbeitszeit

Seit September 2018 kann die tägliche Höchstarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden, die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf bis zu 60 Stunden ausgedehnt werden. Allerdings ist es für Arbeitnehmer nicht möglich, laufend diese Arbeitszeithöchstgrenzen auszuschöpfen. Zwar sind die vor der AZG Novelle 2018 im Arbeitszeitgesetz enthaltenen Überstundenkontingente – 5 Überstunden pro Woche und ein Kontingent von 60 weiteren Überstunden pro Jahr – weggefallen, jedoch ist zu beachten, dass innerhalb eines Zeitraumes von 17 Wochen durchschnittlich maximal 48 Stunden gearbeitet werden dürfen. Ob es sich bei diesem 17 Wochenzeitraum um einen starren Zeitraum handelt oder ob dieser rolliert, ist offen. Seitens des Arbeitsinspektorates wird von der Zulässigkeit starrer Zeiträume ausgegangen. Bedenkt man den Zweck des 48 Stunden Durchschnittes, der im Schutz des Arbeitnehmers vor Überbelastung gelegen ist, spricht jedoch mehr dafür, einen rollierenden Zeitraum anzunehmen, sodass zu keinem Zeitpunkt innerhalb der jeweiligen 17 Wochen der 48 Stunden Schnitt überschritten werden darf.

6. Zusammenfassung

Zusammenfassend kann man festhalten, dass das Arbeitszeitgesetz mehrere unterschiedliche Kategorien von Arbeitszeit kennt, die voneinander unterschieden werden müssen. Um feststellen zu können, ob Normalarbeitszeit oder Mehrarbeit bzw. Überstunden vorliegen, ist es unverzichtbar zu klären, in welchem Arbeitszeitmodell sich ein Arbeitnehmer befindet. Bei der Vergütung von Normalarbeitszeit sowie von Mehr- und Überstundenarbeit ist immer auch auf kollektivvertragliche Sonderregelungen Bedacht zu nehmen. Zwingend einzuhalten sind überdies die Arbeitszeithöchstgrenzen von 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche sowie der Durchschnitt von 48 Arbeitsstunden in 17 Wochen. Werden diese Höchstgrenzen nicht beachtet drohen dem Arbeitgeber teils empfindliche Verwaltungsstrafen.

Zur Autorin:

Mag. Dr. Claudia Wolfsgruber-Ecker, WKOÖ

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